为什么说行政效率是行政管理的生命

发布网友发布时间：2022-04-30 22:46

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热心网友时间：2022-06-19 20:12

以我国其他社会组织尤其是企业的实际效率作为判据同样，这个标准在改革开放之前也是不存在的，那时，我国整个社会都处在低效运转中。改革开放之后，以“时间就是金钱、效率就是生命”这一口号作为标志，“效率”成为社会组织尤其是企业生存的关键因素。现在，我们很难想像一个没有效率的企业能够立于不败之地。但是，*组织由于缺少外在竞争环境的压力、由于没有竞争对手和危机感，再加之“帕金森定律”所揭示的行政管理负效应的存在，即行政管理效率增长的消极与对抗力量的存在，最终导致行政机关机构臃肿、人员膨胀、官僚主义与效率低下等。因此，*管理效率与企业管理效率相比还是有很大差距的。在世界一体化与经济全球化的进程中，由于*效率的低下不仅会影响*的竞争力，而且还会影响*存在的合法性。因此，提高*的行政效率是一个亟待解决的大问题。对此，行政学界应深入对行政效率问题的研究。改革开放以来，行政效率的问题一直受到我国行政学界的关注，到目前为止，此类研究公开发表的文章数目不下百篇，一般都涉及到行政效率低下的表现、成因及其解决对策这三个方面。但仔细研究会发现从理论上很难将行政效率低下的“表现”与“成因”分割开来。因为效率低下的“表现”实际上也是效率低下的“原因”，比如有很多学者把行政效率低下的表现之一概括为“*机关庞大，职能交叉，机构重叠”，这种概括是没错的。但是又有一些学者会将“*机关庞大，职能交叉，机构重叠”概括为行政效率低下的成因，这同样也是正确的。从严格的学术研究的角度，我们必须解决这种概念和命题的不确定性，以免引起混乱。因此，从理论上把这一问题说清楚，笔者认为这是行政效率研究的基础。在本文中，笔者就试图对“表现”与“原因”这对概念作出界定以示区别。第一，行政效率低下的“具体表现”旨在探讨与效率低下具有某种直接联系、甚至可以为一般人所感觉到的影响行政效率的诸因素，它们往往是*行为本身所表现出来的，与*行为本身具有密切的联系。第二，行政效率低下的“深层原因”，这实际上是在更进一步寻求“具体表现”后面的原因，这些因素往往不是*行为本身所能解决的，解决它们常常需要寻求*与社会力量的支持。比如，行政效率低下的“具体表现”可以是*机关庞大，职能交叉，机构重叠；而形成“*机关庞大，职能交叉，机构重叠”的深层原因可能是：理论上对*职能研究的不足与制度上对*职能供给的不足。这样，既可以把行政效率低下的“表现”与“原因”区别开来，又可以拓展解决行政效率问题的思路。行政效率低下的问题在我国*行为中的表现错综复杂，恐怕*行为过程中任何一个因素都与其有联系。对此，不同学者概括的思路不尽相同。笔者认为可以将*过程或*行为进行适当的分解，然后再选择合适的角度加以概括。首先，任何*的存在是社会管理的客观需要，即*职能的问题；其次，*的职能必须由一定的组织机构来承担，这就牵涉到*机构的设置；再次，行政机构是由人来运作的，**是行政机构的主体，这就涉及行政人员；最后，行政主体必须借助于相应的手段和方式来达到社会管理的目的。这样，*过程就被分解为：*职能、*机构、行政人员与行政手段这四个方面，从理想的状态看，一个高效的*，应该是科学的职能定位、合适的机构设置、精干的人员配备和合理的行政手段这四个方面的有机结合，任何一个环节的不适都会影响其整体效率的提高。而我国*效率的低下，恐怕在这四个方面都有不同程度的表现，理论研究可以按照这一思路深化下去。另外，就影响我国*效率的深层原因来看，应该是多方面的，限于篇幅，本文不再详述。四、提高我国*行政效率的宏观思路1.制度保障：**与机制在行政学史上，行政学专家发现了三条破坏行政效率的定律，知名度首屈一指的当是帕金森定律。中国人民大学齐明山教授则从“熵定律”的角度探讨了行政管理效率递减的规律 [6]。不管是帕金森定律还是熵值效应都共同反映了行政效率提高的负效应，体现了行政管理效率增长的消极与对抗力量的存在，这种负效应会最终导致行政行为的低效。