谈谈企业如何选准人用好人
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发布时间：2022-05-01 07:48
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时间：2022-06-26 07:46
关键词：企业；选人；用人 为企业把好选人用人关，是*和组织部门的重要职责。在当今社会，企业要想形成一个广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，就要严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》）的要求，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不违规，狠抓监督不放松，以确保企业选准人用好人。
一、知人善任是选准人用好人的前提 知人善任就是要严格按照《干部任用条例》规定的基本条件，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想，作为选准人用好人的衡量标准和科学依据。
1.要有与时俱进的观念
没有创新人才观念，企业就没有发展。我们必须与时俱进，更新人才观念，树立起符合时代要求的选人用人管理新观念。一是树立人力资源是第一资源的观念。当今，知识经济时代，科学技术日新月异，人力资源已成为企业发展的关键因素。人力是一种资源，谁能优化配置人、财、物等各种资源，达到有效配匹，取得最佳效益，谁就能赢得优势。二是树立人力资源管理制度化的观念。按照《干部任用条例》要求，确保用好制度，只有用科学的制度和良好的机制实施管理，才能充分发挥人才资源的最佳作用。三是树立人力资源配置市场化的观念。通过市场调节人才供需，处理好人才管理中投入、管理与效益的关系，做到以投入为前提，以管理为关键，以效益为根本，把人才资源合理配置到最需要、最能发挥作用、最能创造价值的地方，只有这样，才能达到人才、智力与效益、岗位的最佳组合。
2.要拓展知人的视野 选人的关键在于辨识人。企业要发展，需要各类人才的支撑。企业中全能型的人才不多见，但具有一技之长的专业型人才还是不少的。要把一个人放到最需要的岗位上，发挥其特长，对其个人的前途和企业的发展都十分重要。如何去发现人才呢？就是要深入到群众中去，在工作中去发现人才，在实践中去发掘人才。一是通过对人的工作态度，为人处事等的长期观察来了解人才；二是通过人在完成工作任务的过程中所表现出来的思想素质、工作能力以及所起的作用来发现人才；三是通过人在重要岗位上的表现以及如何履行职责来观察人才；四是通过 人在临时突发事件和关键时刻，对事件的态度及行为中来考验人才。只有这样，才能慧眼识人才，把更多的优秀人才纳入到组织的视野。
3.要掌握识人的本领 认识人才能选准人。每个人总是优缺点并存，长短处同在。如何去辨识人才呢？一是有的人内秀而外拙，才不外露，很难发现。二是有的人博学多智，却只会纸上谈兵，易见而难用。三是有的人才智过人，但性格内向，也难以相处。应从企业实际出发，以信任、了解入手，去学会识人，知其德才学识，明其优劣长短，并从发展的前途中把握。要准确地了解一个人，不能只考虑学历、年龄高低和资历、履历深浅，也不能只靠感觉和凭印象，要看其能力、实绩，不看关系，重其品德，不重情面。更需要深入调查，跟踪考察，全面分析。只有这样，才能辨明其本质和能力。
