自考 工作分析里什么是工作评价
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发布时间：2022-04-30 06:35
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时间：2023-10-19 14:42
1
.
岗位研究
是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等项活动的总称
2.
岗位研究特点
：
1
对象性
2
系统性
3
综合性
4
应用性
5
科学性
3.
任务
：指为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动
4.
职务：
亦称岗位名称，对某一工作岗位特定的指称。
5.
权限
：是对职权的具体细分细化。
6.
职位：
亦称岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。
7.
岗位
：亦称职位
8.
工作：
反之体力和脑力劳动活动，是构成岗位的前提和基础
9.
工作族：
它是两个或两个以上的工作集合
10
．职业：
指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作
11
．人力资源规划：
是指为实现发展战略并完成生产目标。企事业单位根据内外部条件变化，运用科学方
法对企事业单位人力资源需求和供给进行预测，并制定出相应的*和措施。使企事业单位人力资源供给
和需求达到平衡。
12
．人力资源规划又人力资源策划，是人力资源管理活动起点和依据
13
：人力资源规划可分为：
战略发展、组织人事、制度建设、员工开发规划
14
：人是企事业单位在规划中首要考虑的因素
15
：人力资源规划还被称为“人力资源管理活动的纽带”
16
：企事业单位岗位分析、岗位设计和岗位评价等基础工作是企事业单位制定和实施人力资源规划的重要
条件和基础
17
：
员工招聘：
是根据人力资源战略规划和工作岗位的要求，通过招募。选拔、录用和评价等环节，将符
合的引进企事业单位的活动过程
18
：定编：
合理确定企事业单位组织机构的结构、模式和规模，以及人员配置的总额。
19
：定岗：
科学划分部门，合理的设置岗位，优化劳动环境和条件，保证岗位工作的满负荷。
20
：定员：
为企事业单位各类岗位配备适量和质量合格的人员
21
：定额：
采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务的活劳动消耗量所预先规定的数据。
22
：企业员工培训是现代企业人力资源管理与开发的基础
23
：员工培训方法
分为：从内容上：知识的培训、技能的培训、态度的培训
24
：
绩效管理
：
通过对员工个人或群体的行为表现、
劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面监测、
考核、
分析与评价
25
：岗位评价和岗位分类是确定企业岗位薪酬制度的基本依据和前提
26
：岗位薪酬制是以员工工作岗位为基础的工资制度，薪酬的给付“对岗不对人”
27
：岗位研究的对象
：企业中需要有人来承担的工作岗位
28
：岗位研究的中心任务
：为现代人力资源管理的各项活动构建一个科学的管理平台
29
：岗位研究的基本原则
：
1
．系统原则。
（特征：
1
整体性。
2
目的性。
3
相关性。
4
环境适应性。
）
2
．能
级原则
3
．标准化原则。
4
．优化原则。
30
：系统：
由若干既有区别又相互依存的要素组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构的和功能的有
机整体
31
：能级：
组织机构中各个岗位的等级。可分为：决策层、管理层、执行层和操作层。
32
：工作研究：
方法研究和时间研究的总称
33
：泰勒
------
科学管理之父
34
：三定：
定标准作业方法、定标准作业时间和定每天的工作量
35
：岗位调查：
以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关信息的过程。
36
：岗位调查的意义
：
1
．收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。
2
．为
改进工作岗位的设计提供信息。
3
．为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）
、进行岗位分析提
供资料。
4
．为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。
37
：岗位信息的类型
：
1.
劳动者定向的工作活动信息
2.
劳动者工作活动过程的信息
3.
劳动者定置定位活动
的信息
4.
工作衡量标准
5.
工作互相关系
6.
个人素质方面
38
：岗位调查的方式：
1
．面谈。
2
．现场观测。
3
．书面调查。
39
：面谈注意要点
：
1.
尊重被调查人，接待热情态度诚恳用语适当
2
。面谈场地环境、器具设备要适合调
查的目的，造成一种良好的气氛，使被调者感到轻松，能无拘无束的回答
3
面谈中，应允许被调者长篇大
论谈问题，直到他自己无话可说为止、调查者可根据情况记录要点
4
调查者对重大原则问题应避免发表个
人观点和看法，要引而不发
5.
提问要采取启发式，避免命令式
40
：书面调查的可靠性和准确性
受
2
因素影响：
1.
调查表本身设计是否科学合理
2.
