公司同岗位不同薪，我的工资最低，工作量一样多，领导给我的答复是入职年限，所以少，然后另一个同岗同事

发布网友 发布时间：2022-04-29 07:39

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热心网友 时间：2023-10-13 06:02

首先这种情况是普遍存在的。管理者也就是你领导的思维和你是不一样的。你觉得理所应当的事他就不会这么认为。看的方向不一样吧。正常情况下管理者正确处理方法是，视工作量强度以及编制。如果确定是要补充人手的情况下，只是将工作暂时移交给你，那么会视工作量给予奖金，如果是不打算招人了。那么会提薪。但事实上每个公司情况不一样，有的公司就会比较坑，而且貌似还有点多。你要记得职场里竞争激烈。想拿高薪，你只能去抢得靠真本事。而你现在的情况到底该如何处理，其实可能只有你和你的同事或者领导知道。去好好沟通下吧，在这里你是得不到好的建议的。因为我们不知道你公司情况啊，不敢乱说话。 来自职Q用户：匿名用户
确实有年限奖金的，不过这不算基本工资的。没什么问题，觉得不公平就离职 来自职Q用户：Honest刘

热心网友 时间：2023-10-13 06:02

伯特咨询基于多年的实践经验总结认为：所谓薪酬套改，就是按照薪酬发放方案确定公司所有员工的薪酬水平。也就是说，我们之前探讨的薪酬方案，都是系统与体系层面，到了现在薪酬要核算到每一个员工。薪酬套改，有两大目的：第一，测算总额方案是否能够包的住；第二，从公平性的角度，从员工出发，分析判断员工可能的心理活动，以便确定好解答方式或调整优化员工套入的薪酬等档。
薪酬套改，有一个非常重要的问题，那就是：同工同酬问题。这个问题，可以简单的表述：有多个人同在一个岗位，那么是否工资应该一样？在《劳动合同法》中，同工的定义是“技术或劳动熟练程度相同”，也就是说不一致了。其实，我们非常容易理解：一个在某岗位上工作了十年的人，和另外一个在该岗位上工作了一个月的人，如果执行“同工”，一定会引起非常多的矛盾。作为人力资源工作者，如果您所在的企业在能力素质管理方面已经成型，那么，无论应用的是宽带薪酬或者是窄带薪酬，在薪酬套改的时候，难度都降低了很多。
难度的降低，是因为：在胜任力管理体系的基础上，把薪酬按照能力的等级进行设计或调整，已经在胜任力管理中把员工的分类工作做完，而且，其可能存在的矛盾也应该已经化解。现在的薪酬套改就是简单的独立的薪酬管理问题。但是，没有实行胜任力管理体系的企业中，人力资源管理工作者应该怎么办？这个问题的解决，其本质还是要承认员工之间的能力或技能差异，通常使用的解决方法如下：
第一，在采用结构工资制的企业中，遵循“同工同酬”的原则，使得相同岗位员工的岗位工资一致，而通过胜任力模块诸如：学历工资、职称工资、工龄工资来进行调整，但是，这三个模块并不一定能够弥补其差异的金额，所以主要是通过技能工资（或绩效工资）来体现差异。这就需要对技能进行简单定义，甚至于不进行定义，毕竟员工与管理者心中都有“一杆秤”，只要其差异在可以接受的范围之内。
第二，在采用其他工资模式的企业中，职级的概念被提出，也就是虽然在相同的工作岗位上，但是由于所任职的员工的能力差异，其职级不同。职级与岗位的纵向分级、岗位称谓相结合，就产生了类似于胜任力管理体系的管理内容，诸如：相同的人力资源管理岗位，可以根据员工个体的能力不同，职级分别设定为：员、专员、主管、高级主管等。而不同的职级分别占据不同的薪酬等。

热心网友 时间：2023-10-13 06:02

首先这种情况是普遍存在的。管理者也就是你领导的思维和你是不一样的。你觉得理所应当的事他就不会这么认为。看的方向不一样吧。正常情况下管理者正确处理方法是，视工作量强度以及编制。如果确定是要补充人手的情况下，只是将工作暂时移交给你，那么会视工作量给予奖金，如果是不打算招人了。那么会提薪。但事实上每个公司情况不一样，有的公司就会比较坑，而且貌似还有点多。你要记得职场里竞争激烈。想拿高薪，你只能去抢得靠真本事。而你现在的情况到底该如何处理，其实可能只有你和你的同事或者领导知道。去好好沟通下吧，在这里你是得不到好的建议的。因为我们不知道你公司情况啊，不敢乱说话。 来自职Q用户：匿名用户
确实有年限奖金的，不过这不算基本工资的。没什么问题，觉得不公平就离职 来自职Q用户：Honest刘

