HRSSC和人力资源业务流程外包有什么区别?如果你是企业的管理者,你...

发布网友发布时间：2022-04-23 05:15

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热心网友时间：2022-06-30 06:04

摘要传统意义上的“人事服务大厅”并不是领先模式，领先模式是一个分层处理模式，把服务从“面对面”的方式变为分层处理，第一层是自助服务，例如员工查询工资、了解相关人事*等都可以通过这一层的服务获取，通常自助服务可以解决66%的业务量。第二层是呼叫中心，通过服务代表解答标准化问题，这一层通常可以解决28%的业务量；第三层是共享服务中心的专员，负责解答非标准化问题，这一层通常可以解决5%的业务量。通过升级模式，最后升级到COE的业务量不超过1%，这些问题往往都是*设计的问题。HRSSC的人员构成主要是事务处理人员，呼叫中心服务代表及少量负责eHR，流程和质量管理的人员。某种意义上，HRSSC可以理解为企业的外包中心，所有的服务、问询都可以量化，并可以跟踪每一笔业务进展及客户满意度，所以共享服务是一种精益管理模式咨询记录 · 回答于2021-10-24HRSSC和人力资源业务流程外包有什么区别?如果你是企业的管理者,你会选择哪传统意义上的“人事服务大厅”并不是领先模式，领先模式是一个分层处理模式，把服务从“面对面”的方式变为分层处理，第一层是自助服务，例如员工查询工资、了解相关人事*等都可以通过这一层的服务获取，通常自助服务可以解决66%的业务量。第二层是呼叫中心，通过服务代表解答标准化问题，这一层通常可以解决28%的业务量；第三层是共享服务中心的专员，负责解答非标准化问题，这一层通常可以解决5%的业务量。通过升级模式，最后升级到COE的业务量不超过1%，这些问题往往都是*设计的问题。 HRSSC的人员构成主要是事务处理人员，呼叫中心服务代表及少量负责eHR，流程和质量管理的人员。某种意义上，HRSSC可以理解为企业的外包中心，所有的服务、问询都可以量化，并可以跟踪每一笔业务进展及客户满意度，所以共享服务是一种精益管理模式 如果是我的话我会选HRSSC与传统的人力资源管理模式相比，HRSSC的定位有了哪些变化？ HRSSC的人员构成主要是事务处理人员，呼叫中心服务代表及少量负责eHR，流程和质量管理的人员。某种意义上，HRSSC可以理解为企业的外包中心，所有的服务、问询都可以量化，并可以跟踪每一笔业务进展及客户满意度，所以共享服务是一种精益管理模式企业的HRSSC构建满足了上述的所有条件，却没有达到预想中的效果，你认为这其中可能会有哪些问题？该如何预防或解决这些问题？可能是刚刚试用，大家都不太适应这个效果一时半会是看不出来的企业构建HRSSC时，需要做哪些准备，满足哪些条件？要搭建HRSSC（人力资源共享服务中心），首先要知道其目的是什么？构建HRSSC的目的是为了整合专业资源、降低运营成本、提高运作效率和提供优质服务。基于这样的目的，我们可以先确定哪些服务是需要纳入HRSSC并面向员工提供服务的。目前的人员组织架构、各职能分配是否充足；各业务场景实际流转是否合规、合理。、了解清楚公司要建立HRSSC是想实现怎样的目标？做好前面这些前期准备，就可以约上你的老板，了解清楚公司建立HRSSC的目的是什么？或者说想通过建立HRSSC起到怎样的作用？虽然流程的标准化是搭建HRSSC的基础，但每一个公司所处行业不同、公司的发展阶段不同、业务规模不同、未来发展目标不同、人力资源管理水平的不同，仅靠整理一套标准化的流程，与网上、书上那些枯燥直白的理论知识，是很难搭建最适合你所在企业的HRSSC的。以上种种“不同”的情况，询问一下对这些“不同”最为了解的老板吧！这会对你之后搭建工作的开展起到非常重要的作用。毕竟搭建HRSSC不是一天就能实现的，一起朝着相同的目标前行会少走很多不必要的弯路。人力资源共享服务若想提升价值，必须从哪些角度进行定位并推动服务升级？20世纪中叶，人力资源管理思想确立，西方开始从“人事”观念向“人力资源”观念转变。这一改变促使HR的工作由“为事找人”转为“为人找事”，员工的“选、育、用、留、奖、惩”各方面也被重视起来。以上，通过回溯资本主义世界人力资源的发展，我们可以看出HR的体系不断跟着生产关系的变化而变化。随着社会对于“人”的注重性越来越高，人与组织的关系越来越复杂，HR的工作内容及复杂性也在不断的上升，企业对HR部门的需求也在不断的变化着。进入21世纪后，人力资源管理再度升级，以价值的创造和回报为核心，将人看做一种资本，通过卓有成效的投资运营产生回报效应。它强调起对核心人力资本的维系;强调对人力资本的投入产出与回报率管理、强调对人力资本的价值投资和价值创造、强调对社会资本(即外部人力资本)价值的吸纳和获取。人力资源部门相当于企业对人力资本投资的操盘手，基于人才做价值投资管理。在人力资本价值化的影响下，人力资源强调起业务伙伴关系(HR Business Partner，以下简称为HRBP)，其核心是“业务化”和自身价值凸显。人力资源部门开始俯下身去，重新回归业务，从权力部门真正面向、服务于业务部门;开始从行政事务部门变成业务服务部门，即人力资源部门要面对业务部门、一线部门提供产品和服务。“人力资源三支柱”是这个阶段的一个基本的举措，目的是通过为业务部门提供精细化服务，来更好地体现出人力资源部门对企业的价值。HR部门：提升对企业价值，解法在“人力资源三支柱”先让我们来简单了解一下“人力资源三支柱”这个概念。人力资源三支柱把人力资源体系分为人力资源共享服务中心、人力资源业务合作伙伴、人力资源专家三部分。人力资源共享服务中心(HRSSC)主要着眼执行层面，通过标准化集中交付事务性工作，降低用人成本，提升HR工作效率。它还能将HR从事务性工作中解放出来，将更多的精力放在业务、战略层面的人力资源管理上。人力资源业务合作伙伴(HRBP)指企业派驻到各个部门或事业部的人力资源管理者，是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。他们的主要工作，是协助各业务部门高层及经理在员工发展、人才挖掘、员工能力培养等方面的工作。人力资源专家(COE)主要职责是为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。主要体现为：帮助HRBP解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专谢了谢了