小企业如何做好员工绩效考核?

发布网友 发布时间：2022-05-01 02:38

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热心网友 时间：2022-06-22 16:48

绩效考核是企业人力资源部门的一项重要工作，很多小企业把绩效考核当成一件单独的工作来做，这是不科学的，结果会让考核变得非常难考，通常要花很多时间还不会让员工满意，而把基础工作做扎实，考核时就是一件容易的事。我们可以用“学生考试”来比喻这一问题。“学生考试”中有这么几个不可缺少的环节，一是设计学生的学习目标及学习步骤；二是指导与监督，指导学生围绕学习目标进行学习，监督学生是否脱离学习目标；三是设计考试试卷，试题内容不能脱离当初设计的学习目标，并且还要给试题配置合理的分值及评分标准；四是考试，通过考试了解学生对知识的掌握情况。其中一、二、三就是基础工作，这样就可以看出，如果缺失其中一项，考试就很难体现真正的价值。作为企业中的绩效考核，也是如此。1）制定工作计划2）监督与指导为了防止员工偏离工作方向，绩效管理者要根据计划中的内容去监督员工是否在执行，及时掌控员工的工作情况，促使员工围绕主要任务开展工作。值得注意的是，小企业中，很多员工没有计划，有了计划也可能搁置一旁，主要的、重要的没做或没有全力以赴地去做，不太重要的反而做了很多，还很积极，因为容易完成。所以监督很重要，及时给员工反馈，指导员工朝正确的方向努力。而做好这一过程，主要靠绩效管理者与各员工之间的密切联系与沟通、协调，这就体现在绩效管理者的工作能力上，因人而异，能力越强会做得越好。另外，为了防止考核时的麻烦，必须有可追溯性的记录。员工在实施计划开展工作时，还要一边及时做好工作记录，不能在考核时单评回忆，没有记录作为依据，考核时会有很多扯不清的争议。设计简单、方便的工作记录表是项不可缺少的事。3）提炼考核指标、设计考核量表。 由于企业小，很多指标和评分标准不能按照大企业考核指标来设计，否则难以考核，因为大企业机构健全、管理人员较多，分工能做到细化。如大企业中研发部门研发员，考核指标有研发进度、研发质量等，他们有大量的工程师和较先进的检验设备，可以把研发进度设计为多个环节，并能衡量出这些环节是否达标，所以能用百分比来衡量研发进度，也能用优劣等级来衡量研发质量，而小企业缺乏这些资源，很难科学地衡量，如果这样考核则会产生很多异议，增加员工不满情绪，无法提高他们的工作积极性。建议小企业就用主要工作项作为考核指标内容，如研发员计划要开发两个产品Ａ和Ｂ，根据Ａ和Ｂ的相对难易程度配置对应的分值，再把Ａ和Ｂ分解，分成若干阶段，根据每个阶段的相对难易程度，把所配分值分摊到各阶段中，难度大的就配分高点，具体该配多少分，考核部门要与设计员达成共识，形成较统一的意见，最后制定考核量表。这样在考核时，对照去评分，双方不会有太大争议。总的来说，就是把每个员工在考核期内要做的主要工作，一一罗列。一般情况下，员工在每个考核期内的主要工作也就只有一至几个，其他是算不上主要工作。然后给主要工作配置分值，再把主要工作分成若干阶段，将分值分摊到各阶段，考核时，完成了某个主要工作，就给予这个主要工作的配分，而员工只完成了这个主要工作的某几个阶段时，就给予这几个阶段的分值。最好不要把员工所有工作内容都列进来，搞个几十个考核指标，考核时很复杂又没意义，是自找麻烦，因为员工有些工作是要做，但并不重要，小企业考核部门人力有限，只抓重点就OK了。这些基础工作做好了，到了考核时，考核人员就对照员工所做的工作情况打分即可。由于哪些是主要工作、分成哪些工作阶段、配置多少分值都有员工自身参与，最后得分高低，主要靠员工自身能力与工作上的努力，怪不得别人，无理由去责备考核人员的不是。这样的考核办法比较公平、公正、合理，因为考到点子上，评价也客观，做好了就有分，没做好就没分，做了多少就给多少分，不受考核人员个人主观意识上有所偏见的影响，员工容易接受，不满情绪极大程度降低。再者，每个员工的考核项就这么几个，只要平时有工作记录，一天能考评完20个或以上的员工。

