卓越绩效领导三要素包括
发布网友
发布时间：2022-05-02 09:39
共2个回答
热心网友
时间：2022-06-18 23:27
时代光华认为 这种条条框框的绩效考核制度简单、直接，在管理基础薄弱、人情世故浓厚的中国企业，发挥了不可替代的历史作用。即使在今天，对于某些人浮于事、缺乏方向感的企业来说，这种方式仍是第一良方。但这种绩效管理方式压抑了员工的主动性和创造性，塑造了一批被动接受、等待指令的人。
因为，他们担心绩效考核之后工资会变少，感觉绩效考核是企业变相克扣工资的一种手段，进而导致员工对企业的责任感降低，跳槽事件频频发生!而企业管理者也担心绩效考核无法真实反映出员工的业绩、品行及能力，甚至于担心员工只在绩效考核的基础上去做事情，绩效考核之外的事情统统不管。绩效管理，就象一把双刃剑，伤人伤已。
绩效考核作为公平、公正地对员工实施奖惩及推动企业经营目标达成的一个有力工具，对企业及员工的发展有着不可估量的作用，然而绩效考核之所以会面临这种“困境”，归根结底还是企业管理出了问题。尤其是绩效管理更应侧重于人，是对人的管理。尊重人的主动性，激发人的创造性，帮助人获得成就，而非考核人做的好不好，通过改善和发挥人的作用，实现企业与员工目标的一致。
第一要素：人的管理
帮助人而非考核人，帮助人，是为了以后做的更好;考核人，则是纠缠以前的问题，以前的问题即使纠缠清楚了也无法更改。“考核什么就得到什么”，是早期绩效管理的经典观点。随着企业绩效管理实践的发展，企业的目标仅仅通过考核难以实现，还与企业的人力资源状况密切相关，也就是与员工的能力、素质密切相关。一切的行动最终要落实到人的身上，一切的责任最终要有人去履行，员工是否具有实现目标的能力至关重要。
第二要素：绩效精神
德鲁克特别强调“绩效精神”。所谓“绩效精神”，是指一种主动追求、勤于创新的精神，是一种勇于尝试、不怕失败的精神。拥有“绩效精神”的企业，一方面鼓励每个人都充分发挥长处，强调主动性与创造性;另一方面，企业也要有容忍错误与包容失败的胸怀，不应过分关注当前的表现和一时的业绩，而应该着眼于企业长远的发展，鼓励人们主动尝试新的事情，保持企业的活性和活力。
第三要素：企业文化
企业文化是一个企业的灵魂，是看不见摸不着的，是虚的，是决定企业可持续发展的精神力量。而企业的绩效考核是实实在在的，它能够通过企业的经营真实的反映出来，将这些虚虚实实的东西有效的结合起来，用企业文化对绩效考核体系进行指导，将企业价值观和经营理念以更具体、更直观、更容易为本企业的员工所理解和接纳的形式在企业运作中体现出来，并通过绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈等诸多环节予以强化，最终使企业蓬勃发展。
综上所述，一个企业要使绩效管理得到顺利实施和有效运行，就必须塑造一种以人为本的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定，如岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇等看成一个组织的真正“控制手段”，表明管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。一个企业要使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须加强企业文化建设，为绩效考核管理的实施营造良好的文化氛围，而绩效考核也通过制度的确立为企业文化的落地提供强有力的支撑，互相融合，互相促进。
注：本文首发于时代光华资讯中心频道，欢迎转载，转载请注明出处，违者必究!
相关链接：
绩效体系建立 管理课程
企业如何做好绩效反馈面谈?
HR如何有效支持业务伙伴
三大要素打造卓越绩效管理
热心网友
时间：2022-06-18 23:28
追求卓越管理
领导力是一个组织成功的关键。组织的高层领导应确定组织正确的发展方向和以顾客为中心的企业文化，并提出有挑战性的目标。组织的方向、价值观和 目标应体现其利益相关方的需求，用于指导组织所有的活动和决策。高层领导应确保建立组织追求卓越的战略、管理系统、方法和激励机制，激励员工勇于奉献、成 长、学习和创新。
卓越绩效模式
高层领导应通过治理机构对组织的道德行为、绩效和所有利益相关方负责，并以自己的道德行为、领导力、进取精神发挥其表率作用，将有力地强化组织的文化、价值观和目标意识，带领全体员工实现组织的目标。
顾客导向的卓越
组织要树立顾客导向的经营理念，认识到质量和绩效是由组织的顾客来评价和决定的。组织必须考虑产品和服务如何为顾客创造价值，达到顾客满意和顾客忠诚，并由此提高组织绩效。
组织既要关注现有顾客的需求，还要预测未来顾客期望和潜在顾客；顾客导向的卓越要体现在组织运作的全过程，因为很多因素都会影响到顾客感知的价 值和满意，包括组织要与顾客建立良好的关系，以增强顾客对组织的信任、信心和忠诚