4.要具有用人的胆略 用人的气度和魄力是领导者应有的品质。在用人上，决不能以个人好恶和亲疏用人。要尊重人才成长的规律，在人有干劲、积极要求进步，心气和才能处于发展的鼎盛阶段时，要大胆举荐，以促其继续挖掘潜能，增长才干。如何把握用人时机呢？一是有的人往往善于发现问题，具有独到见解，敢于提出看法。如领导者爱慕虚荣，只喜欢顺从的员工而不爱听逆耳，就难以发现其才能。二是有的人勤于思考，善于探索，勇于创新。如领导者思想保守，安于现状，不求发展，也难以提拔使用。三是有的人在工作中，踏踏实实、埋头苦干，干出成绩，赢得群众信任。如领导者脱离群众，凭个人好恶，拉帮结派，也难以提拔使用。不注意发现，不给予任用，那就失去了用人时机，如果等到人的心气和才能处于衰减阶段再使用，那就为时已晚。只有破除私心杂念，摒弃个人陈见，才能使优秀人才脱颖而出。
5.要懂得善任的方法
善任的精髓在于扬长避短。如何去使用人才呢？一是学会量才使用。要掌握“能职能级”的原则，能职是指人才质的规定性，如有的人善管理，有的人懂业务，在用人时，要以“质”为依据，使人才的质能得以体现。能级是指同一能质的人才中，还具有不同的能力层次，如工程师、经济师、会计师等都有高、中、初三个级别，在用人时同样不可忽视。二是注意群体结构。人才群体的组成应注意知识结构、年龄层次、专业类型、性格特点等合理搭配，才能产生人力资源的互补效应。三是搞好人才交流。重视岗位交流：选拔优秀人才担任重要岗位。抓好培养交流：有意识地将潜在人才放到一定的环境中锻炼。把握调整交流：把有用之才安排到易于施展的岗位上。采取保护交流：摆脱复杂的人际关系，防止出现用人失误。只有这样，才能让人的聪明才智在实践中得到充分的发挥。
二、德才兼备是选准人用好人的关键 在选准人用好人中，必须坚持“德才兼备”的原则。“德”是一个人思想品质、工作作风和道德水平的总和；“才”是一个人的智慧与才干。在不同时期的社会形态下，“德”的内涵是有所区别的。有德无才的人无法胜任本职工作，才干虽高但品德不佳的人，一旦重用只会给企业带来损失。为此，在用什么样的人、怎样用人中，要做到“四个坚持”。
1.坚持做到德才兼备，以德为先
选准人用好人，不仅关系到企业的兴衰，也影响一个人的前途。企业需要人才，人才成就企业。用好一个人，就会带动一大片；配好一个班子，就会使一个企业面貌一新。因此，要把握正确的用人导向。选贤任能，使有才干的人见贤思齐，并激励和吸引更多的贤才，企业就会兴旺发展。反之，压抑一个人才或错用一个庸才，就会导致职工情绪低落，队伍涣散，企业衰退。要精通《干部任用条例》的精神实质。一是要以“三个代表”为指导。要与时俱进，勇于创新，积极探索新思路，自觉摆脱不合时宜的观念和做法，树立起符合时代要求的选人用人新观念。二是要结合企业落实《干部任用条例》。要把握好选人用人的原则和程序，必须以发展的观念来理解《干部任用条例》；以创新的意识来落实《干部任用条例》。总结新经验，提出新对策，改革新措施，不断推进企业人力资源管理制度改革。三是要提高贯彻《干部任用条例》的效果。对《干部任用条例》明确规定的，要认真贯彻执行；对实践证明行之有效的改革探索，要认真加予总结，以制度的形式巩固下来；对《干部任用条例》已有原则性规定，但并不具体的，要制定具体的操作办法。只有这样，才能摆正用人的正确导向。
2.坚持做到人尽其才，才尽其用 不同的人才在能力、性格和行为上各有差异，应科学配置人力资源，尽量做到各得其所、各得其职，充分开发企业人才资源潜力，满足人才自我发展的需要，引导人才的个人目标与企业目标相一致，才是企业选人用人科学化和合理化的根本要求。人才各有所长，各有所短。扬长避短，则无不可用之人；求全责备，则无可用之人。对任何人才，用其所长，避其所短，则是人才；用其所短，弃其所长，则是庸才。一是合理设置岗位。在具体分析岗位职责与人员素质的基础上，做到因事设岗，避免“因人设岗，职能重叠”的现象。二是创新人与事的最佳配置。从过去的安置型转变为配置型；从过去的配齐人员转变为配优部门；从过去的单一劳动转变为综合管理。三是做到各尽所能。每个人的能力和特长有高低之别，工作岗位有难易繁简之分，不同的工作岗位，对人才有不同的要求。不求所全，但求所长，尽可能把二者有机地结合起来，既保证人与事的最佳相适，又充分发挥人才的能力。只有这样，才能达到人与事配置的最佳绩效。
