员工对企业最不满意的地方有哪些?是薪酬吗?
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发布时间：2022-04-29 17:26
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时间：2023-10-23 15:08
如果问员工最不满意的，我估计肯定是说薪酬，这个只是表面的理由。因为薪酬是与工作岗位、任务绩效和管理程序对员工行为产生的数据反映（包括招聘时候的谈判条件与工作中的评价），薪酬是种经济杠杆，所谓的内部公平、外部竞争力和有效激励等都是杠杆原理的体现。但是我认为对企业最不满意的地方就是缺乏程序控制，包括但不限于：（1）基本管理程序缺失，缺乏纲领性指引。 这里所指的基本程序其实不是什么人力资源管理程序、业务管理程序等等，这些只是第二层次的执行管理程序，最关键的是缺乏类似基本法（*）这样的组织纲要性文件。都知道绩效是企业的经营管理结果表现，但是绩效管理其实包括了例会、工作报告、述职以及评议、总结等等基本的通用管理程序需要。为什么现在总是会出现政令不出办公室呢？连最起码的请假制度都很难实施，所谓员工素质低下就能够解释吗？关键在于组织纲要的强化与实施，所谓自称文化程度低不理解只是借口。这些基本的要求都达不到，这里我认为必须要补课（2）盲目结果导向，缺乏授权管理程序控制，产生工作习惯2极分化 A．（右倾）凡是依赖上司，因为这样自己没有责任。B.（左倾）自作主张，认为既然自己被授权了，就可以随意解释随意从事。这种只看结果不管过程的管理思路，导致了主管如果不成为超级事务打杂的，就会被下属视为*或者懒惰。主管没有时间和精力进行分析和检讨与工作部署，往往主管布置下的工作，执行力总是不佳，最后还是主管亲自操作。 此外主管充分授权却没有约束的话，对于一些有经验员工就认为自己控制了工作流和关键环节——在做主管的工作，所以可能随心所欲，而主管要么背黑锅、要么就成为傀儡，所谓裹挟干部的劣根文化由此产生。（3）强调沟通，却忽略沟通的基础 沟通是非常重要的，但是沟通本身不是一个程序。在PDCA的环节中，PLAN和CHECK是显性的沟通必备步骤，而DO和ACTION是执行中沟通辅助步骤。现在全部要进行沟通的话，势必产生沟通成本的增加。有效沟通的基础是什么？角色定位清晰，这个角色要求包括岗位的职责、权限等涉及的流程环节以及授权的依据。在这个基础上沟通才是有效的，否则除了联络感情几乎没有什么帮助。沟通不是人情交易！面子越卖越薄就是这个沟通定义产生误解的结果。我个人认为把很多事情都归于沟通缺乏是不对的，事实上，托词于沟通不够这个是逃避责任掩盖矛盾的说法而已。沟通不能成为巧舌如簧者的专利，尤其在干部甄选中尤其要注意。——总结下，由于基本管理程序缺乏指引与辅导，导致干部以及员工在管理与执行中盲目结果导向，因此产生了工作习惯左倾与右倾的极端化，形成了裹挟干部的劣根文化。这些都会造成工作中的错误与争执，这个时候就会把沟通作为借口，从而掩盖了程序缺失与角色错误的真实原因。 当产生这些问题的时候，各级干部员工就会感觉自己工作压力很大，而且事情复杂、缺乏合理流程时候就产生了重复作业等“主动”疲劳，这个时候就开始对自己付出和回报产生了比较（包括自己的工作负荷与组织内同事之间纵横向比较和组织外社会关系人员直接比较），这些攀比心理肯定会在薪酬上找到抱怨突破口！
