职场上,当员工达不到我们的工作期望时,该怎么办
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发布时间：2022-04-23 01:17
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热心网友
时间：2023-09-13 21:23
带队伍的管理者为什么做不到知人善用？
在面试员工，和员工试用期的时候，我们的管理者就应该对这员工考察，要你要在招聘的时候，知道自己找一个什么样特长的人，哪些是核心能力，必须要有的，如果没有，这很难把他招进来，除非你认为这人的可塑性强，你可以把他培养成你合适你企业的人，如果没有把握，你把员工招进来是在做无意义的风险。另外就是如果你在试用期还没试探到这员工的能力是否满足你的要求，那么你可能对这位员工的训练与交流有点缺乏，责任也应该在你这位管理者上，管理者既要对业务懂，明白业务核心关键点在哪里，怎样培养下属的能力，让他满足组织的要求，另外你在试探他的可塑性有多强，是否适合现业务。
在公司面临转型时，有一些员工因为业务的战略改变，从而对他们原来的核心能力要求变了，这时候你要判断，如果员工不适合，又不能适应新业务，增长自己的能力，那么你可能要考虑的不是给员工培训，而是与员工“好聚好散”：给遣散费，日后有机会再合作。必须要狠心，快刀斩乱麻，当断则断。同时在新业务的招聘上要跟上，一定要招募合适的人，不要放弃自己的招人标准和因为人手不够而降低标准，因为你是做新业务，虽然说存在各种变数，但你要全力以赴，才能有机会把新业务做成，而不是变成一个试错。
现在的员工满足不了目前的期望的现实已经造成了，那么管理者还能怎么做才能缓和双方的关系？
1.先处理双方的关系与情绪，再帮他提升工作能力。
我们在处理事之前，应该对情绪这块先做好沟通和安抚。毕竟员工听到自己能力不行，第一个下意识的反应是对这事比较抗拒，甚至会反对你的意见，甚至会反骂你。这里面有个技巧可以分享一下：你先让员工对自己的工作结果做一个自我评估，并且你告诉他，公司的要求和战略，咨询他怎样改善工作期望与现实的差距？有什么特别好的想法与建议可以说一下的？需要管理者在哪一方面帮他提升？
这时候员工会认为你站在他的角度上考虑问题，会提出自己的想法，你与他共同讨论，做出员工认可的行动方案，那么你与他在找解决办法，你可以给点时间员工去改进，还要不断地沟通与跟踪，放下以前的成见，重新认识这位员工是否能达标？
2.员工反应很激烈，直接不听，让公司直接把这员工开掉。
这时候，我们站在管理者的角度上看，给遣散费是没问题的，或者大家通过协商和沟通，讨论一个大家都同意的补偿，大家拿钱走人，好聚好散。你说不能为公司省点钱吗？这点钱不要省，因为你省了，会做坏人，而公司其实对这部分的钱并不看得太重要：如果不给就更好，要给也没办法，看看在给多少上下功夫。而管理者要积累点口碑，正所谓做人留一线，日后好相见。大家都在这行工作，很多时候你跳槽或者换工作的时候，你都会碰到这些前员工，难道你们要成了死对头了？另外，给补偿是应该的：劳动法规定是这样，按规则办事，没有人会怨你。
作为管理者，最好的方式应该是主动、积极地与下属建立沟通渠道，了解下属的私人想法和工作想法，对工作标准上要严格要求，不能降低标准，这样才能有进步，对工作质量也会有保证。而了解私人上、生活的想法，这样了解个人想法是为了抓住他们的个人动力，发挥他自己的主观能动性。一定要给下属个目标和工作验收的标准，因为如果没有，下属也不知道去哪，而公司的新战略、新定位、以及新要求，都需要及时与下属沟通，争取信息同步，早点做好下一步行动怎么一起做。
热心网友
时间：2023-09-13 21:23
