离职不一定要签离职协议，但用人单位应出具解除或终止劳动合同的证明，支付经济补偿。签署保密协议取决于双方协商，劳动合同可约定保守商业秘密和知识产权。离职后，竞业限制期不超过两年。

法律分析

一、离职必须要签离职协议吗

1、离职不是必须要签离职协议。辞职不需要签订什么，只需要办理工作交接即可。另外，用人单位不得以员工未签订离职协议书而拒绝出具解除或者终止劳动合同的证明，或者不结清工资。

2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

二、从公司离职是否必须签保密协议

1、从公司离职不一定要签保密协议，从公司离职的，要不要签保密协议，由用人单位和劳动者协商确定。

2、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

拓展延伸

离职协议的法律保障与效力

离职协议是雇主与员工之间达成的一项法律文件，用于规范双方在解除劳动关系时的权利和义务。它具有法律保障和效力，对双方都具有重要意义。首先，离职协议确保了双方的权益得到保护，明确了离职后的各项权利和责任，避免了可能的纠纷和法律风险。其次，离职协议为雇主提供了法律依据，确保员工在离职后无法对公司提起诉讼或泄露商业机密。同时，离职协议对员工也有保护作用，确保他们能够获得应得的离职补偿和福利待遇。总之，离职协议的法律保障和效力对于雇主和员工来说都至关重要，它为双方提供了一种合法、公平和有序的解决办法。

结语

离职协议是雇主与员工之间达成的一项法律文件，用于规范双方在解除劳动关系时的权利和义务。它确保了双方的权益得到保护，避免了可能的纠纷和法律风险。离职协议为雇主提供了法律依据，确保员工在离职后无法对公司提起诉讼或泄露商业机密。同时，离职协议对员工也有保护作用，确保他们能够获得应得的离职补偿和福利待遇。总之，离职协议的法律保障和效力对于雇主和员工来说都至关重要，它为双方提供了一种合法、公平和有序的解决办法。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。