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如果问员工最不满意的，我估计肯定是说薪酬，这个只是表面的理由。因为薪酬是与工作岗位、任务绩效和管理程序对员工行为产生的数据反映（包括招聘时候的谈判条件与工作中的评价），薪酬是种经济杠杆，所谓的内部公平、外部竞争力和有效激励等都是杠杆原理的体现。但是我认为对企业最不满意的地方就是缺乏程序控制，包括但不限于：（1）基本管理程序缺失，缺乏纲领性指引。 这里所指的基本程序其实不是什么人力资源管理程序、业务管理程序等等，这些只是第二层次的执行管理程序，最关键的是缺乏类似基本法（*）这样的组织纲要性文件。都知道绩效是企业的经营管理结果表现，但是绩效管理其实包括了例会、工作报告、述职以及评议、总结等等基本的通用管理程序需要。为什么现在总是会出现政令不出办公室呢？连最起码的请假制度都很难实施，所谓员工素质低下就能够解释吗？关键在于组织纲要的强化与实施，所谓自称文化程度低不理解只是借口。这些基本的要求都达不到，这里我认为必须要补课（2）盲目结果导向，缺乏授权管理程序控制，产生工作习惯2极分化 A．（右倾）凡是依赖上司，因为这样自己没有责任。B.（左倾）自作主张，认为既然自己被授权了，就可以随意解释随意从事。这种只看结果不管过程的管理思路，导致了主管如果不成为超级事务打杂的，就会被下属视为*或者懒惰。主管没有时间和精力进行分析和检讨与工作部署，往往主管布置下的工作，执行力总是不佳，最后还是主管亲自操作。 此外主管充分授权却没有约束的话，对于一些有经验员工就认为自己控制了工作流和关键环节——在做主管的工作，所以可能随心所欲，而主管要么背黑锅、要么就成为傀儡，所谓裹挟干部的劣根文化由此产生。（3）强调沟通，却忽略沟通的基础 沟通是非常重要的，但是沟通本身不是一个程序。在PDCA的环节中，PLAN和CHECK是显性的沟通必备步骤，而DO和ACTION是执行中沟通辅助步骤。现在全部要进行沟通的话，势必产生沟通成本的增加。有效沟通的基础是什么？角色定位清晰，这个角色要求包括岗位的职责、权限等涉及的流程环节以及授权的依据。在这个基础上沟通才是有效的，否则除了联络感情几乎没有什么帮助。沟通不是人情交易！面子越卖越薄就是这个沟通定义产生误解的结果。我个人认为把很多事情都归于沟通缺乏是不对的，事实上，托词于沟通不够这个是逃避责任掩盖矛盾的说法而已。沟通不能成为巧舌如簧者的专利，尤其在干部甄选中尤其要注意。——总结下，由于基本管理程序缺乏指引与辅导，导致干部以及员工在管理与执行中盲目结果导向，因此产生了工作习惯左倾与右倾的极端化，形成了裹挟干部的劣根文化。这些都会造成工作中的错误与争执，这个时候就会把沟通作为借口，从而掩盖了程序缺失与角色错误的真实原因。 当产生这些问题的时候，各级干部员工就会感觉自己工作压力很大，而且事情复杂、缺乏合理流程时候就产生了重复作业等“主动”疲劳，这个时候就开始对自己付出和回报产生了比较（包括自己的工作负荷与组织内同事之间纵横向比较和组织外社会关系人员直接比较），这些攀比心理肯定会在薪酬上找到抱怨突破口！
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如果问员工最不满意的，我估计肯定是说薪酬，这个只是表面的理由。因为薪酬是与工作岗位、任务绩效和管理程序对员工行为产生的数据反映（包括招聘时候的谈判条件与工作中的评价），薪酬是种经济杠杆，所谓的内部公平、外部竞争力和有效激励等都是杠杆原理的体现。但是我认为对企业最不满意的地方就是缺乏程序控制，包括但不限于：（1）基本管理程序缺失，缺乏纲领性指引。 这里所指的基本程序其实不是什么人力资源管理程序、业务管理程序等等，这些只是第二层次的执行管理程序，最关键的是缺乏类似基本法（*）这样的组织纲要性文件。都知道绩效是企业的经营管理结果表现，但是绩效管理其实包括了例会、工作报告、述职以及评议、总结等等基本的通用管理程序需要。为什么现在总是会出现政令不出办公室呢？连最起码的请假制度都很难实施，所谓员工素质低下就能够解释吗？关键在于组织纲要的强化与实施，所谓自称文化程度低不理解只是借口。这些基本的要求都达不到，这里我认为必须要补课（2）盲目结果导向，缺乏授权管理程序控制，产生工作习惯2极分化 A．（右倾）凡是依赖上司，因为这样自己没有责任。B.（左倾）自作主张，认为既然自己被授权了，就可以随意解释随意从事。这种只看结果不管过程的管理思路，导致了主管如果不成为超级事务打杂的，就会被下属视为*或者懒惰。