被调查人的文化水平，
以确保完整性和全面性
41
：岗位调查的具体办法：
个人写实，工组写实，技术会议法
42
：调查表中提问的方式：
封闭式和开放式
43
：封闭式优点：
①答案标准化②回答者较为准确回答问题③便于计算机进行数据处理
44
：封闭式缺点：
①回答者对提问并不十分清楚而盲目猜测答案②问题的答案写的不详细③供选择答案如
果太多，不仅增加印制费用，还会给回答者带来不便。
45
：开放式优点
：①可获得难以预料的某些信息②被调查者可以畅所欲言③可解决封闭式答案过多，无法
编排的问题④更适合于回答那些难度较大、错综复杂的问题⑤给回答者较多的创造性和自我表现机会
46
：开放式的缺点：
①可能搜集到一些无价值的信息②回答问题各有不同，因而难以进行对比和统计分析
③对回答者来说，开放式需要较高的素养④可能是回答者花费较多的时间和精力，而最终怯于纸笔
47
：岗位写实的功能：
1
．全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、
程序、步骤和方法。
2
．在岗位写实中，可以通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透
视在重要或细微表现的背后所隐含的*。
3
．掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗
位的工时利用率提供依据。
4
．通过对若干岗位的写实，可以发现企业营锖、生产、技术、财务、人事等
方面管理工作的薄弱环节。
5
．为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作日内合理的负荷量，确定
劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。
6
．可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，
采集到更具体翔实的数据和资料。
48
：岗位写实的种类：
1
、个人岗位写实
2
、工组岗位写实
3
、多机台看管写实
4
、特殊岗位写实
5
、自
我岗位写实
49
：岗位写实的范围可以是个人也可以是集体。
50
：作业测时的概念
：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一
种方法。
51
：作业测时主要表现
在（
1
）范围不同（
2
）观测的精细程度不同（
3
）具体作用不同
52
：作业测时的基本功能
1
、为制定工时定额提供数据资料
2
、使操作方法合理化、科学化，不断减轻员
工的体力消耗和劳动强度
3
、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率
4
、为
掌握劳动的劳动负荷量，
以及进行体力劳动强度分级提供依据
5
、
”
弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。
53
：岗位抽样的特点
1
、使用范围广
2
、节省时间节约费用
3
、取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在
生理心理上的影响。
、大大减少工作量，避免因冗长的观测哦带来的疲劳和厌烦情绪。
54
：岗位抽样
：是统计抽样法在岗位调查中具体运用，根据概率论和数理统计的原理，对工作岗位随机进
行抽样检查，利用抽样检查得到的数据资料对总体情况的出推断的一种方法。
55
：岗位分析
：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员
工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
56
．岗位分析的内容
：
1.
在完成岗位调查取得相关信息的而基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围
作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作出必要的总结和概括。
2.
在界定了
岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应
具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3.
按照一定的
程序和标准，以及文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
57
．工作岗位分析的作用
1.
工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2.
工作岗位分析为
员工的考评、晋升提供了依据。
3.
工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
4.
工
作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提
5.
工作岗位分析是工作
岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
58
．岗位分析包括：
岗位职责分析（包括岗位识别信息、岗位任务、岗位责任和权限的分析）
、岗位关系
分析、劳动条件和环境分析、劳动资料和对象分析、劳动强度分析。
59
．岗位名称是识别岗位的基本标志
60
．对岗位的任务进行分析是整个岗位分析的前提和基础
61
．岗位责任
是根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事物对人所承担的各种义务。
62
．岗位权限：
亦即所谓的“职权”的具体细化，是完成岗位职责范围内的工作任务时可在一定限度内自
主行使的权利。
63
．劳动强度分析
：劳动者从事劳动活动的繁重、紧张或密集的程度
64
．岗位要求分析
：岗位对员工素质要求的分析。包括：知识水平分析、工作经验分析、心理素质要求分
析
65
．岗位分析的程序
：
1
准备阶段
2
调查阶段
3
总结分析阶段
66
：工作说明书、岗位规范是岗位分析最后形成的重要成果之一。
67
．工作说明书
是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）
、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条
件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事物所做的统一规定。
68
．
岗位规范：
是对组织中的各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、
素质要求等所作的统一规定。
69
．岗位规范的内容
：
1.
岗位劳动规则（
1
）时间规则（
2
）组织规则（
3
）岗位规则（
4
）协作规则（
5
）行
为规则
2.
定员定额标准
3.
岗位劳动规范
4.
岗位培训规范
5.
岗位员工规范
70
．
（论述）工作说明书与岗位规范的联系与区别
：
1
、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和
“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作
说明书的内容有所交叉。
2
、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人
才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什
么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”
3
、具体的结构形式不同。工作说明书不受标
准化原则的*，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制
定并发布执行的。
71
．工作说明书的内容：
1
基资料
2
岗位职责
3
监督与岗位关
4
工作内容和要求
5
工作权限
6
劳动条件与
环境
7
工作时间
8
资历
9
身体条件
10
心理品质要求
11
专业知识和技能
12.
