今年的奖金是怎么分配的呢
发布网友
发布时间：2023-10-03 06:28
共1个回答
热心网友
时间：2024-12-03 11:18
如若实在没有条件或者能力达到，也要约定部门的几个关键指标，最后进行评价得分。
2、某些岗位系数，比如研发中有些项目是比较难的情况下，可以根据一些因素设置项目难度系数用来调和各项目的难易程度，最终在考核期末确定各部门的绩效考核系数和岗位的考核系数；
3、考核系数其实一般情况下用于绩效工资的发放，也可与企业年度经营系数相关联来进行核算员工的年度绩效工资也就是奖金，为了让员工关注团队的效益，员工的绩效工资最好与部门的绩效系数挂钩；
员工年度奖金（绩效工资）=公司经营系数×部门考核系数×奖金发放基数/（年度绩效基数）×员工考核系数
加入了公司经营系数，加入今年的盈利不错，实现了110%的盈利，那么经营系数是1.1，但是财务部的部门系数只有0.8，也就是说市场部或者别的部门的部门系数是比财务高的，那么在奖金总额不变的情况下，财务部拿到的奖金总额就比你分出来的已经加了部门系数的奖金分配额，这样就不会出现“贡献值高的部门拿奖金和贡献值低的部门一样”这样的情况。因为这些是可以通过部门系数来进行调节。
再次强调，如此一来部门评估（打分）的要素与打分是必须通过认可的！这个是基础也是最重要的。那么，某些时候为了避免年度绩效工资或者奖金超支，也可以引入奖金包的概念；比如一个部门有11人，那么经理的奖金系数与员工的也可以不一样岗位系数。
还要考虑以下几点：
一、解决因考核本身难易程度设置的不同所带来的影响。
企业在指标设置的时候，可以根据部门的工作难度与考核要求的程度，在考核指标后加设“完成难度”这一项因素，并赋予一定的权重，与考核的结果相乘，来进行结构分数的修正。
比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为80×1.2=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”，通过最终的累加，得出员工最终的考核评估分数。这样调整完可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象，并有利于促进员工不断改进工作，向高难度的目标挑战。
二、解决因部门经理对考核尺度的理解和把握不一致所带来的影响
由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一，导致造成的考核结果出现了非绩效的差异，因此我们建议用下述的方法在企业的层面予以修正，使员工对企业的贡献能真实的呈现。
方法一：从个人层面来看，每个员工的绩效考核分数都不可避免地会有过宽过严的趋向；但从整体来看，一个企业全部的开合分数必然呈现趋中态势（尤其在大型企业中）。因此在绩效分数的平衡中，可以引入公司和部门的绩效平均分概念，从而来有效避免过宽或过严的风险。
某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分（平均分）为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其绩效考核系数可确定为B2=B1/A=85/75=1.13；
与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-（80-75）=75分，其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1。
与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-（70-75）=85分，其绩效考核系数为B2=B1/A=85/75=1.13。
这样一来，因为不同的部门负责人打分的宽紧度不同而导致的结果不同可以进行调整了。
不过这样的方法在实际运用中，需要进行大量的换算工作，很累啊。为了避免工作量，我们还可以通过系数算法，将部门考核得分转化为系数，对员工考核进行修正，也就是在上面的图三中通过部门考核系数来进行调节，这样也是可以的，这就是方法二了，在这儿不重复说了。
注意事项：
1、切记在整个过程中让部门负责人与领导都参与及支持！！！
2、切记一定要给部门负责人们都*子培训整个流程、计算过程以及打分的标准，让他们都了解这些，这样才会减少不公平性。
3、要企业里想让员员个个开心不可能！我不能说我多专业，但是我可以说，我经历过的企业，员工们不会跑来拍我的桌子说我发的不对，因为我有理有据有数据，薪酬与绩效在多数情况下只能是”理性“的。
至少这样的相对公平以及数据支持让员工也没办法多说什么，咱们不是人民币，做到让人人都喜欢你，大多部门负责人都支持并理解你你就足以在企业站稳脚跟了，同时老板也会对你满意的。员工80%说不出你有什么错处即可。
4、做好企业文化，看看我之前写的那个文章，把企业文化做到员工舍不得走，再配合”合适的”薪酬、奖金、以及逻辑性及关联性的绩效考核与薪酬体系即可。