主管没有时间和精力进行分析和检讨与工作部署，往往主管布置下的工作，执行力总是不佳，最后还是主管亲自操作。 此外主管充分授权却没有约束的话，对于一些有经验员工就认为自己控制了工作流和关键环节——在做主管的工作，所以可能随心所欲，而主管要么背黑锅、要么就成为傀儡，所谓裹挟干部的劣根文化由此产生。（3）强调沟通，却忽略沟通的基础 沟通是非常重要的，但是沟通本身不是一个程序。在PDCA的环节中，PLAN和CHECK是显性的沟通必备步骤，而DO和ACTION是执行中沟通辅助步骤。现在全部要进行沟通的话，势必产生沟通成本的增加。有效沟通的基础是什么？角色定位清晰，这个角色要求包括岗位的职责、权限等涉及的流程环节以及授权的依据。在这个基础上沟通才是有效的，否则除了联络感情几乎没有什么帮助。沟通不是人情交易！面子越卖越薄就是这个沟通定义产生误解的结果。我个人认为把很多事情都归于沟通缺乏是不对的，事实上，托词于沟通不够这个是逃避责任掩盖矛盾的说法而已。沟通不能成为巧舌如簧者的专利，尤其在干部甄选中尤其要注意。——总结下，由于基本管理程序缺乏指引与辅导，导致干部以及员工在管理与执行中盲目结果导向，因此产生了工作习惯左倾与右倾的极端化，形成了裹挟干部的劣根文化。这些都会造成工作中的错误与争执，这个时候就会把沟通作为借口，从而掩盖了程序缺失与角色错误的真实原因。 当产生这些问题的时候，各级干部员工就会感觉自己工作压力很大，而且事情复杂、缺乏合理流程时候就产生了重复作业等“主动”疲劳，这个时候就开始对自己付出和回报产生了比较（包括自己的工作负荷与组织内同事之间纵横向比较和组织外社会关系人员直接比较），这些攀比心理肯定会在薪酬上找到抱怨突破口！
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如果问员工最不满意的，我估计肯定是说薪酬，这个只是表面的理由。因为薪酬是与工作岗位、任务绩效和管理程序对员工行为产生的数据反映（包括招聘时候的谈判条件与工作中的评价），薪酬是种经济杠杆，所谓的内部公平、外部竞争力和有效激励等都是杠杆原理的体现。但是我认为对企业最不满意的地方就是缺乏程序控制，包括但不限于：（1）基本管理程序缺失，缺乏纲领性指引。 这里所指的基本程序其实不是什么人力资源管理程序、业务管理程序等等，这些只是第二层次的执行管理程序，最关键的是缺乏类似基本法（*）这样的组织纲要性文件。都知道绩效是企业的经营管理结果表现，但是绩效管理其实包括了例会、工作报告、述职以及评议、总结等等基本的通用管理程序需要。为什么现在总是会出现政令不出办公室呢？连最起码的请假制度都很难实施，所谓员工素质低下就能够解释吗？关键在于组织纲要的强化与实施，所谓自称文化程度低不理解只是借口。这些基本的要求都达不到，这里我认为必须要补课（2）盲目结果导向，缺乏授权管理程序控制，产生工作习惯2极分化 A．（右倾）凡是依赖上司，因为这样自己没有责任。B.（左倾）自作主张，认为既然自己被授权了，就可以随意解释随意从事。这种只看结果不管过程的管理思路，导致了主管如果不成为超级事务打杂的，就会被下属视为*或者懒惰。主管没有时间和精力进行分析和检讨与工作部署，往往主管布置下的工作，执行力总是不佳，最后还是主管亲自操作。 此外主管充分授权却没有约束的话，对于一些有经验员工就认为自己控制了工作流和关键环节——在做主管的工作，所以可能随心所欲，而主管要么背黑锅、要么就成为傀儡，所谓裹挟干部的劣根文化由此产生。（3）强调沟通，却忽略沟通的基础 沟通是非常重要的，但是沟通本身不是一个程序。在PDCA的环节中，PLAN和CHECK是显性的沟通必备步骤，而DO和ACTION是执行中沟通辅助步骤。现在全部要进行沟通的话，势必产生沟通成本的增加。有效沟通的基础是什么？角色定位清晰，这个角色要求包括岗位的职责、权限等涉及的流程环节以及授权的依据。在这个基础上沟通才是有效的，否则除了联络感情几乎没有什么帮助。沟通不是人情交易！面子越卖越薄就是这个沟通定义产生误解的结果。