绩效考评
72
．工作岗位设计的基本原则
：
(
一
)
明确任务目标的原则
?(
二
)
合理分工协作的原则
(
三
)
责权利相对应的原
则
73
：改进岗位设计的基本内容
：
(
一
)
岗位工作扩大化与丰富化
1
．工作扩大化
(Job Enlargement)
。包括：
(1)
横向扩大工作
(2)
纵向扩大工作。
2
．工作丰富化
(Job
Enrichment)
。为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑
达到以下五个方面的要求：
(1)
任务的多样化，
(2)
明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作
用和实际意义；
(3)
任务的整体性
(4)
赋予必要的自主权
(5)
注重信息的沟通与反馈。
(
二
)
．岗位工作的满负
荷
(
三
)
岗位的工时制度
(
四
)
劳动环境的优化
74
：
工作岗位的设计应当满足
：
(1)
企业劳动分工与协作的需要；
(2)
企业不断提高生产效率，
增加产出的需
要，
(3)
劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
75
：
哈克曼和欧德曼提出的五种特征说①技术差异性；
②任务的同质性；
③任务的重要性；
④员工自治性；
⑤信息反馈。
76
：岗位设计的四项基本原则
：
1.
每个岗位工作任务都应当具有独立的技术内容
2.
保证岗位员工在掌握低
技能等级工作之后，向高技能等级工作发展。
3.
鼓励一专多能
4
岗位员工在可能的情况下，既能从事生产
工作。又能承担一定的组织监督管理任务。
77
：
岗位工作扩大丰富化的具体应用
：
1
岗位宽度扩大化
（
1
）
延长加工周期
（
2
）
增加岗位的工作内容
（
3
）
包干负责
2
深度夸大化：
①岗位工作纵向调整②从事岗位工作内容③岗位工作连贯设计④岗位工作轮换设
计⑤岗位工作矩阵设计
78
：企事业单位变革与革新
基于两方面：
1
来自外部的压力
2
企业自身的原因
79
：
5
类变革模式：
1
，技术变革
2
，产品与服务变革
3
，组织战略变革
4
，组织结构变革
5
，文化变革。
80
：
3
类工时制度
：
1.
标准工时工作制（
8
小时，
5
天）
2.
综合计算工时制
3.
不定时工作制
81
．建立工作轮班制是工作时间组织的基本形式。
82
：
（重点）岗位评价
：是在岗位分析的基础上
,
对岗位责任大小
,
工作强度
,
所需资格条件等特性进行评价
,
以确定岗位相对
价值的过程
83.
岗位评价的特点
：
1.
岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”
，而不是现有的人员。
2.
岗位评价是对
企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
3
岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量的过
程。
84
：岗位评价的信息来源
：
1.
直接的信息来源
2.
间接的信息来源
85
：
岗位评价的步骤
;1.
按岗位工作性质分类
2.
收集有关岗位的各种信息
3.
建立有岗位分析评价专家组成的
岗位评价小组。
4.
制定出刚做岗位评价的总计划
5.
在广泛收集资料的基础上，并提出方案和细则。
6.
通过
讨论，设计。
7.
先试点，后总结，及时纠正。
8.
全面落实岗位评价计划
9.
最后写出各个层级的评价报告书。
10
。进行全面总结，为以后奠定基础。
86
：岗位评价的具体
3
个作用
：
1.
对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等
因素，进行测评。
2.
能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并具体说出在企业中的作用。
3
系统全面的工作岗位评价制度为企业单位的归级奠定基础。
87
：岗位评价要素
：构成并影响岗位工作任务的最主要因素。
1.
主要因素
2.
一般因素
3.
次要因素
4
极次要
因素
88
：岗位评价要素四原则
;1.
少而精的原则
2.
界限清晰便于测量的原则
3.
综合性原则
4.
可比性原则
89
：测评误差
：按预先规定的标准对岗位进行系统评价时，所获资料数据等与最后结果有一定差距。
90
．测评误差分为
2
类
：
1
登记误差
2
代表性误差（
1
）随机误差（
2
）重点系统误差
91
：信度
：测评结果的前后一致性程度。测评得分可信赖程度的大小。
92
：效度：
测评本身可能达到的期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。
93
．岗位评价的方法
：排列法、分类法、因素比较法和评分法。
94
：排列法分为
1.
简单排列法（最简单）
2
选择排列法
3.
