培训预算的成功应当考虑哪些部分?
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发布时间：2022-05-12 16:02
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热心网友
时间：2023-10-12 17:32
各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应该有一个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。
如果包括企业内部人员的费用在内。一些企业的总预算是这样安排的：30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培训、30%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。如果不包括企业内部人员的费用在内，一些企业的总预算是这样安排：50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。
第二，参加外部培训
培训公司的成本分割。培训公司的成本大致分割如下：20%培训师费用、20%开发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费用、10%操作费用、10%利润参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天200元至2000元之间，国际培训公司目前的费用在每人每天100美元至1000美元之间，而且以每年10%的速度递增。购买培训网站学习卡是其中最为划算也最具价值的一个方法。
第三，企业内部培训
即由企业内部培训师培训，这类培训费用最低，如不涉及教材的版税，只要支付员工的工资等费用，再加上一些设备、材料的损耗费。由于企业内部培养、储存卓越培训师的费用过大，再加上不少课程无法自己培训，因此，不少企业尤其是中小企业并*力胜任自己培训。
此外还可以聘请培训师内训。目前国内培训师市场价大约在每天500元至5000元之间，国际培训师每天在500美元至20000美元之间。聘请国内培训师费用相对较低，但服务往往跟不上。。
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时间：2023-10-12 17:32
这部分人赞同在企业效益不好时砍培训费用，其实有这样一个潜藏的思考：
按70-20-10法则，一个人的技能不是通过培训获得的，而是主要通过实践得来的。而且一个组织乃至个人，如果真正注重自我提升的，会通过自我的学习来提升能力，从组织层面而言是形成学习的自组织能力，从个人层面而言是员工会自觉地去学习与自身岗位工作所需要的相关技能。
人的学习伸缩性是非常大的，而这种学习能力如果非常强大，课堂形式的培训其实可以大大减少。而一般企业的培训中，外购的课堂培训占了大比重，把这部分效果不佳的培训给砍掉，实在是有必要的。
另一方面，针对培训预算不应该砍的观点来说，培训预算的存在是管理者对于培训重要性的认识直接挂钩。培训管理是企业人力资源开发的基础性工作，也是员工发展的后台支持。除此之外，培训管理是企业管理环节中不可或缺的一环，在业务链条中是支持行的行为，而非占主导的直接创造价值行为。培训预算是培训管理存在的基础，没有了培训预算，培训管理工作难以继续维持。
从上述两种观点看出，无论支不支持培训预算，企业管理者都应该注重员工的培训，增强员工的专业技能。即使不支持培训预算的一方，在员工自主学习的过程之中，同样需要部分资金作为支撑。

所以企业效益不好，考虑的不应该是培训预算存不存在，而是企业的培训预算需要占用多少资金的问题，以及有限的培训预算如何实现其价值最大化的问题。针对如何利用有限的资金实现培训价值的最大化，笔者根据从事人力资源咨询服务的多年经验，指出可以从以下几点进行思考和分析。
第一，结合公司情况做好培训需求调查，把握关键培训需求。
每个企业要做的培训都可以很多，但在年度培训计划中，我们需要把握关键培训需求，尽可能地通过几个培训培养核心人才队伍、推动公司的管理机制完善与经营业绩提升。
在把握关键培训需求时，需重点结合企业的战略规划、管理现状、阶段工作重点、员工能力现状等选择合适的培训内容和培训对象，本处不详述。
需要注明的是，把握关键培训需求，不仅仅是中高层培训等关键培训项目，而应根据不同层次、不同部门分别选择合适的培训内容和培训对象。
第二，依据培训需求和公司内部状况，选择合适的培训方式和预算。
根据所分析的培训需求，结合公司实际情况和不同培训方式的优劣，选择合适的培训方式。在选择时，尽可能地选择合理的结构搭配，在公司预算范围内，以尽可能低的成本，追求更好的培训收益。
热心网友
时间：2023-10-12 17:33
一、速度。传统的培训预算依赖于大量的报表进行，往往浪费太多的时间而无法响应培训决策。企业可利用一些网络工具或培训管理系统来替代传统报表，缩短培训预算的编写时间，减少日常行政管理费用。
二、准确性。尽可能在预算程序中包罗更多的人，才能最有效把握公司业务规划以及真正的培训需求，从而保证培训预算切实支持公司战略业务发展和员工生涯发展。
三、合作。完善公司培训管理体系，发动领导和广大员工的广泛参与进培训工作中，让培训真正发挥效果产生效益。