我个人认为把很多事情都归于沟通缺乏是不对的，事实上，托词于沟通不够这个是逃避责任掩盖矛盾的说法而已。沟通不能成为巧舌如簧者的专利，尤其在干部甄选中尤其要注意。——总结下，由于基本管理程序缺乏指引与辅导，导致干部以及员工在管理与执行中盲目结果导向，因此产生了工作习惯左倾与右倾的极端化，形成了裹挟干部的劣根文化。这些都会造成工作中的错误与争执，这个时候就会把沟通作为借口，从而掩盖了程序缺失与角色错误的真实原因。 当产生这些问题的时候，各级干部员工就会感觉自己工作压力很大，而且事情复杂、缺乏合理流程时候就产生了重复作业等“主动”疲劳，这个时候就开始对自己付出和回报产生了比较（包括自己的工作负荷与组织内同事之间纵横向比较和组织外社会关系人员直接比较），这些攀比心理肯定会在薪酬上找到抱怨突破口！
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时间：2023-10-23 15:08
如果问员工最不满意的，我估计肯定是说薪酬，这个只是表面的理由。因为薪酬是与工作岗位、任务绩效和管理程序对员工行为产生的数据反映（包括招聘时候的谈判条件与工作中的评价），薪酬是种经济杠杆，所谓的内部公平、外部竞争力和有效激励等都是杠杆原理的体现。但是我认为对企业最不满意的地方就是缺乏程序控制，包括但不限于：（1）基本管理程序缺失，缺乏纲领性指引。 这里所指的基本程序其实不是什么人力资源管理程序、业务管理程序等等，这些只是第二层次的执行管理程序，最关键的是缺乏类似基本法（*）这样的组织纲要性文件。都知道绩效是企业的经营管理结果表现，但是绩效管理其实包括了例会、工作报告、述职以及评议、总结等等基本的通用管理程序需要。为什么现在总是会出现政令不出办公室呢？连最起码的请假制度都很难实施，所谓员工素质低下就能够解释吗？关键在于组织纲要的强化与实施，所谓自称文化程度低不理解只是借口。这些基本的要求都达不到，这里我认为必须要补课（2）盲目结果导向，缺乏授权管理程序控制，产生工作习惯2极分化 A．（右倾）凡是依赖上司，因为这样自己没有责任。B.（左倾）自作主张，认为既然自己被授权了，就可以随意解释随意从事。这种只看结果不管过程的管理思路，导致了主管如果不成为超级事务打杂的，就会被下属视为*或者懒惰。主管没有时间和精力进行分析和检讨与工作部署，往往主管布置下的工作，执行力总是不佳，最后还是主管亲自操作。 此外主管充分授权却没有约束的话，对于一些有经验员工就认为自己控制了工作流和关键环节——在做主管的工作，所以可能随心所欲，而主管要么背黑锅、要么就成为傀儡，所谓裹挟干部的劣根文化由此产生。（3）强调沟通，却忽略沟通的基础 沟通是非常重要的，但是沟通本身不是一个程序。在PDCA的环节中，PLAN和CHECK是显性的沟通必备步骤，而DO和ACTION是执行中沟通辅助步骤。现在全部要进行沟通的话，势必产生沟通成本的增加。有效沟通的基础是什么？角色定位清晰，这个角色要求包括岗位的职责、权限等涉及的流程环节以及授权的依据。在这个基础上沟通才是有效的，否则除了联络感情几乎没有什么帮助。沟通不是人情交易！面子越卖越薄就是这个沟通定义产生误解的结果。我个人认为把很多事情都归于沟通缺乏是不对的，事实上，托词于沟通不够这个是逃避责任掩盖矛盾的说法而已。沟通不能成为巧舌如簧者的专利，尤其在干部甄选中尤其要注意。——总结下，由于基本管理程序缺乏指引与辅导，导致干部以及员工在管理与执行中盲目结果导向，因此产生了工作习惯左倾与右倾的极端化，形成了裹挟干部的劣根文化。这些都会造成工作中的错误与争执，这个时候就会把沟通作为借口，从而掩盖了程序缺失与角色错误的真实原因。 当产生这些问题的时候，各级干部员工就会感觉自己工作压力很大，而且事情复杂、缺乏合理流程时候就产生了重复作业等“主动”疲劳，这个时候就开始对自己付出和回报产生了比较（包括自己的工作负荷与组织内同事之间纵横向比较和组织外社会关系人员直接比较），这些攀比心理肯定会在薪酬上找到抱怨突破口！
