不胜任什么意思
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发布时间：2023-02-26 19:42
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时间：2023-10-21 01:19
问题二：所有的职位最终都会被不胜任的人占居 是什么意思 彼得效应 ：
“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。
问题三：公司以不胜任工作辞退如何解决？ 但在工作了不到两个月的时间里，部门的领导需要被调离北京分公司工作，人事部说原部门需要解散，因此人事对我进行劝退，并要求我提交辞职报告。当问及原因时，人事部把我曾经在工作中犯的一个错误纠着不放，说是非常重大的错误。另外还提到我写会议纪要不能提纲挈领，就是写得不好。综上两点，公司认为我不能胜任工作。因此要我在试用期内就提出辞职。我当初坚决不同意，并且拿起了法律武器保护自己，指出公司在没有经过调岗和培训的前提下不能单方解约并且不以辞职报告换取任何的经济补偿。 公司很无奈，最后答应为我调换部门。他们名义上让我自己选择，但我要求去的部门公司都以面试没通过为由拒绝，想要造成没有一个地方想要你的假象。最后他们把我安排到一个不是我想去的部门，工作内容也和我原来所做的事情完全不相关，岗位和专业也完全的不对口。而且工作内容是越来越难。我曾和人事提出反对意见，但人事的意思就是不肯接受该岗位就走人。我很无奈的签定了转岗协议书。不过协议书上未写名转岗的原因。 在换到新部门工作的三个月里，我工作认真负责，勤勤恳恳，有求必应。虽说工作没有什么亮点，但也没犯过什么大而严重的错误。而且很多事情都是第一次做的，很不熟悉。所以工作有反复，但也都做下来了。 节后，公司又以我不适合新部门的工作为由，要我提出辞职。我不答应，要求单位如果要解约就单方解约吧，最后公司出具了一份书面通知，大致意思是以”员工不能胜任工作，经过协商换岗位后，还是不能胜任该岗位“为理由，单方解除了合同。并且在当月发薪日支付补偿金。 我事后发现原部门根本没有拆除，还是存在的。所以公司当初换岗纯粹是一个陷阱。我认为换岗的前提根本不是不胜任第一个岗位的工作，更何况我认为公司没有理由信口雌黄说员工不胜任工作，不管是第一还是第二个岗位。 因此我决定在月底申请劳动仲裁，请问一下要注意点什么吗？
[ 特约顾问答复：] 你所在的公司处理人事业务上程序性做得还不错。他们辞退你是援引《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……。”简单总结一下，认为员工“不胜任工作”解除劳动合同的，必须做到以下五个要点： 1、有证据证明员工在培训或调岗前后均不胜任工作； 2、有培训的证明或有调整工作岗位的证明； 3、书面通知员工解除劳动合同； 4、通知提前30天发出，或者给予一个月工资后当天发出； 5、依法给予经济补偿金。 根据你的描述，你们公司已经做到了第二、三、五点要求，第四点要求也许你没有提到，估计也做到了，唯一缺少的就是第一点要求是否满足尚不得知。但这很正常，从公司层面来考虑，即使成熟公司也不可能为每个解除的员工准备好所有充分的证据，一般都是事后发生争议时再去补充，以满足公司内部处理成本和效率的要求。 前面说你们公司处理人事业务上做得不错，是看到公司人事在你转换工作岗位时坚持要求你签署了《转岗协议书》，并且在你离职时便发放了补偿金，程序处理上比较完备。在很多公司里，涉及财务资金流转，离职当天可发放工资和补偿金并不容易做到。 如今，决定你的命运的关键，在于公司是否能证明你不胜任工作，这一点需要看公司方面出具的证据才能判断。一般来说，公司要证明这一点并不容易，所以假设你去仲裁的话，可以在这个问题上多下工夫。 如果公司没有足够的证据证明你不胜任工作（无论调岗前还是调岗后），那公司的辞退行为属于违法解除劳动合同。按照《劳动合同法》第八十七条规定：“......>>