成对比较法
95
：因素比较法：
先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最
后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。
96
：
5
步骤
;
1
先从全岗位选出
15~20
各主要岗位，
其所得到的报酬应是公平合理的
2
选定各岗位共有的影
响因素作为岗位评价的基础。
3
将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较。按程度高低进行排序。
97
．作业能力：
完成某种作业所具备的心理，生理特征。
98
：影响作业能力因素有：
生理因素、环境因素、工作条件和性质、锻炼与熟练效应等
99
：作业疲劳
：劳动者在作业过程中，由于连续工作致使身心劳累而引起工作能力下降的一种现象。
100
：引起疲劳的原因：
1
工作环境因素（包括工作强度、速度、方式以及持续的时间）
2
生理因素
3
心理
因素（情绪、兴趣、态度、动机、意志等）
101
：劳动强度：
劳动者所从事的劳动的繁重、紧张或密集的程度。
102
：能量代谢率
M
指某工种劳动日内各类活动和休息的能量消耗的平均值。
103
：岗位劳动评价：
是从体力劳动强度（最重要。最主要）
、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工
作班制来评价。
104
：能量代谢的测定法
：
1
直接侧热法
2
间接侧热法
3
通气量法
105
：工时利用率
：在工作日制度中，完全用于生产劳动的时间占制度工时总时间的百分比。
106
：劳动姿势的分类：
坐姿、立姿、前俯、后仰、卧姿、蹲姿
107
：粉尘是我国工业生产中最主要的职业危害因素。
108
：高温作业：
在高气温（最重要的因素）合并高气湿，或在强辐射热的不良条件下进行的生产劳动。
109
：高温作业分为：
高温强辐射热、高温高湿、夏季露天。
110
：有毒作业
：劳动环境中存在生产性毒物，并且可能危害劳动者健康的生产作业。
111
：
有毒作业的危害因素：
1
毒物的理化性质
2
对人体的毒性作用
3
接触毒物的时间
4
接触的浓度及其超
标倍数。
112
．噪声：
是工业生产中最普遍的有害因素。
113
．长期接触噪音对人体产生不良影响，甚至产生噪声性疾病
114
：影响噪声危害程度最主要因素
是噪声的强度和接触噪声的时间。
115
．工作岗位分类：
岗位分类分级或岗位归级。
116
．岗位分类：
在岗位调查分析设计和评价的基础上，采用科学方法，根据岗位自身的特点和性质，对
企事业单位中全部岗位，从横向和纵向
2
个维度上进行划分
117
．职系和职组
是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类。岗级和岗等是纵向分级。
118
：
岗位分类的作用
：
1
提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯
2
为企事业单位合理
的编制定岗人员工作提供依据。
119
：岗位分类的基本要求：
1
根据系统性原则，按照工作岗位的业务性质对岗位进行横向分类。
2
岗位分
类的结构要合理。
3
岗位分类的依据，是客观存在的“事”
4
岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别。
5
岗位分类一般是静态分类
120
：职系：
有工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小。简繁难易度和要求不同的岗位所
构成的岗位序列。
121
：职组：
由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所组成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。
122
：职门是岗业分类中的大类。
123
：岗级：
岗位分类中最重要的概念。她是工作岗位性质、任务轻重。繁简难易程度。责任大小以及所
需人员资格条件相同或相近工作岗位的集合。
124
：岗等：
将工作性质不同。但工作繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件等因素相近的岗位纳入
统一的岗等。
125
：岗位横向分类：
根据各种岗位工作的性质不同，将看似繁杂的各种岗位划分为职门职组和职系的过
程。
126
：应遵循以下原则：
单一原则、程度原则、时间原则、选择原则
127
：岗位横向分类步骤
：
1
将全部岗位，按工作性质划分为若干大类即职门。
2
再将各职门内的职位，根
据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同工作岗位归入相同的职组。
3
将同一职组内的岗位再一次按
照工作的性质进行划分，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
128
：
（重点）岗位纵向分级
：指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易度、责任大小以及承担
岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗
位统一规定岗等。
129
、
工作岗位研究
:
是岗位调查、岗位分析、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。
130
、
工作要素：
工作活动中不能再继续分解的动作单元。
131
、
职务
:
对员工所承担工作任务的性质和特点的综合和概括。
注：
一般是由多个职位相似的职位组成
132
、职位（岗位）
：
由一名员工承担完成若干项工作任务，并承担一定的责任和拥有相应的权限，这个
员工就处于某一特定的职位上。
133
、责任：
是指分内应做的事。根据劳动分工的要求，在职责范围内应尽的义务。
134
、
工作岗位研究的作用
：配置人力资源、确定劳动定额、指导职业培训、衡量工作绩效、制定劳动报
酬
135
、
工作研究
：方法研究、时间研究的总称。
136
、工作分析也叫职务分析：要是两个界定：
（
1
）各个职位的性质、任务、责任及所需权限进行界定，
并形成
职位描述
；
（
2
）对各个职位的任职资格、条件进行界定，形成职位规范。
137
、
职位分析：
指对由一个人承担一项或若干项任务的职位所进行的系统分析与研究。
138
、基本内容与工作分析相同。
139
、
工作评价：叫职务评价。
在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一的尺度进行定量的评定
1234567890ABCDEFGHIJKLMNabcdefghijklmn!@#$%^&&*()_+.一三五七九贰肆陆扒拾，。青玉案元夕东风夜放花千树更吹落星如雨宝马雕车香满路凤箫声动玉壶光转一夜鱼龙舞蛾儿雪柳黄金缕笑语盈盈暗香去众里寻他千百度暮然回首那人却在灯火阑珊处
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1
.