3.坚持做到疑人不用，用人不疑
用好人首要以信任人为基础。用人不疑，就要予以充分信任。信任是一种催化剂，它能给以巨大的精神鼓励，使人达到忘我的程度，当今，信任在企业发展时代更为重要。一是用而不信，势必压抑。下属若得不到领导的信任，是绝对不能发挥出全部才能来的，其聪明才智必然受到*，工作也难于开展。二是用而任之，有职有权。企业的各类人才，有信任才有干劲，只要下属不违背原则，让其有职有权，使下属真正感到在其位、谋其政，有其权、明其责。三是胸怀宽广，五湖四海。在实际工作中，不管人才来自何方，即使是与自己意见不一致的人，或在某个方面反对过自己的人，都要不为亲疏，而为才智。同时，做到有事多沟通、工作多商量、意见多交换，求大同，存小异，及时消除误会和隔阂。只有这样，才能做到尊重人、信任人、理解人，心往一处想，劲往一处使，产生良好的合作协调关系。
4.坚持做到公开公正，竞争上岗 公开公正没有“内定”，只有平等竞争；没有特殊例外，只有一视同仁；没有关系照顾，只有惟才是举。为广纳群贤，引入竞争机制，进一步完善选任制、考任制和聘任制。一是公开透明。公开才能保证公正；公正才能平等竞争。将竞争上岗的职位条件、工作程序、方法步骤、初步结果、任前公示，该公开的都予以公开，不搞“暗箱操作”。扩大竞争上岗每一个程序的透明度，让群众有更多的参与和监督。二是多重测验。制定原则、资格条件、操作程序等科学合理的绩效评价办法，通过演讲、笔试和应用现代技术测试心理素质，考察竞争者的思维、智力、潜力、动机等能力结构和综合素质，在众多的竞争者中择优选人。三是注重实绩。实绩是体现竞争者综合素质高低的尺度，既要看实绩本身，又要看与实绩相关的因素和条件，更重要的是检验它实与不实。只有健全了科学的用人机制，对竞争者进行客观公正的分析评定，才能使选人更准确。
三、《干部任用条例》程序是选准人用好人的保证
选人用人上的失误，很大程度上与程序不健全或执行程序不严格有关。再好的制度，都由人来执行。在选人用人的具体工作中，要按照《干部任用条例》程序办事，就是要掌握科学的观点和方法。
1.必须履行程序，严格把握“三关” 用人上的失误，很大程度上是缺乏完整的程序。在选人用人上，严把“三关”。一是“推荐关”。要认真做好民主推荐的基础工作，把民主推荐作为确定考察人选的必经程序，把*测评和民主评议作为考察对象的必备环节，把推荐结果作为考察对象的重要依据。二是“考察关”。要始终要把能否坚持和实践“三个代表”的重要思想作为考察工作的重点，以全面客观公正地评价考察对象的政绩。要重视探索有效方法和途径，使考察工作延伸拓展，不断改进考察的方法。三是“任用关”。要坚持民主集中制原则，必须经“民主推荐、组织考察、充分酝酿、讨论决定”等程序。用《干部任用条例》来规范具体操作程序，掌握选准人用好人的方法，坚持在实践中做到履行程序不变通，即坚持程序一步不缺；严守程序一步不错；操作程序一步不漏。只有这样，才能使《干部任用条例》程序真正成为不正之风不可逾越的屏障。