问题四：劳动者不能胜任工作,怎么界定? 1、这个没有一个具体的标准，需要公司找证据证明，但是在实践中，一般的公司都是以此为借口开除员工，但是如果员工提起仲裁的话，公司举证一般会被仲裁驳回，
2、以前有个仲裁说了句经典的话”要是不能胜任工作的话，你干嘛把他招进去，就算招进去，试用期也能看出来，过了试用期，还说不能胜任，？”立即无语了
3、最好是在员工严重违反公司规章制度的情况下，直接解除。
问题五：只能怪自已没有能力不能胜任罢了哎失败什么意思 一、同理心、真诚、一致
所谓员的同理心、真诚、一致的行为，特征有：
1、对当事人利益的关心。
2、能进入当事人的内心世界，了解当事人的感觉、想法与行为，并将这份了解传递给当事人。
3、无条件地接纳当事人。
4、尊重当事入的独特性。
5、内在与外在、语言行为与非语言行为，以及情感、想法与行为的一致。
6、开放自己，接纳外在反馈。
7、行为没有防卫。
二、对不同亚文化的了解
虽然种族不是太多，可是员面对的当事人，还是具有不同的亚文化背景及特殊的价值观。当事人的问题常常与其特殊的亚文化背景有关，故员对当事人问题的处理也必须考虑当事人文化上的特点。例如都与乡村的人际关系问题各有其特色，员处理来自不同城、不同地区的当事人。必须考虑当事人所处环境的特殊性，所以，有效的员必须对不同文化有所了解。
三、对当事人积极的看法
基本上，员对当事人怀着正面的看法，的进行才有
意义。员对当事人正面的看法如下：
1、相信当事人是个有价值的人。
2、相信当事人有意愿改变。
3、相信当事人有能力改变。
4、相信当事人是可以信任的人。
5、相信当事人愿意为自己负责任。
四、对人的兴趣与关怀
员进入行业，是因为对人的兴趣。他深入了解正常与异常行为的内在运作，熟悉行为改变的方式。对于当事人之帮助，是因为他对于当事人的关怀，而非其他目的。
五、敏锐的倾听与观察能力
员需要有敏锐的倾听与观察能力，因为员不但须注意当事人的外显行为，还要深入当事人的内隐世界。员除了倾听当事人的叙述，还要留意当事人叙述时声调的抑扬顿挫，观察当事人非语言行为之变化，因此，员如果没有敏锐的倾听与观察能力，就无法产生效果。
六、善于语言上的交谈
员与当事人互动时，虽然非语言行为的重要性有时候甚于语言行为;可是，基本上，员对当事人的回应，还是以语言为主。员要精确地反映当事人的内心世界、要传递他对当事人的了解，要适当地回应当事人的叙述，都得依赖语言;因此，员需要善于语言上的交谈，并且在语言交谈中感觉自在。
七、善于面对当事人不同的情绪反应
协助当事人探索情绪、表达情绪是必然的过程。不管是令人丧胆的暴烈情绪，还是使人消沉的悲哀情绪，都是极平常的情景，所以.员须有能力面对与处理当事人的不问情绪，虽暴露在当事人不同的情绪下，依然能够自在、自信。
八、能将个人需求放下，视照顾当事人的需要为优先
员之所以愿意帮助当事人，是基于他对人类幸福的关怀。员对当事人的协助.不是为了满足自己的成就感、优越感或炫耀自己的能力，而是对当事人的关怀，所以.进行中，当事人是主角，员须以照顾当事人的福祉为优先。
九、能面对人生事件悲苦的一面，并以幽默态度处之
的目的之一，便是协助当事人以积极的态度看待生命中的重大事件，即使表面上看似悲苦的经验，也有正面的意义。
员要协助当事人从悲苦的经验中找到力量，首先必须以身作则，以积极的态度看待自己不如意的事，更重要的是，以幽默的态度转化自己的负面感觉与想法。
十、积极的自我概念
培养当事人的自信与自我肯定为的目的之一，如果员没有积极的自我概念，就没有办法协助当事人看到问题的盲点。换句话说，如果员本身在某个地方有盲点，就无法协助当事人处理类似的问题。
此外.员须面对形形的当事人，中当事人的状况千奇百怪，如果员没有积极的自我概念，就容易被当事人的状况所左右，自然无法客观地看待当事人的问题。
