HR的使命和HR的出路在哪
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发布时间：2022-12-23 07:03
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时间：2024-02-27 20:32
HR的使命和HR的出路在哪
HR的使命和HR的出路分别在哪？现代的雇佣关系早已不像过去，员工终生服务一家企业的情况，那HR的使命和出路在哪呢？我给大家整理了HR的使命和HR的出路在哪的文章，希望对大家有所帮助。
HR的使命和HR的出路在哪1
在这样的环境下，因为各种内部外部原因，难以在短期有所建树的HR，特别是HRD这样的职位2-3年就会换一次，甚至听到过有些民营企业一年换几个HRD的事情，大部分老板对HRD并不满意，HRD似乎成了高危职业。年轻还可以经常跳槽，如果年龄过了四十，还有多少跳槽的资本呢。如果做好HR，我们需要的是拓宽视野、提升能力、*心态，这些在上文中已经做了相应的描述，为了HR职业的良性发展，那我们还需要做什么。
没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业，没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业，无法投资于未来的企业就是开始走向灭亡的企业。作为HR其实肩负着重要的使命，即便没有终生雇佣的概念，在合同期内秉承双赢的思维，去构建企业与员工的彼此承诺，彼此信任的关系。这是未来人力资源工作良性发展的土壤，在这样的土壤下人才发展、企业文化、敬业度建设这些人力资源项目才会生根发芽。
企业的发展，需要去构建建立在诚信、契约精神上的雇佣关系，需要有使命感的HR为之而奋斗，这是企业可持续发展的希望。
HR需要用一身正气，用自己的勇气和决心，用自己的专业去赢得社会的尊重。
HR需要团结起来,以集体的力量去影响老板群体，去帮助每一个为使命而奋斗的HR。
最后，我们谈谈除了做HR，我们还可以做什么。
在职业环境并不好的情况下，很多HR开始转向乙方的工作。和HR相关的是猎头、培训、咨询、人事外包等工作，但又与企业的工作内容有所差异。做猎头你需要不断的积累你的人才库，这不是一朝一夕的；做培训，你需要有自己的核心课程，不仅传授知识和经验，引导的技术、教练的技术，这些都需要很深的功底；做咨询，需要不断的积累项目经验，不仅要学习各种方*，为了贴近需求，更要了解业务，还要懂得如何和客户沟通，可能还需要经常出差。这些都是需要你提前规划和积累的，以上这些，你都准备好了吗？
不管是在企业做HR，还是未来做乙方，在目前合同制的劳动关系下，你几乎不可能只在一家企业工作，甚至你也会选择创业。每个人可能兼有多个角色，招聘者通过看简历看平台看公司背景会逐步转变为看你的个人品牌，你的个人品牌不仅看你的.工作经历，还包括你的人脉圈、社会角色、个人作品以及你其他的事业等，你必须考虑如何打造自己的个人品牌，如何积累相应的人脉，甲方或乙方都是你的平台而已，平台不是你的，但你的品牌是你自己的。
思考如何打造你的个人品牌，而不是依赖某个平台，这是我们每个人要做的事情，可以借助平台的力量，但不是依赖，每个人的路才会走得更好。
HR的使命和HR的出路在哪2
使命一：支持业务发展，努力降本增效
随着订单量上升，生产压力增大，制造部门急需补充一线技能人员。HR协调各种资源，发布招聘信息，联系学校，甚至联系人力资源服务公司代招。4月至今，面试近1400余人，入职578人，期间离职275人，忙活了三个月，人员净增300人。这就是制造业技能人员招聘的现状。究其原因，无非是制造业的倒班，高强度工作，特殊的作业环境，让很多一线工人，来了又走。针对这种情况，我们需要从如下三种情况分析考虑：
1、站在经营的角度，从决定招聘新员工开始，渠道成本，时间成本，员工工资及其他管理费用每天都在增加。用最简单的“收支平衡法”核算，员工试用期内的效益，仍然达不到平均水平，不会为公司创造多大价值，招聘成本随之增加，站在公司经营者的角度，降低用工成本是一项重要内容。
2、站在部门的角度，来自市场订单的压力，制造中心调整生产计划，最终落实到人员配置上，转化为招聘的压力，催促人力资源部疯狂招人来提高产量，以保证产品的交付。但高强度的工作，让一线员工无法适应而选择了离职。如此循环，有经验的老员工减少，新员工无法保证产品质量，导致售后部门压力增加。仅仅用增人来保证解决来自市场的压力是不科学的，甚至会造成增人不增效的窘境。
3、站在人力资源的角度，作为用人部门和求职者之间的纽带，首先要为部门选择合适的员工，其次需要为求职者提供满意的待遇，最后还需要站在经营的角度，综合考虑所有潜在因素，总体上实现降本增效这一目标，所有的这些因素，决定了人力资源不可能脱离业务和经营的层面而单独存在。
使命二：结合业务测算，科学配置人员
在现有产能下，测算单个产品所需工序及每个工序配置的人数。从单个产品到一条线，到整车间，体系化的人员配置，将会形成一个系统的用工体系。基于此，结合业务量和人均产出，将产能需求转化为用工需求作为招聘的依据。制定招聘计划，形成一套完整的招聘方案。该方案包括招聘需求、到岗计划及执行方案等，鉴于此，每一个环节又需要具体的执行方案配合。故整个流程下来，从业务端，规划端到执行端，我们将会形成一整套自己的招聘体系，这是每一个制造业HR开展生产人员招聘的必经阶段。但由于身份的特殊性，HR很难对接业务部门拿到准确的测算数据，做招聘成本和人均效能的分析难度较大，因此要抓住各种机会了解业务和经营的信息。
使命三：认同自身工作，助力自我发展
不同于技术人员，管理人员从初级从业者到中级管理者，到公司经营者，需要学习和了解的东西更多，经验的积累和收入的增长需要花相对较长的时间。入门级HR基本都是从事基础性工作（接听电话、数据统计），久而久之迷茫且找不到方向，如何在庞杂的事务性工作中找到提升的空间，需要HR本身静下心，在庞杂的事务性工作中梳理自己的工作思路，培养工作能力，先复杂再简单。而决定了我们能否发现工作的价值，取决于自身对工作的认同，我们是否真心喜欢这份工作，我们能够在这个岗位上创造多大的价值？我们内心的答案，将决定我们将在职业化道路上能够走多远！
从懵懵懂懂的职场小白到逐渐清晰行业及个人的定位，当初所信奉和坚持目标也许有所动摇，也会在和现实的摩擦碰撞中不断地修正，但内心深处的声音，还听得见。
