如何激励员工的团队法则
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发布时间：2022-05-15 00:12
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时间：2023-08-24 07:08
1.激发员工的兴奋点
赢得员工合作的最佳方式之一，是为他们指明一个奋斗的目标和方向。如你能为他们激发一个兴奋点，他们将死心塌地追随你。下面就是一个在极端困难的状况下，如何激发人们的事例。
在美国经济处于大萧条谷底的30年代，美国一个比较小的宗教组织为了摆脱困境，通过在密苏里州建总部大楼，在信徒中激起了一个兴奋点。结果不但完全由信徒捐募建成了这个大楼，组织也获得了很大发展。但是，总部建好之后，美国经济虽已复苏，教派却很快衰落了。为何会这样呢?因为“大楼”一建成，人们的兴奋点也消失了，他们不再有一个可见的目标去追求，教派领导人没能为追随者找到一个新的可实现的兴奋点。叙述这个非商业的激发起兴奋点的例子，是出于两个原因：首先，在你激发的第一个兴奋点的目标已达到后，你必须立即激发起另一个新的兴奋点。其次，目标应是像“大楼”一样看得见的。团队无形的目标太抽象和不明确，普通的成员会视而不见。
2.让3个人做5个人的事
最合理的管理是：3个人做5个人的事，领4个人的薪水。这是一道最简单的数学题，连小学生都能告诉你正确答案。但这又并不简单：什么样的3个人才能做5个人的事?什么样的5个人做的事3个人就能完成?这3个人领得又是什么样的4个人的薪水?其中大有学问。
一般的团队总是5个人做5个人的事，大家的工作分量不是很重，领的薪水也合乎所求，员工做起事来没什么精神；而管理差一点的团队，5个人做3个人的事，领的却是4个人的薪水，一方面造成团队的损失，另一方面员工也会因为这样也是上8小时的班，领的薪水少而不开心。
所以，如能仔细地规划，将工作分类，职责细分，让3个人能够做5个人的事，那么团队即使发4个人的薪水也划算得多，员工领的薪水多，也有激励作用。
3.六分表扬四分批评
要切实履行一个管理者应有的职责，工作成绩好就表扬，不好就批评。要做到该表扬的当面亲口表扬，该批评的明确给予批评，因为它表明了一个管理者对员工行为的评价尺度。假若员工干得出色，而管理者无动于衷；干得不好管理者也毫无反应，那么，这种麻木不仁的管理者是无法带领员工奔向团队成功之路的。只有当管理者对员工的所作所为做出明确反应，一个团队才能够有一个蓬勃向上的局面。
至于表扬与批评的比例问题，一般认为六分表扬、四分批评效果会更好些。如果批评分量过大，很可能导致消极空气蔓延；而一味表扬，员工则会产生骄气，有时甚至会产生误解，认为管理者在给自己戴高帽，用吹捧的方法来满足大家的虚荣心，久而久之也会引起反感。当然，这还要看一个团队问题的多少，大家的成熟度如何。但是表扬多于批评不失为一条较理想的原则。
4.“告一段落”之时，与员工共同庆贺成功
当工作告一段落时，如何充分利用新工作开始之前的时间激励士气，是做好团队管理者的一门学问。
当完成一项计划或工作时，一定要召开团队总结会，交流成功的经验，提出应该注意的问题，与员工共庆成功，相互激励，这是不可或缺的。这样做一方面可以鼓励员工把下次工作搞得更加出色，另一方面通过相互交流，可以进一步强化同甘共苦的一体感，将成功的喜悦转化成新工作的积极性。
对个人的工作也可采取同样的办法。例如当委托一名员工去做某项工作时，或在他向未曾尝试过的工作挑战告一段落时，作为一名管理者，应和员工单独谈谈，以增强其迎接下一个挑战的信心。
使员工充满信心，要充分利用好一项工作刚刚结束，员工正要喘口气时这个关键时机。因为只有这时，才能使一个管理者同员工共同分享成功的喜悦，完成一项工作的满足感，从而可以进一步加强自己同员工之间的信赖关系。
5.对员工要做温暖的太阳，而不是做寒冷的北风
伊索寓言中有这样一则故事：太阳和北风打赌，看谁能先让行人把大衣脱去。于是太阳用它温暖的阳光轻而易举地使人们脱下大衣；而北风使劲地吹，反而使行人的大衣裹得更紧。
太阳与北风的故事，向我们昭示了这样一个道理：对员工要像太阳那样，用温暖去感化他们，使他们自觉地敞开心扉；如果像北风那样使劲地吹，一味地强制*压，反而会使他们始终对管理者心存戒备。
人与人之间需要以诚相待，管理者与员工之间也需要心与心的交流。要了解一个人的心，并不是仅凭读几本心理学教科书就能做到的。学习心理学固然有必要，但那些毕竟只是表面文章，管理者只能从中借鉴一些与人相处的方法。拿着心理学教科书去与人打交道，无论你把对方的心理分析得多么透彻，对方也绝不会向你敞开心扉。你也许会问长问短，甚至不惜逢迎。但在对方看来，这一切不过是虚情假意，两者之间始终隔着一堵无形的、无法逾越的墙。
要做好一个管理者，就要有一个宽广的胸怀。人与人相处，总要有一方先敞开胸怀，诚心诚意地接纳他人。如果彼此间等待对方有所表示，那么别指望会有互相理解、彼此合作的那一天了。管理者与员工之间要想保持良好的关系，管理者就应去做先打开胸襟的人，主动向员工表示友好，用自己的诚意去换员工的真诚。
6.舍得花时间指导员工
对很多管理者来说，放弃亲自做工作带来的满足感是很困难的事。但是一个好领导不应该是自己会做什么，而应该是让众多员工都会做。一些管理者往往借口教员工做不如自己亲手做来得快，而放弃对员工的培养，这样做只会把你降低到普通员工的地位，而使你不能承担更大更多的责任。这是得不偿失的，一定要注意克服。
7.让员工参与决策可以激发他们的积极性
经常发牢*的人，当他刚加入团队时，不但不发牢*，还会突然振作起来，很热心地照计划去做。如计划是别人制定的，只让他来实施的话，就很容易使他产生脱离团队的意识。如果不仅让其去实施，并让其参与计划制定，就能激发其热情，提高工作效率。
一些实验证明，参与计划的一方比不参与的一方，其工作效益和工作满足感高。如果自己一个人制定计划，而把员工视为手脚来使唤，虽然乍看效果不错，然而事实上却并非如此。至少要在计划的完成阶段，使员工参与计划。因为人是比较喜欢参与工作而不喜欢脱离工作的。
8.成为团队的台风眼
台风的中心通常称为台风眼，台风以台风眼为中心疾速旋转向前，席卷着一切。
调动员工干劲，加强动机诱导，建立充满活力的环境，实际上就是一种气势。要造成这种气势，管理者得先使自己成为核心全速运转，以此带动大家，形成巨大的能量。这种方法并不难掌握，即使新担任管理工作的人也能做到。
首先，早晨上班比其他人早一点为好。当看到有人来了，要大声问候“早上好”。工作时要精神饱满，干脆利落，在努力做好一项工作的同时，要考虑下段时间要做的工作，从而使工作不间断地进行。时间空余时，主动同员工打声招呼，问问“怎么样”，听听他们的意见，并到其他部门走走转转。