岗位研究
是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等项活动的总称
2.
岗位研究特点
：
1
对象性
2
系统性
3
综合性
4
应用性
5
科学性
3.
任务
：指为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动
4.
职务：
亦称岗位名称，对某一工作岗位特定的指称。
5.
权限
：是对职权的具体细分细化。
6.
职位：
亦称岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。
7.
岗位
：亦称职位
8.
工作：
反之体力和脑力劳动活动，是构成岗位的前提和基础
9.
工作族：
它是两个或两个以上的工作集合
10
．职业：
指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作
11
．人力资源规划：
是指为实现发展战略并完成生产目标。企事业单位根据内外部条件变化，运用科学方
法对企事业单位人力资源需求和供给进行预测，并制定出相应的*和措施。使企事业单位人力资源供给
和需求达到平衡。
12
．人力资源规划又人力资源策划，是人力资源管理活动起点和依据
13
：人力资源规划可分为：
战略发展、组织人事、制度建设、员工开发规划
14
：人是企事业单位在规划中首要考虑的因素
15
：人力资源规划还被称为“人力资源管理活动的纽带”
16
：企事业单位岗位分析、岗位设计和岗位评价等基础工作是企事业单位制定和实施人力资源规划的重要
条件和基础
17
：
员工招聘：
是根据人力资源战略规划和工作岗位的要求，通过招募。选拔、录用和评价等环节，将符
合的引进企事业单位的活动过程
18
：定编：
合理确定企事业单位组织机构的结构、模式和规模，以及人员配置的总额。
19
：定岗：
科学划分部门，合理的设置岗位，优化劳动环境和条件，保证岗位工作的满负荷。
20
：定员：
为企事业单位各类岗位配备适量和质量合格的人员
21
：定额：
采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务的活劳动消耗量所预先规定的数据。
22
：企业员工培训是现代企业人力资源管理与开发的基础
23
：员工培训方法
分为：从内容上：知识的培训、技能的培训、态度的培训
24
：
绩效管理
：
通过对员工个人或群体的行为表现、
劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面监测、
考核、
分析与评价
25
：岗位评价和岗位分类是确定企业岗位薪酬制度的基本依据和前提
26
：岗位薪酬制是以员工工作岗位为基础的工资制度，薪酬的给付“对岗不对人”
27
：岗位研究的对象
：企业中需要有人来承担的工作岗位
28
：岗位研究的中心任务
：为现代人力资源管理的各项活动构建一个科学的管理平台
29
：岗位研究的基本原则
：
1
．系统原则。
（特征：
1
整体性。
2
目的性。
3
相关性。
4
环境适应性。
）
2
．能
级原则
3
．标准化原则。
4
．优化原则。
30
：系统：
由若干既有区别又相互依存的要素组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构的和功能的有
机整体
31
：能级：
组织机构中各个岗位的等级。可分为：决策层、管理层、执行层和操作层。
32
：工作研究：
方法研究和时间研究的总称
33
：泰勒
------
科学管理之父
34
：三定：
定标准作业方法、定标准作业时间和定每天的工作量
35
：岗位调查：
以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关信息的过程。
36
：岗位调查的意义
：
1
．收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。
2
．为
改进工作岗位的设计提供信息。
3
．为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）
、进行岗位分析提
供资料。
4
．为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。
37
：岗位信息的类型
：
1.
劳动者定向的工作活动信息
2.
劳动者工作活动过程的信息
3.
劳动者定置定位活动
的信息
4.
工作衡量标准
5.
工作互相关系
6.
个人素质方面
38
：岗位调查的方式：
1
．面谈。
2
．现场观测。
3
．书面调查。
39
：面谈注意要点
：
1.
尊重被调查人，接待热情态度诚恳用语适当
2
。面谈场地环境、器具设备要适合调
查的目的，造成一种良好的气氛，使被调者感到轻松，能无拘无束的回答
3
面谈中，应允许被调者长篇大
论谈问题，直到他自己无话可说为止、调查者可根据情况记录要点
4
调查者对重大原则问题应避免发表个
人观点和看法，要引而不发
5.
提问要采取启发式，避免命令式
40
：书面调查的可靠性和准确性
受
2
因素影响：
1.
调查表本身设计是否科学合理
2.