热心网友 时间：2022-06-22 16:49

　　小企业在员工考核的过程中，必须做好以下几个方面：

　　1、公平。
　　2、公正。
　　3、制度。
　　4、工作量。
　　5、求证。
　　6、评分。
　　7、确定。
　　8、奖励惩罚。

　　【具体分析如下】：
　　1、公平。
　　做为绩效考核的工作人员，一定要做到公平，这个公平不仅仅是指对员工，也要对公司。因此，在建议的完整的考核的制度上，不能因为个人或者是他人的原因而扰乱了绩效考核的制度和原则。
　　2、公正。
　　对于员工的考核来讲，一定会有一些个人的因素在里面。但是，作为考核的人员，一定要公正，不能因为自己与他人的个人原因从而偏左偏右了绩效的考核。否则不会得人心。
　　3、制度。
　　对于绩效考核来讲，一定要有一个制度，或者是绩效考核的标准。这个标准，必须要下发到每一个员工那里，让他们了解，什么样的事情是需要奖励的，什么事情是需要处罚的。
　　4、工作量。
　　对于员工的工作量来讲，这就是考核的内容了，工作量，以及工作产出量，都需要在考核的范围内。因此，就考虑到要让员工上交一个表格，这个表格里，是自己的工作的一个详细列表。当然，里面也得有员工上层领导对其工作的一个批示，例如属实或者是虚假。
　　5、求证。
　　这是一个过程，必须有专人对绩效考核进行一个求证。例如，某员工上交了自己的工作量，作为合格的考核人员，就要去核实一下，他的工作是不是真实，或者是他的工作产出是不是合理。这样，才会做出一个正确的考核结果来。
　　6、评分。
　　既然是考核就得有一个评分的系统，评分可以是领导来评，也可以是员工之间来评。我个人建议用员工之间的评分系统会好些，大家都不分过分，也会更公平。而领导因为工作多，也不可能一一去盯着。
　　7、确定。
　　考核，既然是考核就要进行最终的确定。这个确定，必须是经过考核工作人员，以及被考核的员工的领导确认后，给出的一个明确的结果，这个必须是公平，公正的。
　　8、奖励惩罚。
　　既然出现了考核的最终结果，就得相应给出奖励和惩罚，这样，才会让绩效考核这件事，能有效地进行下去，而不流于形式。

热心网友 时间：2022-06-22 16:49

一、小企业推行员工绩效考核，真正取得很好效果的企业不多；主要原因如下：
1、小企业缺乏数据积累，很难对员工实施量化考核；
2、没有建立员工共享企业发展成果的企业文化；牛根生说得好：“财聚人散，财散人聚”，但真能做到让员工共享发展成果的企业老板很少；华为、视源股份、步步高集团都是“企业越大，老板股份占比越小”的典型，但真正做到这一点的企业老板在中国是凤毛麟角，大多数企业老板的管理观念是“既要马儿跑得快，又不想让马儿多吃草”。
3、绩效考核是一种以考核督导员工来调动员工积极性的方式，很难达到让员工自发努力工作的状态。
二、小企业要做好员工绩效考核，需要开展以下工作：
1、建立让员工共享企业发展成果的股权分配与激励机制，创建一个干事创业的氛围。
2、小企业推行绩效考核，宜简不宜繁，指标宜少不宜多，聚焦关键指标、重点工作；

3、生产、销售业务部门采取关键业绩指标量化考核，生产关注交期、品质、成本、安全、现场；销售关注销售增长率、客户开发、销售价格控制、回款率；
4、其他部门采取关键工作考核、工作态度考核、生产、销售部门民主测评打分评价的方式。
5、绩效考核避免单一的“扣分式”负激励考核，小企业处于快速发展期，目标会定的高，销售、生产等业务部门员工考核得分相对会较低，可以考虑强制排序，20%的员工拿到1.1-1.2倍绩效工资；60%的员工拿到1倍绩效工资；20%员工拿到0.8-0.9倍绩效工资；这样可以形成一个积极地氛围。
6、有效利用考核结果，开展好绩效面谈，持续的绩效沟通与辅导是帮助员工改进绩效的重点；
7、重点关注绩效优秀与绩效表现差两类员工，对绩效优秀员工要及时激励并公开表扬，把好员工的优秀表现展现给所有员工，让所有员工都聚焦到改进绩效方面。

热心网友 时间：2022-06-22 16:50

很多大公司能做到的，奖罚制度也好，绩效工资或绩效考核，小企业是做不到的，别太天真，第一，小企业你没能力雇佣专业人员去做这些工作，第二，你如果是老板，整天瞎琢磨搞这些，还要想如何赚钱
等等，不可能的

热心网友 时间：2022-06-22 16:50

Teamtoken绩效管理软件是以激励为核心的企业管理软件云(SaaS),还提供了以激励为核心的应用生态，包括如团队协作软件、绩效管理软件、CRM软件等,这些软件也正是员工钱包的数据来源，让协作、绩效、销售等。
有效的实现、有序的实行企业目标
一、团队协作
企业组织通过按时间维度设置企业目标，使员工根据企业目标拟定自己的目标，实现企业目标分解到每个部门和每个员工，上下对齐，并通过绩效管理有效的实现企业目标。
二、发起目标
目标的发起是由企业管理员根据企业的发展和运营拟定企业目标，发布目标时可设置相应的目标类型、考核时间和目标审核层级后将此目标发布到所选定的员工对象中。
三、员工个人目标设定
每个员工根据企业发起的目标名称、考核时间，结合自身职位设定相应的个人目标和工作内容。目标的添加一次可添加多个目标，拟定单个目标的占比和考核标准。考核标准的依据分为区间打分、达成率打分、以及里程碑打分。特殊情况考核可提交考核标准说明。