热心网友 时间：2023-10-13 06:02

伯特咨询基于多年的实践经验总结认为：所谓薪酬套改，就是按照薪酬发放方案确定公司所有员工的薪酬水平。也就是说，我们之前探讨的薪酬方案，都是系统与体系层面，到了现在薪酬要核算到每一个员工。薪酬套改，有两大目的：第一，测算总额方案是否能够包的住；第二，从公平性的角度，从员工出发，分析判断员工可能的心理活动，以便确定好解答方式或调整优化员工套入的薪酬等档。
薪酬套改，有一个非常重要的问题，那就是：同工同酬问题。这个问题，可以简单的表述：有多个人同在一个岗位，那么是否工资应该一样？在《劳动合同法》中，同工的定义是“技术或劳动熟练程度相同”，也就是说不一致了。其实，我们非常容易理解：一个在某岗位上工作了十年的人，和另外一个在该岗位上工作了一个月的人，如果执行“同工”，一定会引起非常多的矛盾。作为人力资源工作者，如果您所在的企业在能力素质管理方面已经成型，那么，无论应用的是宽带薪酬或者是窄带薪酬，在薪酬套改的时候，难度都降低了很多。
难度的降低，是因为：在胜任力管理体系的基础上，把薪酬按照能力的等级进行设计或调整，已经在胜任力管理中把员工的分类工作做完，而且，其可能存在的矛盾也应该已经化解。现在的薪酬套改就是简单的独立的薪酬管理问题。但是，没有实行胜任力管理体系的企业中，人力资源管理工作者应该怎么办？这个问题的解决，其本质还是要承认员工之间的能力或技能差异，通常使用的解决方法如下：
第一，在采用结构工资制的企业中，遵循“同工同酬”的原则，使得相同岗位员工的岗位工资一致，而通过胜任力模块诸如：学历工资、职称工资、工龄工资来进行调整，但是，这三个模块并不一定能够弥补其差异的金额，所以主要是通过技能工资（或绩效工资）来体现差异。这就需要对技能进行简单定义，甚至于不进行定义，毕竟员工与管理者心中都有“一杆秤”，只要其差异在可以接受的范围之内。
第二，在采用其他工资模式的企业中，职级的概念被提出，也就是虽然在相同的工作岗位上，但是由于所任职的员工的能力差异，其职级不同。职级与岗位的纵向分级、岗位称谓相结合，就产生了类似于胜任力管理体系的管理内容，诸如：相同的人力资源管理岗位，可以根据员工个体的能力不同，职级分别设定为：员、专员、主管、高级主管等。而不同的职级分别占据不同的薪酬等。

热心网友 时间：2023-10-13 06:02

首先这种情况是普遍存在的。管理者也就是你领导的思维和你是不一样的。你觉得理所应当的事他就不会这么认为。看的方向不一样吧。正常情况下管理者正确处理方法是，视工作量强度以及编制。如果确定是要补充人手的情况下，只是将工作暂时移交给你，那么会视工作量给予奖金，如果是不打算招人了。那么会提薪。但事实上每个公司情况不一样，有的公司就会比较坑，而且貌似还有点多。你要记得职场里竞争激烈。想拿高薪，你只能去抢得靠真本事。而你现在的情况到底该如何处理，其实可能只有你和你的同事或者领导知道。去好好沟通下吧，在这里你是得不到好的建议的。因为我们不知道你公司情况啊，不敢乱说话。 来自职Q用户：匿名用户
确实有年限奖金的，不过这不算基本工资的。没什么问题，觉得不公平就离职 来自职Q用户：Honest刘

热心网友 时间：2023-10-13 06:03

伯特咨询基于多年的实践经验总结认为：所谓薪酬套改，就是按照薪酬发放方案确定公司所有员工的薪酬水平。也就是说，我们之前探讨的薪酬方案，都是系统与体系层面，到了现在薪酬要核算到每一个员工。薪酬套改，有两大目的：第一，测算总额方案是否能够包的住；第二，从公平性的角度，从员工出发，分析判断员工可能的心理活动，以便确定好解答方式或调整优化员工套入的薪酬等档。
薪酬套改，有一个非常重要的问题，那就是：同工同酬问题。这个问题，可以简单的表述：有多个人同在一个岗位，那么是否工资应该一样？在《劳动合同法》中，同工的定义是“技术或劳动熟练程度相同”，也就是说不一致了。其实，我们非常容易理解：一个在某岗位上工作了十年的人，和另外一个在该岗位上工作了一个月的人，如果执行“同工”，一定会引起非常多的矛盾。作为人力资源工作者，如果您所在的企业在能力素质管理方面已经成型，那么，无论应用的是宽带薪酬或者是窄带薪酬，在薪酬套改的时候，难度都降低了很多。
难度的降低，是因为：在胜任力管理体系的基础上，把薪酬按照能力的等级进行设计或调整，已经在胜任力管理中把员工的分类工作做完，而且，其可能存在的矛盾也应该已经化解。现在的薪酬套改就是简单的独立的薪酬管理问题。但是，没有实行胜任力管理体系的企业中，人力资源管理工作者应该怎么办？这个问题的解决，其本质还是要承认员工之间的能力或技能差异，通常使用的解决方法如下：
第一，在采用结构工资制的企业中，遵循“同工同酬”的原则，使得相同岗位员工的岗位工资一致，而通过胜任力模块诸如：学历工资、职称工资、工龄工资来进行调整，但是，这三个模块并不一定能够弥补其差异的金额，所以主要是通过技能工资（或绩效工资）来体现差异。这就需要对技能进行简单定义，甚至于不进行定义，毕竟员工与管理者心中都有“一杆秤”，只要其差异在可以接受的范围之内。
第二，在采用其他工资模式的企业中，职级的概念被提出，也就是虽然在相同的工作岗位上，但是由于所任职的员工的能力差异，其职级不同。职级与岗位的纵向分级、岗位称谓相结合，就产生了类似于胜任力管理体系的管理内容，诸如：相同的人力资源管理岗位，可以根据员工个体的能力不同，职级分别设定为：员、专员、主管、高级主管等。而不同的职级分别占据不同的薪酬等。