十一、接纳自我......>>
问题六：领导说不能胜任工作就要换人是什么意思 你的工作能力不够
问题七：为什么胜任的意思不是字面意思成功担任！ 因为成功担任是把一件事做的很好、很成功。足以担任是指可以做的到的事…所以胜任的意思用足以担任比较适合。 追问： 1 回答： 什么意思？
问题八：企业以员工“不胜任工作”为由解除劳动合同该注意什么 但在工作了不到两个月的时间里，部门的领导需要被调离北京分公司工作，人事部说原部门需要解散，因此人事对我进行劝退，并要求我提交辞职报告。当问及原因时，人事部把我曾经在工作中犯的一个错误纠着不放，说是非常重大的错误。另外还提到我写会议纪要不能提纲挈领，就是写得不好。综上两点，公司认为我不能胜任工作。因此要我在试用期内就提出辞职。我当初坚决不同意，并且拿起了法律武器保护自己，指出公司在没有经过调岗和培训的前提下不能单方解约并且不以辞职报告换取任何的经济补偿。 公司很无奈，最后答应为我调换部门。他们名义上让我自己选择，但我要求去的部门公司都以面试没通过为由拒绝，想要造成没有一个地方想要你的假象。最后他们把我安排到一个不是我想去的部门，工作内容也和我原来所做的事情完全不相关，岗位和专业也完全的不对口。而且工作内容是越来越难。我曾和人事提出反对意见，但人事的意思就是不肯接受该岗位就走人。我很无奈的签定了转岗协议书。不过协议书上未写名转岗的原因。 在换到新部门工作的三个月里，我工作认真负责，勤勤恳恳，有求必应。虽说工作没有什么亮点，但也没犯过什么大而严重的错误。而且很多事情都是第一次做的，很不熟悉。所以工作有反复，但也都做下来了。 节后，公司又以我不适合新部门的工作为由，要我提出辞职。我不答应，要求单位如果要解约就单方解约吧，最后公司出具了一份书面通知，大致意思是以”员工不能胜任工作，经过协商换岗位后，还是不能胜任该岗位“为理由，单方解除了合同。并且在当月发薪日支付补偿金。 我事后发现原部门根本没有拆除，还是存在的。所以公司当初换岗纯粹是一个陷阱。我认为换岗的前提根本不是不胜任第一个岗位的工作，更何况我认为公司没有理由信口雌黄说员工不胜任工作，不管是第一还是第二个岗位。 因此我决定在月底申请劳动仲裁，请问一下要注意点什么吗？
[ 特约顾问答复：] 你所在的公司处理人事业务上程序性做得还不错。他们辞退你是援引《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……。”简单总结一下，认为员工“不胜任工作”解除劳动合同的，必须做到以下五个要点： 1、有证据证明员工在培训或调岗前后均不胜任工作； 2、有培训的证明或有调整工作岗位的证明； 3、书面通知员工解除劳动合同； 4、通知提前30天发出，或者给予一个月工资后当天发出； 5、依法给予经济补偿金。 根据你的描述，你们公司已经做到了第二、三、五点要求，第四点要求也许你没有提到，估计也做到了，唯一缺少的就是第一点要求是否满足尚不得知。但这很正常，从公司层面来考虑，即使成熟公司也不可能为每个解除的员工准备好所有充分的证据，一般都是事后发生争议时再去补充，以满足公司内部处理成本和效率的要求。 前面说你们公司处理人事业务上做得不错，是看到公司人事在你转换工作岗位时坚持要求你签署了《转岗协议书》，并且在你离职时便发放了补偿金，程序处理上比较完备。在很多公司里，涉及财务资金流转，离职当天可发放工资和补偿金并不容易做到。 如今，决定你的命运的关键，在于公司是否能证明你不胜任工作，这一点需要看公司方面出具的证据才能判断。一般来说，公司要证明这一点并不容易，所以假设你去仲裁的话，可以在这个问题上多下工夫。 如果公司没有足够的证据证明你不胜任工作（无论调岗前还是调岗后），那公司的辞退行为属于违法解除劳动合同。按照《劳动合同法》第八十七条规定：“......>>
