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绩效管理的方法的哪些比较好啊?

发布网友 发布时间:2022-04-22 13:20

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3个回答

热心网友 时间:2023-05-19 07:19

绩效管理方法有多种,不同的方法适用于不同的情况和目的,下面列举一些常见的绩效管理方法及其优缺点:
1. 目标管理法:目标管理法是一种以目标为导向的管理方法,通过制定明确的工作目标和绩效标准,激励员工实现目标。优点是目标明确、具体,可以提高员工的工作动力和效率,缺点是可能会忽略员工的其他工作表现和能力。

2. 360度评估法:360度评估法是一种多方位评估方法,包括员工自评、上级评估、同事评估等多个方面,全面了解员工的绩效表现和能力。优点是评估全面、客观,缺点是需要耗费大量时间和精力,且评估结果可能会受到评估者主观因素的影响。

3. 行为描述法:行为描述法是一种基于员工工作行为和能力描述的评估方法,通过对员工工作行为的具体描述,评估员工的工作表现和能力。优点是评估结果客观、准确,缺点是需要进行大量的工作行为描述,评估过程可能会比较繁琐。

4. 成果评价法:成果评价法是一种基于工作成果的评价方法,评估员工在一定时间内所取得的工作成果和效益。优点是评价结果具有可衡量性和可比性,缺点是可能会忽略员工的其他工作表现和能力。

5. 管理者评估法:管理者评估法是一种由直接上级对员工进行评估的方法,通过对员工工作表现的评估,指导员工改进工作表现和提高能力水平。优点是评估过程简单、方便,缺点是可能会受到管理者主观因素的影响。

总之,不同的绩效管理方法各有优缺点,应根据具体情况选择合适的方法,结合员工的实际情况和工作特点,采用合适的评估方法和标准,以提高绩效管理的质量和效果。

热心网友 时间:2023-05-19 07:20

KPI 是最简单的绩效考核方法, 但难点首先在于 KPI 的选取是否合理。 多数企业习惯于 用经验法来选取 KPI ,这并不不妥,但如果企业退出了新产品 /新服务或者进入一个新兴市 场,需要增设新的 KPI 时,就会面临 KPI 如何选取的问题了。

BSC 确切的说是一种战略管理思想,卡普兰和诺顿发明 BSC 的时候,其立意是为了打 通从战略到行动的链接, 但随后被学术界和企业界给引申延展, 发展成一套比较成熟的绩效 考核模型。但是,在 BSC 的四个维度里,还需要将相应维度的 KPI 往里面填充。这样才能 够使用,否则只有 BSC 的话是无法考核的。

从实际操作的角度看, BSC 是一套很全面的绩效考核模型,但最大的问题在于:企业 如何判断在四个维度之间的各个 KPI 存在驱动关系?是依赖经验还是直觉?指标之间有无 重叠?指标间的逻辑关系是否正确?这些都是问题。所以,要想用好 BSC ,最好再配套使 用战略地图。

绩效考核的优点:将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩,会鼓励员工创造更多的效益,同时又不增加企业的固定成本。使绩效好的员工得到了奖励,同时也能获取、保留绩效好的员工。

绩效考核的缺点:

绩效工资鼓励员工之间的竞争,破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息,保守经验,甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业,这种方法就不适用。

绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致,就可能发生个人绩效提高,组织的绩效反而降低的情况,这时候这种方法就失去了价值。例如,销售员为了达成交易,可能会对客户做出很多免费服务承诺,公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

热心网友 时间:2023-05-19 07:20

付费内容限时免费查看回答相对评价法相对评价法是在某一团体中确定一个基准,将团体中的个体与基准进行比较,从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价,实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置,所以这种评价是一种相对评价。例如,对某校统考成绩的评价,通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准,以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。优点:适应性强,应用面广,不管这个团体状况如何,都可以进行比较,都能评出个体在集体中的相对位置;用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价,发现其个别差异,从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断;有利于激发评价对象的竞争意识。缺点:评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量,未被选上的也不一定水平低、质量差,故容易降低客观标准;评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置,不一定反映他们的实际水平;易忽视教育目标的完成情况;易导致激烈的、无休止的竞争,从而挫伤一部分人的积极性。

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