作为一个管理人员应该怎样管理下属?
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发布时间：2022-04-28 14:10
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时间：2022-06-19 00:18
一、作为一个管理者，要爱下属。理由很简单，那就是下属是在帮你做事，是自己人，大家一个团队并且目标一致。如果管理者把下属当成对立的人来对待，那谁还愿意为你做事呢。人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点，并且乐此不疲。只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。
二、管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。同时须记住以下几点：
1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。
2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。
3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。
三、管理高傲型下属的方法
这种人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，对搬弄是非乐此不疲，以挑拔离间为己任，事不关己，高高挂起，没有团队精神，只求完成自己伤内的事。
1、要沉住气。2、忘却这些。3、敢于批评。4、说一不二。5、提高她的忠诚度。6、她有功时，给她丰厚报酬，让她受之无愧，反想到平时对你有愧。7、适当时候用适当的方法挫其傲气。8、不与攻击型的人正面冲突。9、不以怠慢回应傲慢无礼。
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时间：2022-06-19 00:19
01
管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。同时须记住以下几点：
1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。
2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。
3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。
02
赞赏员工。
1、赞赏要具体，针对某个具体的事件，而不是泛泛而谈。对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为你是真的赞赏他，因为有事实为证。
2、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。要明白是赞赏而不是批评员工，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。
3、当众赞赏，员工的感觉会更好。人性的表现是有什么好事希望别人都能知道，那样很有面子，因此最好当众赞赏员工，他会很享受那种被众人羡慕眼神注视的感觉，也会感激你一辈子。
4、赞赏要记录备案，以示重视和正式。如果能把每次的赞赏记录在案，一方面能通过之了解员工的历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏的分量因此更重。
5、主动寻找机会赞赏员工。在日常的工作中随时随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发生后，将赞赏作为常态化进行，做一个真正会赞赏员工的管理者，你会更加赢得员工的喜爱。
03
批评员工。
1、迅速的批评。管理学上有一个火炉法则，是说手一碰到火炉就立即觉得疼痛，即即时效应。批评也应如此，员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样他的印象已不再深刻。
2、私下、面对面的批评和出错指导。正如前面所说，人性是希望在众人前被赞赏，同时更希望挨骂的时候，周围都没有人知道。管理者需要顾及员工的面子，有些员工甚至可能因为被当众批评丢了面子而恼羞成怒离职走人，那样就违背了批评的初衷。
3、就所犯错误的事实达成一致，注意询问和倾听。共识管理很重要，管理者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同，要给员工机会说话，而不是劈头盖脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。
4、对事不对人。批评是针对员工具体的行为，应就事论事而不是对其本人，最忌对人本身的批评乃至攻击。
5、说明某项工作的重要性。要让员工认识到他所犯错误的严重性，需要告之员工这个工作的重要性，以使下次不再犯。
6、就补救方案达成一致。批评不仅是让员工认识到错误，更是要找到解决错误的办法和方案，如果能和员工就错误补救的方案达成一致，那就真正达到了批评的目的。
