怎么解决背景调查?
发布网友
发布时间：2022-04-23 04:50
共5个回答
热心网友
时间：2023-09-28 06:50
背景调查虽然是受法律保护的，但是在实际的操作过程当中需要有合理的安排和前期准备，那怎样才能合法有效的进行背景调查呢？下面就来了解一下。
1、调查内容直接影响背景调查的有效度。
背景调查的目的就是验证应聘者提供信息的真实性，防止用工风险。因此，调查的内容将直接决定了背景调查的效果。一般来说，背景调查验证的信息应该包括应聘者身份信息、学历资质信息、工作经历信息（职位、工作表现、待遇、离职原因）、原雇佣关系（包括是否解除劳动关系、有无经济纠纷、培训协议、保密及竟业禁止约定、劳资纠纷等），有的特殊岗位（某些高层权利岗位)甚至可能还要了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等比较隐私的信息，所以，背景调查应根据具体招聘岗位设计调查内容，提高背景调查的效果。
2、调查方式直接影响背景调查的可信度。
候选人的身份信息一般可以查验户口本、身份证原件，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但可以通过学校或全国高等教育学生信息网核实。
唯一水分较大、不容易验证的是工作经历及表现。不建议直接使用候选人提供的证明人联系方式，建议在网上搜索单位的总机，向人力资源部了解该员工的职务、管理权限、劳动关系状况并录音。如果仍不放心，可以请人力资源部提供候选人的原部门领导联系方式进一步验证，将两者提供的信息进行比对。
3、“小技巧”解决“大难题”。
在实际背景调查中，经常也会遇到一些特殊情况阻碍调查工作的进行。就是应聘的员工是属于在职的情况，那就没办法直接打电话到公司的领导调查具体的情况，因为如果现在就给他在职的公司打电话，会导致求职者在公司的处境会非常的尴尬，那怎么办呢？那就只能站在求职者朋友或者客户的角度给求职者公司打电话确认求职者在现在的公司的任职岗位和一些基础的信息，比如：“我想找一下你们公司的xx岗位的xx。”等类似于这样的问题，就可以大概知道求职者有没有在任职的岗位上面提供不真实的信息。
4、特殊调查项目需被调查者授权。
公司在招聘某些高层权利岗位时可能要求了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等信息。由于这些信息可能会涉及应聘者个人隐私，如果未经应聘者同意，贸然调查可能会涉嫌侵犯应聘者个人隐私，引起法律纠纷。所以，HR在进行这些信息调查之前，可以让应聘者书面签字授权单位对其信息进行核实，从而降低企业风险。
热心网友
时间：2023-09-28 06:50
第一、人力资源部门自己进行调查。优点在于人力资源部门对于候选人背景还是比较了解的，能够更好的过滤调查到的信息做出判断，节约成本。缺点在于个人主义色彩比较浓，调查可能不够客观严谨，由于调查技巧不够专业，容易造成招聘成本和精力的浪费。还存在一种情况，如果该候选人是从竞争对手那里挖过来的，前雇主难免会有抵触情绪，人力资源部门联系前雇主的时候可能会造成比较尴尬的局面。
第二、委托给第三方背调公司进行统一处理。比如全景求是，像这类的公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立、客观。在中国，第三方背调的服务刚刚兴起，各类的企业良莠不齐，所以，人力资源部门下选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背调不仅会造*才的流失，还有可能带来法律风险。
第三、让猎头公司进行背景调查。这种做法节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益的一致的。
现在大部分的企业都是将整个公司的背景调查外包给第三方专业的公司来做的，对于他们来说，由于招聘的员工比较多，正好也有足够的预算，选择第三方背调公司是个不错的选择。即便是这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方背调公司进行监督。需要注意的是，如果第三方背调公司查出有负面信息，用人单位可要求第三方背调公司进行二次调查。必要时，还可以亲自参与调查。
热心网友
时间：2023-09-28 06:50
背景调查亦称“证明材料核查”。
通过咨询应征者从前的上司、最近有机会观察其的人士、曾受教育机构、推荐人等对象,核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。
具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。
热心网友
时间：2023-09-28 06:51
1、在做背景调查之前一定要和候选人签订一份“背景调查授权书”；
2、背景调查是对候选人的教育经历和工作经历进行确认，涉及候选人个人隐私方面的问题一定要坚决避免；
3、虽然对于前雇主一个公司建议选取的调查对象3-5人，但是候选人的顶头上司一定是背调的必选项，因为上级对于候选人的工作职责、工作表现、工作业绩有全方位的了解。
4、如果候选人对某一个背调问题刻意回避不配合时，HR一定要坚持自己的原则，将调查进行到底。
5、在进行背景调查时，HR一定要表明自己的身份及来意，并且告诉对方你们之间的沟通是保密的，请对方客观评价、就事论事。
（以上回答摘自“较真背调”公众号文章）
热心网友
时间：2023-09-28 06:52
企业在招聘重要的员工时，为了核实该员工信息的真实性，保证招聘的质量，保证员工入职后工作的正常进行。那么，作为招聘的HR，候选人的背调应该怎么做呢？
1.获得候选人授权
背景调查是需要经过被调查者同意的，因此当决定要对候选人做背景调查时要先获得候选人的同意许可才能进行。
2.确定调查时间
是将背调作为简历筛选放在面试前，还是作为面试后的针对性核实，或者是作为入职后的背调，这些时间节点都需要确定。
3.调查方法和访问对象
怎么做调查、选哪些人作为背调的访问对象都是需要事先安排好。调查方法可以选择明知故问型、故意出错型、验证型，访问对象最好是候选人的直接汇报上级、同事、人事，有效的证明人才能获取更多有效的信息。
4.拟定调查内容
调查内容要以简单、实用为原则，这样不但能减少工作量、降低成本、缩短时间，调查的内容要与岗位需求匹配，避免出现避免查非所用，用者未查的情况。
5.背调中异议结果的处理
如果背调结果中有较大差异，可以让候选人再提供其他调查对象，这样才能获取到更为真实的信息，若仍旧具有差异性，要给候选人申诉异议的权力，判断信息的可参考性。
6.恰当运用背调结果
背调不是决定是否录用的唯一手段，只是招聘的辅助工具，到底要不要录用还是要根据企业方实际情况和HR自己判断。