被调查人的文化水平，
以确保完整性和全面性
41
：岗位调查的具体办法：
个人写实，工组写实，技术会议法
42
：调查表中提问的方式：
封闭式和开放式
43
：封闭式优点：
①答案标准化②回答者较为准确回答问题③便于计算机进行数据处理
44
：封闭式缺点：
①回答者对提问并不十分清楚而盲目猜测答案②问题的答案写的不详细③供选择答案如
果太多，不仅增加印制费用，还会给回答者带来不便。
45
：开放式优点
：①可获得难以预料的某些信息②被调查者可以畅所欲言③可解决封闭式答案过多，无法
编排的问题④更适合于回答那些难度较大、错综复杂的问题⑤给回答者较多的创造性和自我表现机会
46
：开放式的缺点：
①可能搜集到一些无价值的信息②回答问题各有不同，因而难以进行对比和统计分析
③对回答者来说，开放式需要较高的素养④可能是回答者花费较多的时间和精力，而最终怯于纸笔
47
：岗位写实的功能：
1
．全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、
程序、步骤和方法。
2
．在岗位写实中，可以通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透
视在重要或细微表现的背后所隐含的*。
3
．掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗
位的工时利用率提供依据。
4
．通过对若干岗位的写实，可以发现企业营锖、生产、技术、财务、人事等
方面管理工作的薄弱环节。
5
．为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作日内合理的负荷量，确定
劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。
6
．可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，
采集到更具体翔实的数据和资料。
48
：岗位写实的种类：
1
、个人岗位写实
2
、工组岗位写实
3
、多机台看管写实
4
、特殊岗位写实
5
、自
我岗位写实
49
：岗位写实的范围可以是个人也可以是集体。
50
：作业测时的概念
：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一
种方法。
51
：作业测时主要表现
在（
1
）范围不同（
2
）观测的精细程度不同（
3
）具体作用不同
52
：作业测时的基本功能
1
、为制定工时定额提供数据资料
2
、使操作方法合理化、科学化，不断减轻员
工的体力消耗和劳动强度
3
、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率
4
、为
掌握劳动的劳动负荷量，
以及进行体力劳动强度分级提供依据
5
、
”
弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。
53
：岗位抽样的特点
1
、使用范围广
2
、节省时间节约费用
3
、取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在
生理心理上的影响。
、大大减少工作量，避免因冗长的观测哦带来的疲劳和厌烦情绪。
54
：岗位抽样
：是统计抽样法在岗位调查中具体运用，根据概率论和数理统计的原理，对工作岗位随机进
行抽样检查，利用抽样检查得到的数据资料对总体情况的出推断的一种方法。
55
：岗位分析
：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员
工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
56
．岗位分析的内容
：
1.
在完成岗位调查取得相关信息的而基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围
作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作出必要的总结和概括。
2.
在界定了
岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应
具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3.
按照一定的
程序和标准，以及文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
57
．工作岗位分析的作用
1.
工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2.
工作岗位分析为
员工的考评、晋升提供了依据。
3.
工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
4.
工
作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提
5.
工作岗位分析是工作
岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
58
．岗位分析包括：
岗位职责分析（包括岗位识别信息、岗位任务、岗位责任和权限的分析）
、岗位关系
分析、劳动条件和环境分析、劳动资料和对象分析、劳动强度分析。
59
．岗位名称是识别岗位的基本标志
60
．对岗位的任务进行分析是整个岗位分析的前提和基础
61
．岗位责任
是根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事物对人所承担的各种义务。
62
．岗位权限：
亦即所谓的“职权”的具体细化，是完成岗位职责范围内的工作任务时可在一定限度内自
主行使的权利。
63
．劳动强度分析
：劳动者从事劳动活动的繁重、紧张或密集的程度
64
．岗位要求分析
：岗位对员工素质要求的分析。包括：知识水平分析、工作经验分析、心理素质要求分
析
65
．岗位分析的程序
：
1
准备阶段
2
调查阶段
3
总结分析阶段
66
：工作说明书、岗位规范是岗位分析最后形成的重要成果之一。
67
．工作说明书
是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）
、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条
件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事物所做的统一规定。
68
．
岗位规范：
是对组织中的各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、
素质要求等所作的统一规定。
69
．岗位规范的内容
：
1.
岗位劳动规则（
1
）时间规则（
2
）组织规则（
3
）岗位规则（
4
）协作规则（
5
）行
为规则
2.
定员定额标准
3.
岗位劳动规范
4.
岗位培训规范
5.
岗位员工规范
70
．
（论述）工作说明书与岗位规范的联系与区别
：
1
、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和
“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作
说明书的内容有所交叉。
2
、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人
才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什
么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”
3
、具体的结构形式不同。工作说明书不受标
准化原则的*，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制
定并发布执行的。
71
．工作说明书的内容：
1
基资料
2
岗位职责
3
监督与岗位关
4
工作内容和要求
5
工作权限
6
劳动条件与
环境
7
工作时间
8
资历
9
身体条件
10
心理品质要求
11
专业知识和技能
12.