7、以肯定的言辞结束批评。无论如何，后面的工作还是需要员工继续做下去，因此不能一味打压，还是要给予员工鼓励和肯定，使员工不至于因为过于沮丧而丧失工作积极性。
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时间：2022-06-19 00:19
1、遵循平等原则
与员工的私下谈话是一个双向的沟通过程，不要居高临下和专横跋扈。不要把自己的观点强加于人，让员工与自己处于平等的地位，消除他们的顾虑和约束，让员工表达自己的观点和意见。
2、 保持一致的做事作风
当在公共场所之时，不要摆出一副拒绝别人的姿态，员工会分不清哪个是真实的你，这让他们感到不知所措。在公共场合和私人场合，应该保持一致的做事风格。
3、说话要有理有据找原因
虽然你和你的员工私人谈话时，没有第三方在场。但是作为一个领导者，你和你的员工所说的每一句话都应该有理有据。永远不要忘记你说过的话，避免你私下里说的话和你在会上说的话有任何出入。这样会使员工对你产生误解，那样你就会失去威信，你在日后采取的措施也就不会起到激励或警告的作用。
4、有一个明确的谈话目标
与员工进行私人谈话的目的有以下几点：一是掌握情况，便于下一步的工作;二是解决问题，化解矛盾;三是鼓励进步，奋发向上;四是安排工作，明确责任，指导方法;五是沟通感情，协调上下级关系。
5、放下架子，进入角色
如果是在你的办公室里，你可以先请工作人员坐下来，端上一杯茶，说几句话，这会让工作人员觉得你很亲切，有人情味，并且心存感激，紧张或兴奋的情绪会因此而放松或平静。如果你去员工的办公室，要尊重员工，等他忙完再进行谈话。根据精心挑选的谈话时间、地点和场合，自然地进入角色，切入话题的事迹要恰当，否则让人觉得“话不投机半句多”。
6、动之以情，晓之以理
当你和员工进行私人谈话时，要关注他们的情感。如果你们之间的关系是真诚而深入的，进行私人谈话可以增进信任并产生共鸣。如果缺乏真实的感情，员工就会产生戒心和反感。
因此，在谈话的开始，不妨说一些员工关心的、感兴趣的事情，使谈话双方逐渐有了共同的语言、情感的对流、沟通的思路。
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时间：2022-06-19 00:20
2、让下属知道你重视他 当管理者已经熟悉了下属的人品、素质、能力和工作等情况，这时需要记住他工作中最为突出的地方，在需要的时候提起它，使下属感到你在注意他的工作和付出。比如，你可以对一位网页工程师说：这个新网页的设计时间很紧迫，客户又对版面有特殊的要求。我发现你一个星期以来都在加晚班，真是辛苦啦！这件事既是对他的工作做出的初步肯定，也是对他提出期望的基础。
3、让下属感受到你欣赏他的工作 如果管理者能够就他工作的内容进行评论，对其中一些细节和特点做出肯定，他便能感受到自己的工作有人理解和欣赏，于是双方就有了共同的语言和信任的基础。比如，你继续说：这次设计不仅保留了我们公司的特色和传统，而且还体现了目前的流行时尚，完全符合客户提出的要求。特别是主页，你看，不仅布局合理，而且色彩鲜艳，给人一种不凡的印象，使人留连忘返，不断点击上面的内容。 中国有句名言：女为悦己者容，士为知己者死。对内容和细节的欣赏会给下属一种知音的感觉，定能使下属感动，愿意在你的领导下继续卖力工作下去。
4、让下属知道你对他怀有期望 对下属的工作仅仅表示肯定和赞赏还不够，管理者还应在此基础上鼓励他在将来的工作中保持这个势头，甚至做得更好，这才是期望管理的目的所在。比如，你可以说：我们完全可以照这样做下去，把这个网页做成样板，在公司参加的秋季全省网络设计展示会举办之前再赢得几个客户，作为我们部门的工作成果参展，推动整个公司在南部地区的市场开拓工作。这种期望如同落地无声的细雨，滋润下属的心田，无疑会变成下属自觉努力的目标，比硬性指令更加有效。
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时间：2022-06-19 00:20
大道理人人都会讲，你要想让下属对你心服口服，你就要换个方法讲你的大道理，任何事情都不要说得冠冕堂皇，与其说，什么事情都以公司利益为先，不如多关心一下下属的状况，经常找员工聊聊天，了解一下下属的真实想法，然后你就可以有针对性地管理下属了。
2/4
2、讲人情，有人性
人都经不住三句好话，没人愿意听不好听的话，不管你多生气，要注意自己的形象，如果下属有什么事情，你要第一时间作出回应，看到下属感冒、发烧，要及时了解一下，千万不可不闻不问，你要知道，人性化会帮你很多的。
3/4
3、利益*，想得到就要付出
下属工作无非就是为了自己的生活和成就感，一旦自己的生活有了保障，没有成就感也会离开，不管是职位晋升还是工资上涨，对于下属来说，这都是公司的肯定，如果得不到肯定，那么日复一日的工作也就失去了本身的价值，利益*能让你管理好自己的下属。
4/4
4、最后一搏，请走人
进行了全面的沟通之后，下属还是一意孤行，这个时候，不管你是不是需要人员，这样的员工都不必留着了，因为你留下他，可能也会留下负面的影响，这对您来说可是得不偿失的，所以别强求，该走的终归是要走的。