2.必须健全机制，实行“能上能下” 能上能下是同一事物的两个方面，是一种对立的统一。“能上”是为了不拘一格选拔人才，使优秀人才不断脱颖而出，党的事业才会后继有人。“能下”不仅是新老交替的必要环节，也是“能上”得以实现的一个保障。一是健全科学的考察、评价、监督、激励机制。考察准确，任用才能得当；考察失真，任用就会失误。评价不当，就有可能导致用人决策的失误。要按照任期目标责任制，评价其德、能、勤、绩、廉等方面，做到真实、全面、客观。要综合运用党内、法律、群众、*等进行监督，在选人用人等各个程序上，实行全过程监督。激励要按照公平、合理的原则，以绩计酬，调动人的工作积极性，才能为广大“愿为者”、“能为者”和“有为者”提供平等竞争的机会。二是疏通干部“能下”的渠道。要想解决“能下”，首先，要解决思想观念问题。其次，解决“能下”的通道太少、出口太小的问题。要“盘活”出口，优胜劣汰，让那些工作表现、能力、业绩和群众反映都一般甚至差的干部，从现职岗位上调整下来。解决的途径靠用人机制的配套措施，坚持用制度来规范，用标准来衡量，为谁该“下”，凭什么“下”，提供心服口服的“说法”，才能有效地避免随意性。三是要坚持“公开、平等、竞争、择优”原则。它是选人用人中重要的民主取向、题中之义。要以民主化和制度化为基础，以科学化和规范化为手段，把公开、平等作为竞争和择优的必要条件，把民主推荐、任前公示作为平等、公开的重要形式，使之交互发挥作用，成为适应现代企业新的选人用人机制。
3.必须扩大民主，坚持全程监督 《干部任用条例》程序贯彻了原则，体现了标准，是规范选人用人行为的基本依据。把人选准用好，最有效的办法，就是充分发扬民主，坚持走群众路线，把民主落实到选人用人的每一个程序中。一是坚持“群众公认”。以群众公认来评价人的优劣和功过是非，这些群众最清楚，一个忠诚实践“三个代表”，有较强工作能力，为民办实事的人，自然会受到群众的好评。而一个没有工作责任心和能力水平一般的人，决不会被群众所信任。二是严格“民主推荐”。《干部任用条例》对选人用人作出了一系列的规定，一个重要的环节就是民主推荐。让群众有充分的知情权、参与权、选择权、监督权，赋予群众“四个权力”，实际上是对选准人用好人的行之有效的监督手段。人的德才素质如何，关键是要经得起群众的检验，凡是未经群众推荐的人坚决不用，这样才能有效防止考查失真、评价失准、用人失误。三是畅通“民主渠道”。要坚持把群众的呼声当作第一信号，一切以群众满意不满意、赞成不赞成为标准，把选人用人与群众推荐、民主评议统一起来，凡是大多数群众拥护的，要大胆提拔；凡是大多数群众有意见的，要认真对待。对群众反映的问题，件件有回音，事事有着落，群众才会知无不言，才能去伪存真，真正把那些“靠得住，有本事”的优秀人才推荐出来。只有这样，才能有效减少考查失真、评价失准、用人失误。
4.必须动态培养，推选后备锻炼
人才成长有一个过程，企业必须着眼于育人，在动态中培养适应企业发展的人才。一是注意发掘“潜在人才”。对于虽无突出成绩，但在某一方面确有特长的人才，也要善于发现其潜在能力，放到适当岗位上锻炼，为他们创造一个人才成长和脱颖而出的企业环境。二是注重专业知识的培训。按照“缺什么，补什么”、“需要什么，培养什么”的原则，通过对先进理念的“灌输”和对专业知识的“充电”，提高后备人才的*理论水平和专业工作能力。三是创造实践锻炼的机会。发掘“潜在人才”，再让其经过专业知识的学习，最后放到适当岗
位上去实践锻炼，如通过脱产、函授的学习和担任主任助理、实习经理等形式，使人才既有专业知识，又有实践锻炼，不断增长专业知识和工作能力。只有这样，才能造就出新时期的一代又一代合格*人。
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时间：2022-06-26 07:46
