什么是2011年的最佳雇主调研
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发布时间：2022-05-01 18:31
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时间：2022-06-21 07:09
怡安翰威特2011年中国最佳雇主研究是迄今为止举办的第六次研究。怡安翰威特通过主办此次综合性研究，找出一流的人才管理方式，并探究其提高企业经营业绩的途径。
怡安翰威特2011年中国最佳雇主为企业如何使人力资源操作管理与企业运营相匹配提供了深刻见解，并帮助衡量企业的人才管理效率，评选怡安翰威特中国最佳雇主。
怡安翰威特2011年最佳雇主研究将覆盖亚太地区的11个国家和地区，包括：澳大利亚/新西兰、中国*、中国香港、印度、印度尼西亚、日本、韩国、马来西亚、中东地区、新加坡和泰国。
最佳雇主研究意义
成为怡安翰威特最佳雇主意味着：
· 对企业领导人而言： 意味着他们同员工分享着同一个愿景
· 对企业的人力资源团队而言: 意味着公司愿景和员工目标的有机结合
· 对企业的员工而言: 意味着他们能够看到自己的未来发展，并为之奋斗
· 对企业的股东而言: 意味着高组织绩效将带来更高的回报
· 对企业的客户而言: 意味着高质量兑现对客户的承诺
· 对企业的潜在员工而言：意味着您的企业是最佳的工作场所
研究为企业通过人才实现经营价值提供了见解和基准，并帮助衡量企业的人才管理效率，评选怡安翰威特中国最佳雇主。
“怡安翰威特亚太最佳雇主至今已有十年历史。以此为基础，我们将继续努力为企业提供领先的人力资源研究及分析。
2011年最佳雇主的研究重点为如何将人力资源策略与商业运营匹配。我们会研究并分析积极的人资策略对商业运营的影响。通过对不同员工类别的研究，找出其中具有高影响力、实现公司优异业绩的人才。
Smita Anand 女士——怡安翰威特咨询亚太区总裁
最佳雇主研究内容
怡安翰威特2011最佳雇主研究旨在评估公司愿景和员工目标的匹配程度
1.找出企业通过人才实现优异经营业绩的重要驱动因素
2.通过对不同员工类别（领导层、管理层、员工、高发展潜力员工以及人力资源管理人员）的研究，找出其中具有高影响力、实现公司优异业绩的人才。
3.指明能为企业带来可持续积极影响的领先管理及操作
最佳雇主研究方法
三种诊断工具
参与怡安翰威特最佳雇主研究的企业需要完成以下三种诊断工具：· 员工意见调查问卷(EOS)—此问卷用于衡量员工对于影响敬业度及商业绩效的所有人员、组织及流程的整体综合感受。调研通过有效统计和对员工群体随机抽样的方法进行，并与基准数据相比较。
· 人员管理信息库调查问卷TM (PPI)—此问卷是一份综合性问卷，用于搜集包括商业绩效、组织架构、人力资源管理策略、操作、项目以及*等不同方面的信息。其中，人力资源方面包括招聘和留用、员工管理、职业生涯发展、领导力发展和潜在员工培养、绩效管理、学习和发展、薪酬和员工认可以及人力资源管理。
· 首席执行官问卷(CEO)—此问卷用于搜集首席执行官或最高一级经理主管人员的经营战略方向，以提高商业绩效而采取的人员管理行动，以及对其他领导人、管理人员、员工、高发展潜力员工以及人力资源管理人员的相关感受。
保密性
企业参与过程和结果将被严格保密。只有获得怡安翰威特最佳雇主称号的企业名单将被确定公开。
随机抽样审核
此外，20％的参与企业将被随机抽样进行审核，以保证提供数据的有效性和研究过程的严格无误。
独立“盲审”
怡安翰威特负责收集、整理和分析数据，但不参与最佳雇主的评选过程。
怡安翰威特最佳雇主将由独立评审委员会选出。怡安翰威特负责收集、整理和分析数据，但不参与最佳雇主的评选过程。.
