民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因此在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面具有较大的灵活性，这使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业更具优势。然而，这种优势也伴随着一些问题。一些管理者认为劳动力市场对企业是敞开的，企业可以随时招到所需员工，因此忽视员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本增加及其他深远影响。尽管企业人员合理流动是正常现象，但当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业流失率高达25%；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有独特的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此，员工高比例流失不仅带走了商业和技术秘密，还带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。

员工流失的原因主要有以下几点：一、工作职责设计不合理，负担过重，难以承受。多数民营企业存在加班问题，计件工人加班，而技术与管理岗位员工加班则常常象征性地发加班费或不发。有些企业关键技术管理人员24小时手机开机，随叫随到。这主要源于企业对岗位职责缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为加大工作强度。即便有经济补偿，长期如此，员工身体难以承受，最终选择离开。二、处罚严重，工作压力大。民营企业管理状态大致有两种：一种缺乏有效管理；另一种是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业处罚多于奖励。处罚涉及工作数量、质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面，个别企业员工处罚扣款达当月工资总额的1/3。适当的处罚有利于提高工作质量和效率，但过多则适得其反。研究表明，高度紧张、压力大的环境下，工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处于担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也难以长久，一有机会就会选择离开。

三、员工职业生涯计划难以实现。员工最初应聘到民营企业，动机是获得较高薪资，工作稳定后，会考虑个人发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。如果员工发现无法在企业实现职业目标，可能跳槽到更适合自己的单位。民营企业员工通常被固定在某个岗位工作，很少有机会变换岗位或从低级晋升到高级岗位，这与我国劳动力市场不成熟、民营企业用人制度不完善有关。四、企业前景不明朗或内部管理混乱。企业缺乏明确发展目标，经济环境不稳定，导致员工缺乏安全感。企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本管理制度，导致员工无所适从，不知道如何符合企业要求，即使努力工作也难以获得认可。这种环境使想有所作为的员工无法充分发挥，他们往往试用期一满就离开。

解决员工流失的对策包括确立“以人为本”的管理理念，建立制度化约束机制，内部管理规范化，培养文化凝聚力。管理者应重视员工需求，关心员工成长和发展，反对将员工视为生产工具。企业应创造良好的发展环境，制定相关制度管理员工流动。实行劳动用工合同制管理，建立培训赔偿制度，鼓励员工入股。实现企业规范化管理，提高管理水平，制定科学的人力资源规划，进行工作分析，帮助员工制定职业生涯计划，培养企业文化。

总之，留住人才需要企业内部科学管理，重新审视管理理念，构建制度化管理制度，营造吸引人才的企业环境。管理者应树立“以人为本”思想，重视员工需求，尊重员工，采用表扬性激励措施，培养员工与企业共同成长。建立制度化约束机制，增加企业吸引力，规范内部管理，帮助员工实现职业目标，培养企业文化，营造良好的人文环境。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥才能的环境，企业才能留住人才，在竞争中立于不败之地。

下载本文