绩效考评
72
．工作岗位设计的基本原则
：
(
一
)
明确任务目标的原则
?(
二
)
合理分工协作的原则
(
三
)
责权利相对应的原
则
73
：改进岗位设计的基本内容
：
(
一
)
岗位工作扩大化与丰富化
1
．工作扩大化
(Job Enlargement)
。包括：
(1)
横向扩大工作
(2)
纵向扩大工作。
2
．工作丰富化
(Job
Enrichment)
。为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑
达到以下五个方面的要求：
(1)
任务的多样化，
(2)
明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作
用和实际意义；
(3)
任务的整体性
(4)
赋予必要的自主权
(5)
注重信息的沟通与反馈。
(
二
)
．岗位工作的满负
荷
(
三
)
岗位的工时制度
(
四
)
劳动环境的优化
74
：
工作岗位的设计应当满足
：
(1)
企业劳动分工与协作的需要；
(2)
企业不断提高生产效率，
增加产出的需
要，
(3)
劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
75
：
哈克曼和欧德曼提出的五种特征说①技术差异性；
②任务的同质性；
③任务的重要性；
④员工自治性；
⑤信息反馈。
76
：岗位设计的四项基本原则
：
1.
每个岗位工作任务都应当具有独立的技术内容
2.
保证岗位员工在掌握低
技能等级工作之后，向高技能等级工作发展。
3.
鼓励一专多能
4
岗位员工在可能的情况下，既能从事生产
工作。又能承担一定的组织监督管理任务。
77
：
岗位工作扩大丰富化的具体应用
：
1
岗位宽度扩大化
（
1
）
延长加工周期
（
2
）
增加岗位的工作内容
（
3
）
包干负责
2
深度夸大化：
①岗位工作纵向调整②从事岗位工作内容③岗位工作连贯设计④岗位工作轮换设
计⑤岗位工作矩阵设计
78
：企事业单位变革与革新
基于两方面：
1
来自外部的压力
2
企业自身的原因
79
：
5
类变革模式：
1
，技术变革
2
，产品与服务变革
3
，组织战略变革
4
，组织结构变革
5
，文化变革。
80
：
3
类工时制度
：
1.
标准工时工作制（
8
小时，
5
天）
2.
综合计算工时制
3.
不定时工作制
81
．建立工作轮班制是工作时间组织的基本形式。
82
：
（重点）岗位评价
：是在岗位分析的基础上
,
对岗位责任大小
,
工作强度
,
所需资格条件等特性进行评价
,
以确定岗位相对
价值的过程
83.
岗位评价的特点
：
1.
岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”
，而不是现有的人员。
2.
岗位评价是对
企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
3
岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量的过
程。
84
：岗位评价的信息来源
：
1.
直接的信息来源
2.
间接的信息来源
85
：
岗位评价的步骤
;1.
按岗位工作性质分类
2.
收集有关岗位的各种信息
3.
建立有岗位分析评价专家组成的
岗位评价小组。
4.
制定出刚做岗位评价的总计划
5.
在广泛收集资料的基础上，并提出方案和细则。
6.
通过
讨论，设计。
7.
先试点，后总结，及时纠正。
8.
全面落实岗位评价计划
9.
最后写出各个层级的评价报告书。
10
。进行全面总结，为以后奠定基础。
86
：岗位评价的具体
3
个作用
：
1.
对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等
因素，进行测评。
2.
能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并具体说出在企业中的作用。
3
系统全面的工作岗位评价制度为企业单位的归级奠定基础。
87
：岗位评价要素
：构成并影响岗位工作任务的最主要因素。
1.
主要因素
2.
一般因素
3.
次要因素
4
极次要
因素
88
：岗位评价要素四原则
;1.
少而精的原则
2.
界限清晰便于测量的原则
3.
综合性原则
4.
可比性原则
89
：测评误差
：按预先规定的标准对岗位进行系统评价时，所获资料数据等与最后结果有一定差距。
90
．测评误差分为
2
类
：
1
登记误差
2
代表性误差（
1
）随机误差（
2
）重点系统误差
91
：信度
：测评结果的前后一致性程度。测评得分可信赖程度的大小。
92
：效度：
测评本身可能达到的期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。
93
．岗位评价的方法
：排列法、分类法、因素比较法和评分法。
94
：排列法分为
1.
简单排列法（最简单）
2
选择排列法
3.
