一、换位思考法
顾名思义，换位思考即站在对方的立场来分析利害，设身处地的为对方着想，充分考虑劳资双方的利益，从中找到矛盾的突破点，以此达到双赢的目的。应用换位思考法，可以稳定当事人的情绪，拉近距离，消除抵触心理。再佐以适当的赞扬激励，可以更好的调动当事人的积极性，使当事人更容易接受调解。
二、成本分析法
此方法多用于劳资双方在调解中对给付标的大小等问题意见相左，争执不下时。HR可以适度提醒当事人，纠纷的耗时耗力，毕竟时间和精力都是一种成本。在不违背法律大框架的前提下，提出折中方案，引导当事人在互相体谅的基础上作出让步，不要在细枝末节上过份计较，以便快速解决纠纷。
三、案例展示法
在不侵犯他人隐私的前提下，向当事人介绍类似的案例，阐述处理结果。从情、法、理多方面对当事人的主张进行分析，使当事人能结合案例，正确看待纠纷。
四、逐个击破法
经济性裁员时常用的方法，从易到难，从最薄弱处开始突破。先对裁减人员进行分析、分类，然后对比较容易接受调解的当事人进行处理，再对比较难接受调解的当事人进行处理。
五、关键人物法
当出现集体罢工事件时，我们一般都会用到关键人物法。因为罢工事件的发生，除了企业自身的原因之外，往往是带头的几个关键人物，起了群体效应。这几个关键人物在劳资纠纷中起着领头羊的作用，其他人基本只是跟随。这时候我们要先对关键人物进行突破，迅速搜集整理好有利的证据，增加谈判筹码，并随时做好诉讼准备。而只要先突破了关键人物，后续处理就容易得多了。
六、冷处理法
若在摆事实，讲道理，论法律之后，调解仍然陷入僵局，或此时调解时机并不成熟。HR可秉承先处理心情，再处理事情的原则，对纠纷进行暂缓处理，给当事人一个稳定情绪的时间，同时掌握当事人思想行为的变化，看准时机再进行处理。
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