发布网友 发布时间:2022-04-29 12:41
共2个回答
热心网友 时间:2022-06-27 23:46
OKR是指目标和关键成果,是用来绩效优化最常用的工具之一。
以KSF以BSC为指标基础、以KPI为价值导向、以OKR为落地计划,同时将薪酬变革与设计融汇其中,实现从重要过程到关键结果的贯通,从员工价值、薪酬到企业绩效、利润的平衡共赢。员工不喜欢考核,但喜欢激励。老板喜欢考核,但不想不断增加经营成本。这个矛盾必须要通过利益趋同来化解,否则,再好的考核模式也不能被员工接受。同样,如果员工做出更好的业绩,老板当然愿意给予员工更多的激励。因此,考核必须与激励高度融合,才能真能形成强大的合力,打开老板的格局和员工的创造力。
热心网友 时间:2022-06-27 23:47
付费内容限时免费查看回答OKR是指目标和关键成果,是用来绩效优化最常用的工具之一。以KSF以BSC为指标基础、以KPI为价值导向、以OKR为落地计划,同时将薪酬变革与设计融汇其中,实现从重要过程到关键结果的贯通,从员工价值、薪酬到企业绩效、利润的平衡共赢。员工不喜欢考核,但喜欢激励。老板喜欢考核,但不想不断增加经营成本。这个矛盾必须要通过利益趋同来化解,否则,再好的考核模式也不能被员工接受。同样,如果员工做出更好的业绩,老板当然愿意给予员工更多的激励。因此,考核必须与激励高度融合,才能真能形成强大的合力,打开老板的格局和员工的创造力。
第一,OKR管理系统可以量化员工的业绩。安格斯表示,“关键结果”不是你打算执行的一般行动,而应该通过数字引导并反馈目前的工作情况。比如,如果玛丽的工作目标是提高销售技能,那她的关键结果应该是,一周至少花两个小时,跟着团队里最会销售的人学习怎样销售。
第二,要让员工每天、每周、每季度都把心思花在OKR上,随时进行对比思考。只有多回顾、多思考,才能开发员工的思考能力。而让计划和实际结果保持一致,可以让员工养成设置目标的习惯,同时还能改变员工是思考方式和工作方法。安格斯说:“通过这种方法,可以让员工不断地思考接下来该做什么,从而进一步向更远大的目标发展。”
第三,OKR目标不要定得太死板,要有延展性。在制定目标的时候,要有“野心”,尽量把目标设定成自己的极限目标。如果所有人都这么做了,大家就会努力去想,到底该怎么做,才能完成这个极限目标?
第四,每个季度进行业绩回顾和总结。在Swipely,每个季度的第一次全体会议都是围绕OKR展开的。安格斯表示,这么做是希望通过快速回顾上个季度的结果,让大家认识到OKR很重要,并且思考怎样进一步优化下一季度的OKR目标。