退休返聘人员与用人单位之间为劳务关系，不能申请劳动仲裁。用人单位与其招用的以下人员为劳务关系：享受养老保险待遇或者领取退休金的人员；未达到法定退休年龄的内退人员；企业停薪留职人员；下岗待岗人员；企业经营性停产放长假人员；其他。

一、退休人员是否可以建立劳动关系

劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动关系自用工之日起建立。而建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。对于已退休的人员来说，根据法律规定用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

二、双重劳动关系风险规避

双重劳动关系的存在，是现阶段社会发展的必然产物。处理好会为企业降低用工成本，提高经济效益，但是如果处理不妥，则可能引起劳动争议和经济损失。企业做好双重劳动关系的管理，应注意以下几点：

1、避免某些双重劳动关系的产生

(1)要求员工在入职时提交与其他用人单位解除劳动关系的证明。

(2)通过劳动合同声明、劳动合同约定等方式，要求员工保证其不存在其他劳动关系。

(3)对员工的工作经历作适当的了解和调查。

2、合法解除双重劳动关系的情形

(1)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。

注意这里对工作任务造成的影响必须达到“严重”的程度，轻微影响或者没有影响，用人单位无权以此为由解除劳动合同。高创人力人力资源专家认为：程度是无法衡量的，建议用人单位通过规章制度对“严重影响”做出量化、细化的规定。

(2)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。用人单位在发现劳动者的其他劳动关系后积极主张权利，包括要求其解除与前单位的劳动关系或者解除现劳动关系。

3、降低成本

用人单位在聘用企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等类型劳动者时，应让其提交与原单位劳动关系存续证明，社会保险与住房公积金缴纳证明，用人单位不用为此类人员缴纳社会保险(工伤保险)与住房公积金，从而降低了一定的用工成本。但此类人员与单位的关系为劳动关系而非劳务关系，单位一定要与此类员工签订书面劳动合同，且为其缴纳工伤保险。

4、非全日制

用人单位在使用全日制用工时，要调查了解员工其他工作的情况，后订立的劳动合同(书面或口头)不得影响先订立的劳动合同履行。

三、公司返聘员工属于什么员工

劳动者达到法定退休年龄以后或依法享有养老保险待遇或领取退休金后，与用人单位之间建立的已不再是劳动关系，而是劳务关系。企业聘用退休人员的，不构成劳动法意义上的劳动关系，只成立民法意义上的劳务关系。劳动者劳动年龄在法定年限届满之后，也是劳动者劳动年龄的终止之时，退休人员重新受聘，在工作岗位上付出的劳动，应享有获取报酬的权利，同时其已经享受社会保险待遇，领取了退休金，国家已保证其老有所养，因此退休再就业的，不应在划入劳动关系中，双方应当属于劳务关系。

【本文关联的相关法律依据】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条

用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。