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如何进行员工关系管理

发布网友 发布时间:2022-04-22 08:48

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5个回答

热心网友 时间:2023-01-29 14:49

  转载以下资料供参考

  从管理者角度看,员工关系管理主要有九个方面:
  一是劳动关系管理。
  劳动争议处理,员工上岗、离岗面谈及手续办理,处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。
  二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律,提高员工的组织纪律性,在某种程度上对员工行为规范起约束作用。
  三是员工人际关系管理。
  引导员工建立良好的工作关系,创建利于员工建立正式人际关系的环境。
  四是沟通管理。
  保证沟通渠道的畅通,引导公司上下及时的双向沟通,完善员工建议制度。
  五是员工绩效管理。
  制定科学的考评标准和体系,执行合理的考评程序,考评工作既能真实反映员工的工作成绩,有能促进员工工作积极性的发挥。
  六是员工情况管理。
  组织员工心态、满意度调查,谣言、怠工的预防、检测及处理,解决员工关心的问题。
  七是企业文化建设。
  建设积极有效、健康向上企业文化,引导员工价值观,维护公司的良好形象。
  八是服务与支持。
  为员工提供有关国家法律、法规、公司*、个人身心等方面的咨询服务,协助员工平衡工作与生活。
  九是员工关系管理培训。
  组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

  员工关系管理的最高境界  1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景。
  企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同远景的实现来达成的。因此,员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景。没有共同的远景,缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业,都是通过确立共同的远景,整合各类资源,当然包括人力资源,牵引整个组织不断发展和壮大,牵引成员通过组织目标的实现,实现个体的目标。
  企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式,或者说是习以为常的东西,是一种不需要思考就能够表现出来的东西,是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此,可以说是企业的价值观是企业的伦理基准,是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则,是组织规范的基础。有了共同价值观,对某种行为或结果,组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色,也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
  所以,认同共同的企业远景和价值观,是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
  2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
  企业有多种利益相关者,但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值,而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此,企业组织的目标和其所处的竞争状况,并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体,是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制,建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等,合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
  3、心理契约是员工关系管理的核心部分。
  上个世纪70年代,美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的,但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望,并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
  心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的,并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是:
  企业在构建心理契约时,要以自身的人力资源和个人需求结构为基础,用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求,促动员工以相应的工作行为作为回报,并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标,调整自己的心理需求,确定自己对企业的关系定位,结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划,并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识:个人成长必须依附企业平台,离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话,这好比大海与溪水的关系,企业是海,个人是水,离开大海,溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程,也是企业员工关系管理的核心部分。
  4、职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
  在企业员工关系管理系统中,职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合,通过各种方式,一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾,提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系,提高组织的凝聚力,从而保证企业目标的实现。因此,职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键,是实施员工关系管理的首要责任人,他们的工作方式和效果,是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
  综上所述,员工关系管理的问题最终是人的问题,主要是管理者的问题。所以,管理者,特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中,管理者应是企业利益的代表者,应是群体利益最终的责任者,应是下属发展的培养者,应是新观念的开拓者,应是规则执行的督导者。在员工关系管理中,每一位管理者能否把握好自身的管理角色,实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越,关系到员工关系管理的成败和水平,更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

热心网友 时间:2023-01-29 16:07

转载以下资料供参考

从管理者角度看,员工关系管理主要有九个方面:
一是劳动关系管理。
劳动争议处理,员工上岗、离岗面谈及手续办理,处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。
二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律,提高员工的组织纪律性,在某种程度上对员工行为规范起约束作用。
三是员工人际关系管理。
引导员工建立良好的工作关系,创建利于员工建立正式人际关系的环境。
四是沟通管理。
保证沟通渠道的畅通,引导公司上下及时的双向沟通,完善员工建议制度。
五是员工绩效管理。
制定科学的考评标准和体系,执行合理的考评程序,考评工作既能真实反映员工的工作成绩,有能促进员工工作积极性的发挥。
六是员工情况管理。
组织员工心态、满意度调查,谣言、怠工的预防、检测及处理,解决员工关心的问题。
七是企业文化建设。
建设积极有效、健康向上企业文化,引导员工价值观,维护公司的良好形象。
八是服务与支持。
为员工提供有关国家法律、法规、公司*、个人身心等方面的咨询服务,协助员工平衡工作与生活。
九是员工关系管理培训。
组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