成对比较法
95
：因素比较法：
先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最
后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。
96
：
5
步骤
;
1
先从全岗位选出
15~20
各主要岗位，
其所得到的报酬应是公平合理的
2
选定各岗位共有的影
响因素作为岗位评价的基础。
3
将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较。按程度高低进行排序。
97
．作业能力：
完成某种作业所具备的心理，生理特征。
98
：影响作业能力因素有：
生理因素、环境因素、工作条件和性质、锻炼与熟练效应等
99
：作业疲劳
：劳动者在作业过程中，由于连续工作致使身心劳累而引起工作能力下降的一种现象。
100
：引起疲劳的原因：
1
工作环境因素（包括工作强度、速度、方式以及持续的时间）
2
生理因素
3
心理
因素（情绪、兴趣、态度、动机、意志等）
101
：劳动强度：
劳动者所从事的劳动的繁重、紧张或密集的程度。
102
：能量代谢率
M
指某工种劳动日内各类活动和休息的能量消耗的平均值。
103
：岗位劳动评价：
是从体力劳动强度（最重要。最主要）
、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工
作班制来评价。
104
：能量代谢的测定法
：
1
直接侧热法
2
间接侧热法
3
通气量法
105
：工时利用率
：在工作日制度中，完全用于生产劳动的时间占制度工时总时间的百分比。
106
：劳动姿势的分类：
坐姿、立姿、前俯、后仰、卧姿、蹲姿
107
：粉尘是我国工业生产中最主要的职业危害因素。
108
：高温作业：
在高气温（最重要的因素）合并高气湿，或在强辐射热的不良条件下进行的生产劳动。
109
：高温作业分为：
高温强辐射热、高温高湿、夏季露天。
110
：有毒作业
：劳动环境中存在生产性毒物，并且可能危害劳动者健康的生产作业。
111
：
有毒作业的危害因素：
1
毒物的理化性质
2
对人体的毒性作用
3
接触毒物的时间
4
接触的浓度及其超
标倍数。
112
．噪声：
是工业生产中最普遍的有害因素。
113
．长期接触噪音对人体产生不良影响，甚至产生噪声性疾病
114
：影响噪声危害程度最主要因素
是噪声的强度和接触噪声的时间。
115
．工作岗位分类：
岗位分类分级或岗位归级。
116
．岗位分类：
在岗位调查分析设计和评价的基础上，采用科学方法，根据岗位自身的特点和性质，对
企事业单位中全部岗位，从横向和纵向
2
个维度上进行划分
117
．职系和职组
是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类。岗级和岗等是纵向分级。
118
：
岗位分类的作用
：
1
提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯
2
为企事业单位合理
的编制定岗人员工作提供依据。
119
：岗位分类的基本要求：
1
根据系统性原则，按照工作岗位的业务性质对岗位进行横向分类。
2
岗位分
类的结构要合理。
3
岗位分类的依据，是客观存在的“事”
4
岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别。
5
岗位分类一般是静态分类
120
：职系：
有工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小。简繁难易度和要求不同的岗位所
构成的岗位序列。
121
：职组：
由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所组成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。
122
：职门是岗业分类中的大类。
123
：岗级：
岗位分类中最重要的概念。她是工作岗位性质、任务轻重。繁简难易程度。责任大小以及所
需人员资格条件相同或相近工作岗位的集合。
124
：岗等：
将工作性质不同。但工作繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件等因素相近的岗位纳入
统一的岗等。
125
：岗位横向分类：
根据各种岗位工作的性质不同，将看似繁杂的各种岗位划分为职门职组和职系的过
程。
126
：应遵循以下原则：
单一原则、程度原则、时间原则、选择原则
127
：岗位横向分类步骤
：
1
将全部岗位，按工作性质划分为若干大类即职门。
2
再将各职门内的职位，根
据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同工作岗位归入相同的职组。
3
将同一职组内的岗位再一次按
照工作的性质进行划分，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
128
：
（重点）岗位纵向分级
：指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易度、责任大小以及承担
岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗
位统一规定岗等。
129
、
工作岗位研究
:
是岗位调查、岗位分析、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。
130
、
工作要素：
工作活动中不能再继续分解的动作单元。
131
、
职务
:
对员工所承担工作任务的性质和特点的综合和概括。
注：
一般是由多个职位相似的职位组成
132
、职位（岗位）
：
由一名员工承担完成若干项工作任务，并承担一定的责任和拥有相应的权限，这个
员工就处于某一特定的职位上。
133
、责任：
是指分内应做的事。根据劳动分工的要求，在职责范围内应尽的义务。
134
、
工作岗位研究的作用
：配置人力资源、确定劳动定额、指导职业培训、衡量工作绩效、制定劳动报
酬
135
、
工作研究
：方法研究、时间研究的总称。
136
、工作分析也叫职务分析：要是两个界定：
（
1
）各个职位的性质、任务、责任及所需权限进行界定，
并形成
职位描述
；
（
2
）对各个职位的任职资格、条件进行界定，形成职位规范。
137
、
职位分析：
指对由一个人承担一项或若干项任务的职位所进行的系统分析与研究。
138
、基本内容与工作分析相同。
139
、
工作评价：叫职务评价。
在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一的尺度进行定量的评定
1234567890ABCDEFGHIJKLMNabcdefghijklmn!@#$%^&&*()_+.一三五七九贰肆陆扒拾，。青玉案元夕东风夜放花千树更吹落星如雨宝马雕车香满路凤箫声动玉壶光转一夜鱼龙舞蛾儿雪柳黄金缕笑语盈盈暗香去众里寻他千百度暮然回首那人却在灯火阑珊处
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