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企业管理的案例分析,末位淘汰法之争

发布网友 发布时间:2022-04-21 23:01

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热心网友 时间:2023-06-26 11:53

末位淘汰可以理解为是一种科学管理工具,但不是使用了科学管理工具就等于科学管理;企业或组织处于什么样的行业及发展阶段,决定了是否可以使用末位管理的绩效管理方式;
就末位淘汰来说,对于适合的组织来讲,是一种双赢的裁员方式;裁员应该是一种例行行为,是动态组织流程优化的结果,而不应该是流程优化的触发点。如果等到组织积重难返的时候进行裁员,对个人和组织来说,都是一种伤害;
财务部是否适合采用这样的方式,在这里只能做探讨而不能肯定,因为管理的本质在不同的行业、组织、层面有不同的深度和视野;组织有一个优点,那就是明确了权利与责任之间的关系,划分了工作职责,确定了工作标准及绩效标准,对于财务部来说,假设在公司年度目标下,公司通过了财务部制定的部门工作目标,且在年终绩效评估阶段部门目标得以实现。在这个前提下,需要注意的是公司设定的绩效评估内容有哪些;财务部门绩效评估内容,所占比重较大项目应该是预算及成本控制,这是工作职责绩效范畴,对于人员管理方面来说,迟到该员工出勤率出现了问题,且好几次,与请假不同的是,请假是通过公司相应的手续申请的,迟到则是该员工意识问题;那在科学的绩效评估模式中,该员工主动性评估分将会下降;是否影响到他在这个案例中被评末位,我认为是可行的;健康的组织不应该有人情管理存在,既然谈到绩效管理,就不会有人情这样评估方向,且该员工一直耿耿于怀,势必会影响其他员工士气及部门工作效率,淘汰他也不为过;
重新设计公司的绩效管理方案,应该有一个过程而不是一刀切;不管怎样的绩效管理方案,必须要符合该组织可持续发展的需求;
就这个案例所叙述的来看,公司这样的管理模式给员工的士气带来了影响,也滋生了人情管理苗头,也许会产生员工对组织是否公平公正的质疑,增加管理成本;
绩效管理要求组织对员工的绩效有明确的判断,也要准确判断出导致员工绩效问题的原因!如果员工的绩效问题是因为不能胜任工作造成的,那通过转职及培训仍然不能达到组织要求,那么接触劳动合同对于双方来说是一种明智的方式;这个案例来看,这种绩效模式保证了公司的运行,是否能够保证公司得到发展,提供的信息不完整。就保证公司正常运行的情况下,修改公司绩效评估内容是可行的;
依然实行末位淘汰制,但重新修改评估内容,且以每位员工单独的评估表用书面的形式,根据不同职位的职位说明书,评估内容大致可分为:企业文化和价值观,工作目标,责任与义务等,其中工作目标完成情况在该评估表内,所占比重可以大些,责任与义务其次,企业文化与价值观侧之;在年终评估阶段,你完成了多少,承担了多少,有哪些过失,在评估表中呈现出来,是否需要淘汰,根据评估结果,就可以知晓;结果是,可以实行末位淘汰,但不一定需要末位淘汰;在完成部门目标及个人目标的情况下,说明这样的员工对于组织来说,是有价值的员工,可以培养或观察;反之,可以淘汰;
这里的末位,应该定义成为不能完成工作目标,不遵守公司制度的员工’
在工作分析和绩效管理的基础上,不适合组织要求的员工向外流动成了一种例行行为;
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