女工孕期受法律保护，《劳动合同法》规定了女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不得解除劳动合同。因此，约定“怀孕后自动离职”是无效的，女职工可以选择不离职。用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应继续履行或支付赔偿金。

法律分析

女工孕期受国家法律保护。“怀孕后自动离职”的约定与法律强制性规定相抵触，因而是无效的。如果劳动者在劳动合同期限内怀孕，可以不离职，用人单位不得因此解除劳动合同。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

拓展延伸

劳动合同中的禁止怀孕规定对女性员工的权益产生的影响

劳动合同中的禁止怀孕规定对女性员工的权益产生了重大的影响。这一规定限制了女性员工在职业发展和家庭生活之间做出选择。一方面，这种规定可能导致女性员工在职场中受到歧视和不公平对待。他们可能会面临被解雇或不被录用的风险，因为用人单位担心她们可能在未来怀孕并需要休假。另一方面，这种规定也限制了女性员工在个人生活方面的自由。她们可能会推迟计划怀孕或者放弃生育的权利，以符合劳动合同的规定。这对于女性员工来说是一种不公平的限制，剥夺了她们平等参与职场和家庭生活的权利。因此，劳动合同中的禁止怀孕规定应该被重新审视和调整，以保护女性员工的权益和平等。

结语

女工孕期受国家法律保护，因此怀孕后自动离职的约定是无效的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得解除劳动合同，当女职工处于孕期、产期、哺乳期时。禁止怀孕规定对女性员工的权益产生了重大影响，限制了她们在职业发展和个人生活中的自由。为了保护女性员工的权益和平等，劳动合同中的禁止怀孕规定应该被重新审视和调整。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。