各个国家和地区怡安翰威特的最佳雇主名单将由其各自中的评审委员会评选得出。各个国家和地区评审出的怡安翰威特最佳雇主企业名单将会提交给亚太地区评审委员会，由亚太地区评审委员会评选出怡安翰威特2011亚太最佳雇主。
评审将采取盲审的形式，每一家企业的一系列数据都将采用代码编号。整个评审过程中，评审委员会将不被告知所评企业的名称直至最后评审结果公布。
评审委员会将汇总大量数据来获得对一个企业在员工感受、领导层见解以及人力资源操作方面的360度评价，并最终寻找出商业战略与人力资源操作高度匹配的企业。
最佳雇主研究收获
参与怡安翰威特最佳雇主研究的主要收获在于，能够使贵公司对组织人才和关键商业驱动因素有一个全面、清晰、深刻的了解。
通过“2011年中国和亚太最佳雇主名单公布——免费报告和付费研究报告——见解和行动计划”，怡安翰威特提供一系列的报告、深刻见解，帮助公司更好地理解行业或市场基准，并提出有针对性的建议及行动计划。
免费报告
所有参与公司将获得以下免费报告，包括：
- 亚太地区数据及报告 – 将提供亚太地区研究重要发现及分析。报告将于怡安翰威特亚太最佳雇主名单公布后提供。
- 中国市场数据及报告 – 将提供中国*研究重要发现及分析。报告将于怡安翰威特中国最佳雇主名单公布后提供。
- 公司数据及基准报告
员工正面意见报告（EPPR）– 将反映出贵公司员工整体敬业度得分，以及影响敬业度最大和最小的三个驱动因素，报告将于在线调研完成后的三周内发布。
最佳雇主驱动因素报告 – 将贵公司最佳雇主驱动因素得分分别与怡安翰威特中国最佳雇主及其他参与公司对比。报告将于怡安翰威特中国最佳雇主名单公布后提供。
员工类别分析报告 – 针对贵公司不同员工群体（领导层、管理层、员工、高发展潜力员工以及人力资源管理人员）对最佳雇主驱动因素的影响进行分析，并分别与怡安翰威特中国最佳雇主及其他参与公司对比。报告将于怡安翰威特中国最佳雇主名单公布后提供。
员工评价 – 将提供员工意见调查中涉及的意见、建议及评语。报告将于在线调研完成后的三周内发布。
附加报告选择
怡安翰威特提供了一系列的附加报告选择以帮助企业更好地了解研究中搜集到的数据。
见解和行动建议
除了这些研究报告之外，怡安翰威特也为公司管理层提供见解分享和咨询研讨会。
最佳雇主研究结果和见解分享汇报－怡安翰威特资深咨询顾问与管理团队就研究数据、见解以及基准数据等方面进行为时90分钟的讲解讨论。同时，讨论会议中也将包括企业的详细诊断。
为期半天的行动计划研讨会—怡安翰威特资深咨询顾问团队将用半天时间与企业的管理团队共同深刻挖掘研究成果。
· 怡安翰威特顾问与领导团队就研究数据、见解以及基准数据等方面进行讲解，并对企业的详细诊断展开讨论。
· 为了保障行动计划的有效实施，企业将获得一系列相关附加报告，包括行业对标报告、企业历史曲线分析报告、员工敬业度影响力模型分析报告、最佳雇主驱动因素报告和员工类别得分。
· 怡安翰威特顾问也将引导企业发掘现有人力资源问题，确定人才规划路线图，制定高水平行动计划，以提高企业经营业绩。
热心网友
时间：2022-06-21 07:09
激烈的人才竞争中，人才的吸引、激励和留用成了企业人力资源管理的最重要的使命之一。无论是吸引还是激励和留用人才，一个基本的要素就是要了解和研究员工需求，从能够对症下药，提供合理而有效的人力资源管理方案。
来自最佳雇主的启示
衡量公司人力资源管理的一个重要因素就是员工敬业度（Engagement ），员工敬业度高的企业，员工对公司高度认可，发自内心地认同公司恪守的价值观和社会观，认同公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值。
这种员工与企业“双赢”的完美结果无疑是所有企业和员工都最为向往的。而最佳雇主在这方面无疑有其独特的优势。
2003年度亚洲最佳雇主的调查数据显示，最佳雇主的员工敬业度高达80%，一般公司则为49%；来自最佳雇主75%的员工认为，公司提供了足够的措施激励员工为完成公司的经营目标而奋斗，而一般公司的员工在这方面赞同率则只有51%。
