美国戈尔联合公司如何打破科层制

发布网友发布时间：2022-04-21 22:08

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热心网友时间：2023-05-31 19:50

科层制组织形式在发挥其更精确、更稳定、更有纪律、更可靠的价值的同时，也导致了行政成本过高，组织效率低下，创造力缺乏，难以适应更快速、更不确定的市场变化等诸多问题。所以打破科层制的呼声愈发高涨。释放人性的力量任何组织模式的背后都有一个人性假设，对人性的不同认识，决定了不同的组织模式。科层制建立起层层的金字塔，其背后是一种精英主义，它认为大多数人是平庸的，组织需要一个英雄式的伟大领导者站在金字塔的顶端，集中资源和权力，做出决策，并最终决定组织的成败。但在戈尔看来，每个人都是自我激励的问题解决者，只要提供足够的平台，都可以创造出独特的价值。为此，戈尔每个员工每周都保证有半天的自娱时间，只要能够完成自己的主要职责，可以启动自己选择的项目。拿戈尔的吉他弦业务来说。在开展这项业务前，戈尔并没有涉足任何乐器产业。当时，一位参与开发心脏植入装置的工程师受到启发，猜想登山车闸线上防磨的涂层用于吉他弦可能比较理想，决定用自娱时间来开发吉他弦。很快他就建立了一个由志愿者组成的项目团队。经过三年连续不断的试验，他的团队终于发明了一种保持音调时间比原用琴弦长三倍的吉他弦。如今伊丽斯尔非电吉他弦的边际收益是其最接近的美国竞争对手的一倍。难以想象一个医药部门会生产出最畅销的吉他弦。戈尔没有因为未涉足乐器产业而终止项目，也没有放弃对这个临时团队的支持，这体现了戈尔公司的组织原则。任何人都有权利和资格发起、参与一个新的项目，反之也没有人可以否决一个项目。正像戈尔的一个深信不疑的信念说的那样，创新可以来自每一个人。这背后体现的是戈尔对每一个员工价值的认可。不是出于对这种人性力量的信任，戈尔是不可能提供平台，来鼓励员工自由地发挥其才智的。所以，要打破科层制，首先就要相信人的价值是多元化的，相信每个人都可以创造非凡的价值，让每个人都平等地站在同一个平面上。清除科层制的生存土壤科层制是一个基于权威的纵向控制体系，有着清晰的命令与服从链条。在这个体系内，人与人之间的关系是依赖性的顺从，人们不愿意、也不敢以下犯上。如果一个组织忽然将组织结构扁平化，强调横向合作，那么员工在心理上和行为上，都会缺少安全感而适应不良。所以，要打破科层制，就必须建立起一个平等与民主的文化氛围。为此，戈尔采取了一种有趣且根本性的做法，就是放弃科层制管理的语言体系，而采取一种平等与民主的语言体系。在戈尔公司，你不会听到类似老板、总裁、管理人员、副总裁这样的字眼，这些字眼就是科层制管理的通用语言，是与戈尔的平等、民主文化完全背离的。员工被称为合伙人，其职位名称包括人力资源合伙人、产品合伙人和销售合伙人，而不是某个群体的经理或特定项目的主管，他们没有老板帮助新的伙伴摸清底细，但是会赞助能够指导新人的领路人。让人各得其所科层制组织形式将每一个人从上到下放在不同层级、不同的格子之中。每个人的工作职责和范围都有明确的限定。这些格子规定了每个人的权力范围，这就导致在做什么、怎么做等问题上，一些人可以实施强权，而一些人则失去了主权。戈尔的网状组织打破了这些格子的权力约束，让人流动起来，使得最有价值的人可以流向最有价值的地方，既实现了人与事的最佳匹配，又调动了潜藏的创造力。戈尔推动人流的力量有两个：一个是自然领导；一个是自我委派。在戈尔公司，高层领导并不委任低层领导。相反，当同事们认为某个合伙人能成为领导时，他就成为了领导。一个领导的影响力来自于他展现出的做事的能力以及作为团队建设者的卓越性。那些为团队成功作出较多贡献，并且不止一次如此的合伙人，就会吸引追随者。我们用脚投票，戈尔公司人工织物团队的制造领导这样说，如果你召开一个会议，人们出现了，那么你就是领导。这就是戈尔的自然领导。通过这种自然领导的方式，公司建立它的网状系统。在这个系统中，执行者的权力永远不能被认为是理所当然的。因为团队可以自由罢免它的头领，同级选举产生的领导只有持续地获得同事们的忠诚，才能维持他的权力。这确保领导者永远无法滥用他们的职位权力。戈尔的自然领导和自我委派实现了一点，即任何人都没有强权，任何人都有主权。这就活化了人流，促使最有价值的人流向最有价值的地方。戈尔公司在建立网状组织形式的过程中，通过价值的多元化的人性假设，让所有人站在了同一个层面上；通过平等、民主的语言体系，将所有人联结、编织在一张网上；通过自然领导和自我委派，将这张网变得动态而富有弹性，终于形成了充满活力与创造力的网状组织形式，成就了五十余年辉煌的经营业绩！