如何建立岗位胜任力模型
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发布时间：2022-10-03 20:45
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时间：2023-10-11 17:10
1、公司的战略发展目标
作为HR想建立 胜任力模型 ，首先要知晓公司的战略目标是什么？
什么？你说没有战略目标？那也不行！
任何公司生存发展都是有一个目的，说白了任何企业都是为了赚钱，只是赚钱的手段不同，我记得一句话：不以盈利为目的的企业都是耍流氓。
2、将战略目标分解成岗位目标
假设公司的战略目标是市场占有率从40%达到60%，那么这个目标分解到各个部门，每个部门为了达到这个目标应该做出什么样子的工作。
再把部门目标分解成岗位目标，我们以人力资源部为例，假设为了完成市场目标，人资部门的目标是完成300人的人才输入，那么招聘专员的招聘任务将至少会是300人（假设一个人员也不流失），为了完成300人的招聘任务，招聘主管应该具备什么样子的能力呢？
3、界定目标岗位的绩优标准
通过对目标岗位的各项构成要素进行全面绩效评估，区分目标岗位优秀员工、普通员工和绩效较差员工的行为表现，再讲界定好的绩效优秀标准分解到各个任务要求当中去。
我们以生产普工为例，优秀员工的标准是：产量高，合格率高，态度端正等等。我们根据这些特质，确定他们为绩效优秀的员工。
4、选取样本组，进行对比工作
一般来说，可以从通岗位的员工中随机抽取3-6名优秀员工，一般员工2-4名作为样本组。
5、收集整理相关数据和信息
这个时候就要用到我们上面说的那些方法了，简单操作的可以是问卷调查法，也可以做行为事件访谈法等等。如果这些达不到目标，还可以使用个人访谈法及小组座谈法。
在做这些工作的时候，你要提前准备好胜任力辞典。问卷调查因素是自己设计的，可以自行定义胜任素质的选项，只是表达的时候要直白一点，让员工比较容易理解；假设做行为事件访谈法，那么HR在访谈的时候要注意引导，或者能熟练的抓住关键词，假设你自己都不太清楚这个行为事件的代表胜任素质是什么，访谈是没有意义的。
6、定义岗位胜任要素
数据整理完毕，已经大致得出了每个岗位的关键行为、特质是什么，对这些行为对应的胜任素质进行识别整理。
7、划分胜任素质等级
有忍就奇怪了，胜任素质还要有等级？
当然有，例如很多岗位需要沟通能力，但是每个岗位对沟通能力的需求是不一样的，有些岗位只要做好简单的沟通就好，有些岗位就需要良好的沟通能力。例如普工员工只要能沟通好内部员工就可以，而部门经理就要做好跨部门沟通。
8、建立 胜任力模型
根据上述步奏，最后就可以建立每个岗位的胜任力模型了。
胜任力模型可以有多种维度，例如可以按照冰山模型建立6维度模型，但是6维度比较多，有的时候不好划分这个素质到底属于哪个维度，所以个人建议可以建立三维度模型。
总结：建立敢为胜任力模型非常重要！岗位匹配的人才往往具备共同的特征，他们发自内心的喜欢这份工作，他们能够做到自我的约束和控制，他们谦虚并且不断追求进步。