在最佳雇主的调查中，我们发现，83%的最佳雇主公司能够吸引想要吸引的员工以便完成公司的战略目标，一般公司只有58%能做到这一点；79%的中国最佳雇主公司能够留住想要留住的员工，但是一般公司只有56%能做到这一点。
最佳雇主如此深得人心，并非是一朝一夕的努力，而是其长期在人力资源管理方面的理性积累的集中体现。
最佳雇主公司重视员工，并定期进行问卷调查，了解、研究员工的需求，对公司的看法和建议。在深入了解到员工需求之后，所设计出的一系列针对性较强的人力资源管理体系才能做到高度有效，符合并能引导员工需求.使员工和公司合力同步发展。
员工想要什么
翰威特根据2003年最佳雇主调查中对员工的问卷数据的统计发现，在亚洲工区和中国，一些因素在“员工对公司的平均满意度”方面起着较大的影响作用，在最重要的员工敬业度方面，同样存在着一些潜在的正面的和负面的影响因素。详情如下图所示：
一位员工在调查问卷中这样描述自己的需求：“希望公司能够提供鼓励员工能够持续学习和工作有关知识的环境和氛围，因为员工要持续为公司创造价值，也应该有各种学习的机会提高技术和知识能力”。
职业的发展空间和机遇对于中国的员工来说则是首要因素。在最佳雇主的公司中，员工所得到的平均培训时间达45小时，高于一般公司5个小时；最佳雇主在开发和培训员工方面的投资达890美元/人，一般公司只有421美元/人。在最佳雇主的公司中，员工可以享受到一系列的培训计划，包括职业咨询、开发计划、电子学习平台高跨地域培训机会、导师计划、项目责任制、继续教育机会、参与各种短期会议培训以及为员工提供完成工作所需的各种辅助工具的培训.
仅次于职业机会因素的是资源。员工希望公司能够提供各种资源，这些资源包括能够帮助员工完成工作并使得他们工作做的更好的各种工具、技术和信息。
如果说以上提到的两点或多或少还有些泛泛而谈的话，那么，影响员工敬业度另外一个重要潜在因素则是很现实的员工福利待遇。
在员工看来，假设和行业中的其他公司相比较，公司的薪酬和福利并不是很有竞争力的话，那么，员工会在公司工作，可能是因为他们看好公司其他方面的因素，如学习、培训机会和工作环境，但是，一段时间之后，随着他们工作能力的提升，他们可能会觉得公司给予的报酬和其个人能力以及为公司创造的价值之间不能得到足够的平衡，这样一旦他们有机会找到待遇更好的工作的话，离开公司的可能性是非常高的。
这样，可能的现实则是，因为公司的薪酬和福利*的匹配度的问题，员工的流失率将和公司培养他们的成熟度成正比，这对公司来说无疑是非常大的损失，因为前期培育的投人已经完成，但是在等待收获的时候，员工却可能流失了。
另外，我们发现，不同年龄阶段的员工的潜在需求重点是不同的，如下图所示：
不同职位员工敬业度的潜在驱动因素也不尽相同，如下图所示：
不同教育程度的员工的潜在驱动因素也不一致。教育在度在大学以下的员工此项排列依次为：福利、职业机会、认同度；大学教育程度员工对资源、职业机会和报酬最为关注；研究生学历者认为资源、工作任务和认同度是重要的潜在事动因素。
员工不想要什么
调查还发现，一些因素可能对员工敬业度起着负面的影响作用，按照影响力度的高低，依次排列为：公司的社会价值、高层管理者和部门管理者。
在中国地区的调查问卷统计中，一个很有意思的现象就是，在员工看来，公司的社会价值对员工的影响非常大.如果员工认为公司所从事和追求的价值目标不符合社会所提倡的社会普遍价值，那其工作积极性、参与度和对公司的认可度将会大大受到影响。
上下级的关系也非常重要。在员工看来，高层管理者和部门负责人代表公司，如果他们在工作方面或者和员工沟通之间出现一些员工认为的负面因素，则直接影响员工对公司的认识。
不同年龄段、不同职位、不同教育程度和在职时间不同的员工，所容易受到的负面影响因素也各有不同。因而，当人力资源部门在对公司员工进行定期的问卷调查时，对于问卷的设计和数据的统计一定要做到专业和细化，这样更为有助于对员工需求的了解和研究。
了解到员工的需求之后，人力资源部门应该行动起来了，至少在支付体系、福利、绩效考核这几个方面反思一下，做出适当有效的调整。当然，最重要的是降低人力资源管理成本，提高效益，只有这样，人力资源部门才能确保在公司的战略地位得以发挥。