员工关系管理的最高境界 1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同远景的实现来达成的。因此,员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景。没有共同的远景,缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业,都是通过确立共同的远景,整合各类资源,当然包括人力资源,牵引整个组织不断发展和壮大,牵引成员通过组织目标的实现,实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式,或者说是习以为常的东西,是一种不需要思考就能够表现出来的东西,是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此,可以说是企业的价值观是企业的伦理基准,是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则,是组织规范的基础。有了共同价值观,对某种行为或结果,组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色,也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
所以,认同共同的企业远景和价值观,是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者,但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值,而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此,企业组织的目标和其所处的竞争状况,并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体,是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制,建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等,合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
3、心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代,美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的,但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望,并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的,并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是:
企业在构建心理契约时,要以自身的人力资源和个人需求结构为基础,用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求,促动员工以相应的工作行为作为回报,并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标,调整自己的心理需求,确定自己对企业的关系定位,结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划,并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识:个人成长必须依附企业平台,离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话,这好比大海与溪水的关系,企业是海,个人是水,离开大海,溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程,也是企业员工关系管理的核心部分。
4、职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
在企业员工关系管理系统中,职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合,通过各种方式,一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾,提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系,提高组织的凝聚力,从而保证企业目标的实现。因此,职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键,是实施员工关系管理的首要责任人,他们的工作方式和效果,是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
综上所述,员工关系管理的问题最终是人的问题,主要是管理者的问题。所以,管理者,特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中,管理者应是企业利益的代表者,应是群体利益最终的责任者,应是下属发展的培养者,应是新观念的开拓者,应是规则执行的督导者。在员工关系管理中,每一位管理者能否把握好自身的管理角色,实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越,关系到员工关系管理的成败和水平,更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

热心网友 时间:2023-01-29 17:42

我认为从事员工关系管理最重要的是要建立起来几个大的管理体系,建立起来以后严格执行,不断优化就可以了,说说我的看法吧:
首先要建立起来是劳动合同管理,因为这个国家法律法规要求很严格,并且关系企业与员工的双方切身利益。包括建立员工劳动合同台账、定期审视劳动合同到期情况、提前一个月签订劳动合同等等。这个版块一定要按照国家劳动法以及劳动合同法执行;
其次是考勤管理体系,包括上下班相关规定,迟到早退相关规定以及奖惩措施等等,这个一定要严格执行;
第三应该是员工满意度、敬业度管理。建议一年做一到两次敬业度调查,然后根据数据分析结果,并进行相应的管理改进,以提高员工满意度与敬业度;
其他可能还包括员工发展、职业生涯规划、劳动纠纷处理等等。如果我真的要说,可能可以写几篇论文了。
祝成功。

热心网友 时间:2023-01-29 19:33

几点建议:
1、在管理上,中国人习惯被人理,而不喜欢被人管;
2、如果你是中层,那么,你要用8020原则,80%的精力要与最优秀的员工在一起;
3、每个部门的负责人,是人力资源副经理 ,你手下人走了,不要全怪人力部,你要善于留人;
4、管理的实际,重在沟通,沟通不了,就疏通,疏通不了,就打通,思想要跟上,不掉队;
5、内部员工要团结,但不能一团和气,要有分工,但难事,重事,大事,要协作;
6、做得好的要表扬与奖励,奖励要快,做得不好的要批评与处罚,处罚要慢新;
7、新人要手把手的有耐心的教,成熟者要充分授权;
8、实在无培训价值,就早让他另谋他途,否则,时间越久,你越后悔

热心网友 时间:2023-01-29 21:41

你这是想要百度标准答案啊,还是想要实践经验啊
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