怎么样做好一个人管理者心态
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发布时间：2022-04-20 01:07
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热心网友
时间：2023-09-20 22:38
解决方法：保密薪酬：半鸵鸟*
在美容美发店初创阶段，规模较小，管理规范性不强美发店员工合同书，员工薪酬一般通过老板与员工的个别性协议确定.随着美容美发店规模的扩大，员工数量的增加，这种薪酬确定模式就面临着如何处理不同岗位、新老人员薪酬水平的难题.正是因为无法摆平，于是就杜绝员工相互之间比较薪酬，保密薪酬因而产生——当然这是一种比较低水平的保密薪酬模式.这种处理方式类似于鸵鸟*，不能解决某个问题美发店员工工作服，那就把这个问题隐藏起来.当然问题并没有因为隐藏而解决，而是暂时性、表面性的平息下去.
事实上，这种保密薪酬无法实现绝对保密苏宁电器员工薪资，即使美容美发店将“薪酬保密”作为“天条”.一旦薪酬曝光，必然打破原来的平静，争斗由此开始.
如何根本解决这个问题呢？这就要我们把鸵鸟的脑袋从沙子里拿出来，做一番分析.
新员工引进的性质和价值------
为何引进新员工，这是首要解决的问题.从本质上看，美容美发店引进新员工归结起来不外乎如下几类：
a. 量的增长：美容美发店规模扩大带来的用人需求的数量增长.
b. 平行发展：由于离职、升迁等产生的岗位空缺导致的用人需求
c. 质的提升：美容美发店竞争环境、经营目标对美发人力资源质量提出更高要求员工薪资结构，要求引进具有更高技术、能力的人才.当然，美容美发店还需要根据需要储备一定数量的具有成长潜力的人员，这些人员是将来时的质的提升.
d. 管理需求：由于内部技术力老化，美容美发店借助新人引进激活美容美发店活力和生意表现，即所谓的“鲶鱼效应”.
结论：将新进员工非常如上几类以后，我们发现：只有当引进员工是从质的角度弥补和提升美容美发店能力不足时，才可能产生严重的新老员工薪酬平衡问题.这在下文会做具体讨论.其他几类情况，只要按照原有的薪酬制度执行就可以了——当然这也需要美容美发店薪酬制度对新进员工薪酬作出安排.
在我们明确了问题产生的主要方面以后，我们的分析就具有了针对性.一般来说，美容美发店之所以对走掉的“儿子”心存惋惜，正是由于老员工对于美容美发店仍具有不可替代的价值，这才是我们对这个问题的焦点所在.相反，激活人力资源“存量”的合理流动正是“鲶鱼效应”发挥作用的标志.
哪些老员工走不得呢？
a、业绩明星：这类员工代表了现实的美容美发店业绩，其离开往往是美容美发店极不愿意看到的.业绩明星在没有感受到切实的威胁的时候美发店员工提成美发店员工手册，一般不会选择离开，但如果他们认为自己相对于新进员工受到了不公正待遇的话，他们会选择观望、消极怠工.当然，业绩明星从来不担心找不到“下家”，他们只不过需要观察一下.
b、任劳任怨的老黄牛：这类员工代表了良好的工作态度，很多所谓的“脏活累活”、琐碎的工作要依靠他们.老黄牛们更容易不满，因为与业绩明星相比，他们会处于劣势，老黄牛们的论点是 “没有功劳也有苦劳”.
c、未来之星：具有发展潜力的人收到新进员工的影响也是非常明显的美发店员工守则，新进员工实际上就是竞争对手.
解决思路：
a、在薪酬制度中为新进员工薪酬套入确立规范
应当在美容美发店薪酬制度中对新进员工薪酬的套入办法进行规范，当然这需要美容美发店首先建立薪酬制度——如果仍然实行老板对员工的一对一的协议工资的话，这一问题不可避免.
一般来说，如果美容美发店实行岗位工资制的话，首先按照岗位确定薪酬等级，然后按照新进员工的具体因素套入该薪酬等级的相应档次.这些因素一般包括经验、技术，发型师等可能还要包括职称证书.
b、岗位特点决定的体力、经验、知识等因素对绩效的影响方式
