如何建立企业内部人才发展机制
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发布时间:2022-04-29 19:41
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热心网友
时间:2022-06-21 23:09
1.建立并完善人才招聘机制
人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况,做出全年招聘计划表,通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。
根据不同时期的用人需要,对所储备的人才进行面试、筛选和任用。
对于暂时没有职位需求的优秀人才,存入储备人才库,以备将来需要时调用,防止人才断层(当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时,保证有两到三名的合适人选接替这个位置)。此类人才虽然暂时不能在企业就职,但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次,与其沟通本企业的发展,并获得对方最新联系方式。
营造企业人才磁场,宣扬企业招贤纳才的形象,以便吸引优秀人才。
2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制,帮助员工在企业中成长为人才
根据企业现状和未来发展趋势,制定适合企业的培训教材。
根据每个员工不同的特点,针对性地做出小组培训计划,安排在企业中有晋升可能的员工参加培训,充分发掘其潜力,帮助他们适应更高岗位的需求。
做出人才激励培训计划,帮助员工认清、认同企业发展前景,认识到自己在企业中的重要性和发展性,充分调动员工的工作积极性,提升工作效率和工作热情。
做出工作技巧培训计划,从工作方式、方法上帮助员工有所提升,使其更加成熟。
3.建立并完善员工考核机制
制定企业员工行为规范及岗位责任制,员工需严格执行;
利用各种绩效管理工具进行全方位评估,定期考核员工表现,记入在职员工档案,作为奖罚依据。考核项目应该包括:
·员工业绩考核
·员工工作态度考核
·员工品质考核
·员工可发展性考核
·员工综合考核(智商、情商、成熟度、心理素质、行为风格等)
4.建立并完善晋升、奖罚、淘汰机制
根据员工考核的结果和企业发展的需求,把优秀的员工放在更高的职位上加以实战锻炼,条件成熟后还可以进一步晋升。这样可以使员工在企业中有更好的发展,能够充分调动其工作热情和积极性,同时也可以帮助企业更好地开展工作;
建立员工调查、测评机制,鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐,挑战更高职位;
对于表现欠佳的员工,积极做好思想工作,帮助他们有更好的工作表现;
对于工作态度不好、能力不足的员工,尽早与其解除劳工合同。
5.在职人员管理机制(人才梯队)
在职员工原则上每半年进行一次测评,为企业三层梯队储备、选拔人才队伍。
对基层工作人员每季度沟通一次,了解对方思想状况并及时将企业最新情况告知对方,做好思想安抚;
从基层人才库中选拔表现优异、综合素质较好的员工,将其资料调入人才中转站,在中高层人才库有需求时,将其资料调入,作为备选人才;
对在职期间有变动的人员,及时从本库中删除其信息,并及时补充其空缺;
每个月补充新信息至储备人才库,选择更合适的储备人员,保证人才无断层;
当有职位调动时,本着内部员工优先发展的原则,将企业内部表现优异、有发展潜力的员工,与外部新聘人选一并考核,在各项考核结果类似的情况下,优先提拔内部员工,从而使在职人员看到自己在企业中的发展空间,调动其积极性。
6.建立企业文化管理机制
通过为员工庆祝生日、组织员工参加拓展训练、优秀员工旅游奖励、员工联欢等方式,丰富员工的业余生活,建设企业文化氛围,增强企业的凝聚力。
因为工作时间之外,每个员工可以展现最真实的自己,这样帮助企业的领导者或人力部门更好的了解每个员工,也可以使得员工跟企业的情感更近一层,更加爱岗敬业。
与员工谈心,更好的掌握员工的心理动态,切实帮助员工解决难题,让员工感到温暖,增加与企业共同发展的决心。
7.HRM(人力资源管理)软件
根据企业需求,定制HRM软件,通过软件进行程序化管理,这样既能够保证管理的科学性和程序化,大大节约人力,又方便交接工作(即使负责人力资源部有人员变动,其他人也比较容易接手)。大致内容应该包括:
·人才招聘系统:应聘者通过企业网站,提交应聘信息,直接写入企业人才信息数据库中的候选人才档案中,面试合格者,将其资料转入相应的人才库;面试没有通过者,从候选人才档案中将其信息删除。
·人才分类系统:系统设定人才库分类:高层人才库、中层人才库、基层人才库、储备人才库(根据企业需要,可增设专业技术人才库等)。每个库里的人才资料,可以自由转存到其他人才库。
·培训系统:制作、存储培训资料,记录参与培训的员工名录,连同培训内容一同记入员工档案,随时调用。
·人才考核系统:根据企业制定的考核标准,对员工一段时间内的工作绩效、态度等进行考核,并将考核结果记入员工档案,随时调用。
·奖罚系统:根据员工考核结果,对员工进行奖励或罚处,并将奖罚结果直接记入员工档案,随时调用。
·晋升系统:根据员工表现及企业岗位需求,提拔表现优异的员工,系统可以将其资料从原人才库调入新的人才库中存储。
·员工反馈系统:定期收集员工反馈信息,吸取员工对企业管理方面的好的建议,鼓励员工毛遂自荐或互相推荐,调动员工工作热情。
·其他功能:如员工生日提醒、企业活动图片展示功能、员工文化园地(优秀文章、个人心得等,优秀者奖励)
特别强调:
1.建议才应聘材料通过企业网站提交,按照规定表格填写,以便直接存入企业人才库,不需要工作人员重新录入,节省办公时间及开支。
2.人才库的坚实不只是一个行政或人事问题,单凭人事部门无法承担起人才培养的重任,高层领导必须在这方面投入相当精力,根据企业发展规划,做出相应指示,由人事部门负责实施。
3.必须针对企业未来的需求来培养人才,不能将培训眼光仅放在现在甚至过去。仅仅分析历史找出以往成功要素是远远不够的,要有长远的战略思考和规划,根据企业的战略需求培养相应人才。
4.把培训预算从其他项目中独立出来,即便企业需要削减开支,培训预算仍需要保留。人才是企业发展的根本,而好的培训机制是人才的摇篮。
5.招聘优秀人才和招聘普通员工不可混为一谈。普通员工是有切实的职位需求时才招聘,而优秀人才则不同。真正懂得唯才是用的企业,即使在没有职位空缺的时期,仍旧会对出类拔萃的人才敞开大门。
6.淘汰机制是企业人才管理的必要环节,这是比较没有人情味的事情,但舍此别无他法,否则就会对整个人才梯队带来不良影响。
热心网友
时间:2022-06-21 23:10
一是建立灵活的人才引进机制。对文化人才实行突破户口*,突破部门、地区界限,简化人才引进手续。二是制定可行的人才激励制度。积极支持当地文化人才、民间文化传承人,特别是非物质文化遗产项目的代表性传承人。三是落实优惠的人才使用*。四是推进合理的人才培养方式,大力培养专业人才,为产业发展提供人力资源支持。
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