3.能否进行招聘人员的“画像”?如果要可以,怎样操作?如果不能,为什么?
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发布时间：2023-03-31 02:42
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时间：2023-11-08 04:31

山东原和人力资源
2021年10月22日17:29

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我们常说，方向不对，努力白费，方向搞对，效率翻倍。
我们还说，没想清楚需要什么样的人，就随便招进来，那是对员工的青春不负责！大家在招聘工作中有没有遇到过这么一种情况：
用人部门说不清想要什么样的人才，只说让你看着办。
人员到位面谈后，又屡屡被Pass掉。
打了几十上百个电话，邀约了一批又一批候选人面试，也没能定下合适的人选，还被质疑专业能力不行。

这叫什么？这叫劳而无功！要做好一个招聘，我们在整个工作环节中，首先要知道的就是“谁是你要的人才”
山东原和人力资源有限公司
什么是人才画像？
怎样才能精准知道谁是你要的人才呢？
这里有一个工具，叫做“人才画像”。
*刑侦中有个手段叫做模拟画像，一般由目击者口述，工作人员据此描绘犯罪嫌疑人的肖像以及心理画像，比如“性别男，身高172-175cm，冲动型人格，易激动，做事鲁莽，易与人发生冲突……”

在营销领域，也有画像的概念——用户画像(persona)，最早由交互设计之父Alan Cooper提出，并表示：用户画像是真实用户的虚拟代表，是建立在一系列属性数据之上的目标用户模型。
不管是刑侦领域还是营销领域，画像的用途都是一样的，即锁定一群具有共同特征的人，重点展开行动，以便于快速、精准找到你想要的人。
在招聘工作中，人才画像的作用也是一样，根据岗位需求，将适合的人才特性以画像的形式描绘出来，让企业清楚地知道自己需要什么样的人，从而有的放矢，帮助企业更有针对性地开展招聘、培训、发展等工作。
这是一种基于定性、定量分析得到的人才标准，主要从关键信息、胜任能力、性格特征、个人喜好、企业文化五要素进行分析。

人才画像具体怎么做？
其实，“人才画像”组成要素并不是完全固定的， 一般会根据岗位类型、级别，有不同的侧重点。
目的是通过这些标准，来快速判断应聘者具备的特质。
以职位说明书为基础， 从企业、用人部门、员工三个视角出发， 对关键人员进行访谈调研， 由HR组织用人部门共同研讨，提炼出岗位胜任能力， 确认所需人才的各项因素。

关键数据收集
数据收集的维度可分为显性和隐性两大类， 也就是所谓的“冰山理论”：

一是冰山上的表象行为，包含经验、资质、知识、技能和行为等。
二是冰山下的隐性潜能：职业意识、职业道德、职业态度、个人特质、兴趣、价值观等。
当然还是要根据不同岗位的实际情况来收集相关数据， 关联性不大的数据可以少采集或者直接略过。
组织人才画像研讨会
前期调研结束后，HR需要组织用人部门负责人、岗位优秀员工进行人才画像研讨会，将前期访谈调研提炼到的信息进行阐述说明，通过讨论、汇总和挑选确定所需人才的胜任力模型，和用人部门达成共识，才能确保人才画像落地使用的准确性。

对因素进行优先级排序
我们需要根据企业实际情况把握好人才画像要素的优先级。
比如有的公司资金充裕、想要建立精英团队，那么可首选有实力、有资源、双商高的人才；而对于资金紧张或短期项目人手不足的公司来说，候选人技能熟练、有变现能力可能就足够了。
确定和完善人才画像
确定了人才画像要素的优先级顺序后，还要确定每个要求的关键词，并能够数据化的表达，如此一个人才画像的框架才能描绘出来。
而要想进一步填充框架，就需要思考和寻找人才的集中地。
比如竞对企业中的同级岗位、某社区与企业业务相关的热门话题评论区、相关岗位的培训课程群等等，这里的候选人都是相对集中且精准的，可以为我们进一步剖析完善人才画像提供具体的案例。
验证测试人才画像的准确性
生成了人才画像之后，HR还需要进一步检验准确度与可行性，在需要的情况下进行进一步校准。
HR可以邀请绩优员工、绩优员工上级、公司高层等关键人员对人才画像进行进一步核验，可通过研讨会的形式，对相关人才画像信息进行逐条确认，与业务部门达成一致，目标是让最终生成的画像既符合绩优人才样本的现状，也符合上级和公司高层的期待，同时与组织战略与企业文化保持一致。
人才画像的确定并不是一劳永逸，HR还需要在日后的工作实践中对其进行不断调整、更新、优化，让人才画像更加符合公司发展的需要。
说了这么多，我们来总结一下吧。
在设计人才画像的过程中，我们需要遵从几个原则：
1.人才画像要建立在多方真实需求之下；
2.当有多个人才画像的时候,需要考虑画像的优先级；
3.人才画像是处在不断修正的过程中的；
在确定职位描述前，尽可能与相关部门、相关人员沟通（用人部门、财务部门、上级、用人部门的合作部门等），拿到准确而真实的需求反馈。
除了照顾高层管理人员的需求，也要倾听同级别、甚至下属的需求，拿捏不同角色的不同需求的交集是什么，冲突是什么。尽量在画像过程中避开有可能产生重大冲突的因素。
在企业内外部环境、业务方向、策略产生变化时，招聘需求与目标也会随之变化，人才画像一样是需要调整的。
例如竞争对手的薪酬策略、市场营销、渠道变革等各种因素都将对招聘产生巨大的影响，要求人才画像也随之调整。
山东原和人力资源有限公司以 “客户第一、诚信共赢”为服务宗旨，紧盯人力资源服务领域的难点、客户的痛点、社会的焦点，打造出了业务人员专业化、服务流程标准化、企业形象品牌化，产品方案订制化的成熟服务体系。真正让客户从用工风险、管理运营的繁杂事务中脱身，专注于企业发展规模、发展方向等宏观管理，让企业更具发展潜力，更有竞争力。
