职场刁难人的问题有哪些
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发布时间：2022-05-13 10:32
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时间：2023-10-08 17:18
从 JD 开始
当你招聘一个岗位，肯定是工作上具体的事情需要增加人手完成，所以梳理 JD（岗位描述）是招聘的第一步。
通常 HR、面试官、候选人也是通过 JD 来达成对于目标工作的一致性认知。
JD 主要包括两部分：
岗位职责
任职要求
岗位职责将这个人进来之后的工作细化，便于你理清楚到底为什么需要这个人，这个人进来之后可以改善哪部分的工作。
任职要求是对候选人核心素质的描述，便于提前过滤掉不合格的候选人，也便于你之后对核心素质进行考查。
承认面试考查的不完美
一个候选人，你只花不到一个小时聊，很难完整得判断出这个人的水平。所以，面试考查算是一个不完备的决策行为。你可能误判，错过一个优秀的候选人。你也可能失误，把一个不合格的候选人招进来。
面试的第一步，就是承认这种决策的不完美。面试就是：
在非常有限的时间内从一堆候选人中挑出能够胜任的同学。
而我们能做的就是尽可能提高面试的 正确率 和 召回率。
进行有区分度的考查
面试过程中，你可以提很多问题，但是如果一个问题所有候选人都答对或者答错，那么这个问题就完全没有区分度了。你不可能全部通过或者拒绝所有候选人。
所以，我们需要精心设计问题，让优秀的候选人能够被挑出来，不合格的能够被淘汰掉。
在技术面试中，算法题目就是一类有区分度的问题。常常有人问：某某公司面算法，工作中用得到么？其实答案就是，如果不面算法，一般的工程开发问题都答上来了又有什么意义？面试又不是考查记忆力。
对于工程师来说，逻辑能力和智力都是很重要的底层能力，而算法题就可以做到很好地筛选出这方面优秀的人。
用细节和数据来佐证
候选人的简历可能非常光鲜，但是细问一下就会发现水分。所以面试的时候，我们需要就着细节问，一个事情他负责的，我们可以：
问宏观。
为什么做这个事情，意义是什么，目标是什么。
问时间。
这个事情什么时候开始的，具体每个阶段做了什么。
问人员和流程。
这个事情相关的同事有哪些，相互之间如何配合的。
问方案。
这个事情具体的方案细节是什么样的。
问数据。
这个事情最终的数据如何，如何评价这个数据。
问困难。
这个事情最大的挑战是什么，如何克服的。
问收获。
对这个事情有什么复盘，下一次做会有哪些不一样。
除了问，我们还可以当场看。对于设计/产品/教研岗位，可以当场让他给你看线上的作品，讨论作品的细节。
有了细节，你就可以更真实地判断出来他的简历是否真实，事情做得到底好不好。
关注核心基础素质
虽然我们面试的岗位千差万别，但是有一些基础的素质，每一个岗位都需要。
比如说：表达沟通能力。有些候选人连自己的答案都说不清楚，如何能够做好工作？而有一些候选人，说起话来滔滔不绝，但是一句也没有回答到重点上，这种人也是表达沟通能力有问题的表现。这种是信息表达的“密度”很低，和这种人工作会特别耽误时间。
除了表达沟通能力之外，我看重的核心能力还包括：
工作热情。
团队精神。
学习习惯。
通过问一些案例和工作上的细节，我就可以对候选人的这些能力有一个感受。
考查核心专业能力
不同岗位的人专业能力不一样，如果条件允许，最好还是让候选人展示一下他的专业能力。如果面试当时时间不够，也可以是以作业的方式来考查。
对于技术岗位，可以当场考查一些代码。
对于产品岗位，可以留一个产品分析的作业，或者当场对一些产品交互进行分析。
对于设计岗位，可以让他当场手绘一张图或者留一个设计作业。
对于测试岗位，可以当场分析一些用例。
对于硬件产品经理，可以做一个策划作业。
标准化和复盘
当你面试一个岗位的人久了，你就可以形成自己的面试「方*」。这个方*包括：
一组你熟悉的面试题目，你可以灵活地使用。
对于这套题目的答案好坏程度的经验值，帮助你将候选人分级。
这套方*固化下来，可以共享给同事，大家用一个统一的标准来面试。
每隔一段时间，你也需要复盘一下。有时候因为环境的变化，一些题目不太适用或者已经太普遍了，无法产生区分度，这个时候需要进行调整。
