发布网友 发布时间:2022-04-29 23:44
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热心网友 时间:2022-06-26 06:55
(1)品格方面——这是非权利感召力的重要前提。品格是指反映在人的一切言行中的道德、品行、人格、作风等的总和。这是非权利感召力的本质要素。优良的品格会给领导者带来巨大的感召力,使群体成员对其产生敬爱感。
一个适应社会的好的品格,常被人们作为典范来效仿。品格优良、作风正派的领导,必然带出一大批正直的下属。袁采说:“己之性行为人所重,乃可诲人以操履之祥。”一个领导应该懂得无论他(她)职位有多高,倘若在品格上出了问题,其*威望(感召力或亲和力)就会荡然无存。
(2)能力方面——这是非权利*召力产生的重要内容。能力是指能够胜任某项工作的主观条件,这是非权利*召力的实践性要素。
人的能力是多方面的,如果一个领导能够在安排下属的工作中,避其所短,扬其所长,比如使下属的专长得到充分的发挥,使本群体的各项工作更加井然有序,这就是领导者识人、用人本领和能力。古人曰:“有才者不难,能善用其才则难”说的就是这样的道理。
(3)知识方面——这是非权利感召力产生的重要依据。知识是指人们在改造客观世界的实践活动中所获得的直接经验和间接经验的总和。这是非权利感召力的科学性要素。
知识是一个人的宝贵财富,是领导者领导群体成员实现群体目标的重要依据。丰富的知识会给领导者带来良好的感召力,会使下属对其产生依赖感。领导者如果具有某种专业知识,那么,必然会对他人产生影响,具备这种素质的领导要比不具备这种素质的领导,在行使权利上要顺利得多。
(4)情感方面——这是非权利*召力产生的重要纽带。情感是人对客观事物(包括人)主观态度的一种反映。这是非权利*召力的精神性要素。
领导人深入基层,平易近人,时时体贴关心下属,和下属同甘共苦,与下属建立良好的情感,就容易使下属对其产生亲切感,下属的意见也容易反映到领导处,从而在领导做决策时可以根据群众的工作情况和思想状况作出更科学、合理的决策。
任何一个在位的现职领导者都同时拥有两种影响力——强制性影响力和自然性影响力。强制性影响力来源于领导者的地位权力,下级被动接受其影响,影响力持续的时间是短暂的;自然性影响力来源于领导者的个人条件,下级主动接受其影响,影响力持续的时间是持久的。
不同风格的领导者两种影响力组成的结构比例是不相同的。国内外常用两个性质不同的指标同时对领导者进行分类,即硬指标——工作目标是否达到,软指标——自然影响力变化的方向。
根据这两个标准,可把领导者分为三种类型:一是不成功的领导者(工作目标没有达到);二是成功而无效的领导者(工作目标虽然达到,但自然影响力下降);三是成功而有效的领导者(不仅工作目标达到,而且自然影响力也在不断提高)。
扩展资料:
员工的沟通形式:
企事业单位中沟通的形式一般有以下三种:
第一、新员工导向。
这种沟通有助于减少新员工刚进入单位的不安感和忧虑,从而减少最初的离职率。
第二、会议。
此沟通方式在单位是非常普遍的,有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候,往往会议不是一个好的方式,特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。
第三、通过单位的刊物进行。
这种方式可能是一个主要的沟通工具,但不是唯一的工具,而且可能不是最重要的一种沟通手段,因为单位刊物不能替代面对面的口头交流。
第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具,用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈,那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程,知道他们的反馈意见是否在单位决策中扮演重要作用。
热心网友 时间:2022-06-26 06:56
1、无条件赠与
对于重要岗位的重要人才,直接赠与一定数量的干股,并享有赠与部分股份的分红。还有的会扣押一定比例的分红,延期支付(如离职将不再支付)。
2、有条件赠与
被赠与人需交纳一定的现金(押金)方可接收,在工作满一定年限后如果离职,押金返还。
3、考核获得
某一岗位的人员在达到某一考核条件(如:连续两年的绩效)时,可获授一定数量的干股,有的还设定了干股获授年限。
4、变成实股
在赠与干股之后,如工作一定的时间,完成一定的考核,可以直接变成实股。
热心网友 时间:2022-06-26 06:56
换个角度看看热心网友 时间:2022-06-26 06:57
我在想,如果想让员工表达出自己的真实想法,首先要有想法,要有能力为公司的经营出谋划策。那么就得需要让员工参与到公司的各项工作当中,只有自身亲自参与了,才会有感受、有想法、有困惑,这样才能够充分的表达自己真实的感受和想法。所以说员工充分参与公司经营是员工能充分表达的前提。让员工放开手去做,这样在员工做的过程当中他会思考应该怎么去做,产生自己的很多想法进行充分的交流。热心网友 时间:2022-06-26 06:58
首先要明确的确定好适合自己情况的企业文化