管理学原理的动力学原理中有哪些动力
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发布时间：2022-06-04 13:40
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时间：2023-10-28 19:08
1、从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率——需要层次论（马斯洛提出，共五层次）
生理的需要：最基本的需要，如衣食住行等。
安全的需要：保护自己免受身体和情感伤害的需要。
社交的需要：包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。这主要产生于人的社会性。
尊重的需要：包括自尊和受人尊重。
自我实现的需要：包括成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内趋力。
2、从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题——双因素理论
美国心理学家弗雷德里克•赫兹伯格（Frederick Herzberg)(20世纪50年代后期）:保健因素和激励因素
保健因素：监督、公司*、与监督者的关系、工作条件、薪制、同事关系、个人生活、
地位、保障、与下属的关系
激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战性）、责任心、晋升成长
3、强调与未来需求相关的理论——后天需要论
美国管理学家大卫•麦克兰( David McClelland)：成就的需要、依附的需要、权力的需要
成就需要是最富挑战性、最让人充满*、增加奋斗精神，对人的行为起主要的影响作用。
成就的需要：渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。
依附的需要：渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。
权力的需要：渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。
4、X理论和Y理论
美国管理心理学家道格拉斯•麦格雷戈（Douglas McGregor）总结出的关于人性的假设：
X理论：
员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；
以自我为中心，漠视组织要求；
员工只要有可能，就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；
不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。
Y理论：
员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；
员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完任务的承诺；
一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还主动寻求承担责任性；
绝大多数人都具备作出正确决策的能力。
激励的过程理论：
1、公平理论
公平理论是美国心理学家史坦斯•亚当斯(J.Stancy Adams)在1965年首先提出的，亦称社会比较理论。
三种比较参照类型：其他人、制度和自我
2、期望理论
期望理论是由美国心理学家维克多•弗鲁姆（Victor H. Vroom）60年代中期提出的。
（1）.理论基础
员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：
A努力—绩效的关系。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。
B绩效—奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。
C奖赏—个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。
(2).基本期望模型
A.期望理论的表达式
a. 激励力=效价×期望值
M = V × E
激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部
潜力的力量；
效价V: 是绩效评价的简称，是指一个人对这
项工作及其结果能够给自己带来满足
程度的评价，即对工作目标有用性
（价值）的评价；
期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工
作可能性的估计，即对工作目标能够
实现概率的估计。
3、综合激励理论
理论基础：过去的经验告诉人们，目前的工作与未来的报酬之间存在着某种因果关系。
激励的强化理论：
激励的成果理论最著名的理论是美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner）提出的强化理论，亦称行为修正理论，是以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。
斯金纳（Burrhus Frederic Skinner，1904—1990）是新行为主义心理学的创始人之一。
所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。该理论认为，人们为了达到某种目的会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。
强化的类型：正强化（积极强化、奖励）
负强化（消极强化、惩罚）
强化理论强调行为是其结果的函数，通过适当运用及时的奖惩手段，集中改变或修正员工的工作行为。
激励方式：
1.物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要，而每个人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行为者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所产生的激励作用是边际递减的。
2.精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种发自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐意接受这种激励方式。
3.竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用，常常*采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激励，而前两者是拉力激励。
激励的具体方法：
1.工作激励：通过分配恰当的工作来激发员工内在的工作热情。
2.成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工以合理奖惩，以保证员工行为的良性循环。
3.批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心。
4.培训激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情。