因此，要想跨越帕金森定律，避免公共行政的熵值效应，只有“通过改革与创新，不断减少组织内产生的正熵，增加负熵，使组织高效运转。只有这样，才不会产生面对公共行政的熵值效应*为力的情况，才会认识到行政改革和各种组织变革的必要性和重要性”[6]。因此，提高我国*效率，必须从**与运行机制这一层面着手，以寻求提高行政效率的制度保障。①从我国行政改革的实践来看，**改革的实质性内容包括调整行政体系内部纵横向的权力机制以及理顺与建立行政体系与外部环境之间的权力机制。笔者认为，我国**改革遵循的基本价值取向应包括两个内容：一是*职能的市场化取向，即用市场的力量来改造*的行政管理模式以促进*效率的提高。二是*组织的扁平化取向，即借鉴企业的组织再造理论来改造行政组织的结构以提高*效率。②自1988年以来，我国行政*改革的大政方针已基本确定，行政改革对行政效率的追求进入到通过*机制创新来确保行政*改革成效的阶段，也就是说，我国*改革将由宏观*性改革转变为宏观*改革与微观机制创新并重的新阶段，在继续加大宏观*改革的同时，微观层面的运行机制创新正日益被提到议事日程上来。2.担当主体：*人力资源开发当今，我国公共人力资源利用效率低下已成为困扰*竞争力与*效率的症结之一。这种低效率从行政个体来看，表现为行政人员工作积极性不高，责任心不强，缺乏自律性；从*组织来看，表现为组织创新意识不强，缺乏活力，信息流通渠道不畅，反馈机制弱化，行政人员不能很好地贯彻落实上级的决策和计划等。管理思想发展的历史轨迹揭示了这样一个基本的事实：组织的管理者从强调对物的管理转向对人的管理，是管理领域中一个划时代的进步。告别传统的人事管理，大力发展公共人力资源管理既是时代的需要，也是历史的必然。为适应这一管理潮流，世界各国，特别是西方发达国家的公共人力资源管理正在经历一场变革。在我国，首要的是在*人事管理中树立“人力资源”与“人力资本”的意识与观念，确立以人为中心的管理思想，把人看作“第一资源”，他们有理想、有情绪、有需要、有性格，期望得到他人的关心、理解和尊重，实现自身价值。公共人力资源开发的价值对于*组织来说，它不但可以提高行政人员的素质、改变行政人员的能力与引导行政人员的期望，而且还能满足行政个体适应社会发展、获取职业技能以及自我发展、自身修养等方面的需求。事实上，我国行政管理人力资源总量是世界第一，因此，公共人力资源开发的投入也是最大的。一旦通过开发，提高了行政管理人才的整体素质与职业技能，发挥其潜力与创造力，对于提升我国*的竞争力及行政效率的意义无疑是巨大的。3.软件支持：积极的行政文化建设当代美国公共管理学的著名学者威尔逊在其著作《美国官僚*》中列举并分析了大量的有意识培养组织文化且将其用于加强管理美国*的情况，他认为，组织文化将使组织在内部管理方面变得更加容易和富有成效[7]。鉴此，德鲁克就说：“企业文化：利用它，不要失去它”[8]。可以说，利用组织文化以提升组织的竞争力与效率是现代组织生存与发展的基本思路，*组织也应如此。行政文化是指以一定的社会文化为背景，在行政管理活动中形成的，决定或影响行政主体行为的一整套成形或不成形的内外规则的综合体，它作为一种深层次的因素，对行政效率有着特殊的作用。从其性质来看，行政文化有积极与消极之分，只有积极的行政文化对*组织的发展才具有支持、维护与激励的功能，才有利于*组织效率的提高；而消极的行政文化对*组织的发展具有阻碍、延缓与离心的作用，是提高行政效率的负面因素。目前，我国行政文化正处在传统行政文化与现代行政文化的交替与融合时期，行政人员的现代观念都有不同程度的提高。但是，由于文化所具有的历史惯性，传统的行政文化仍然显现出很大的惰性与张力，它所表现出来的行政原则、行政习惯与行政传统仍然是制约行政效率提高不可忽视的一种力量。因此，从提高行政效率着眼，需要在建构行政文化上有所创新，也就是说，需要通过文化的创新与整合来改变在传统行政范式下所形成的不利于效率提高的行政习惯与行政传统。笔者认为，积极的行政文化建设可以考虑三条基本路径：①营造具有压力感的行政组织气候；②培育珍惜时间的行政组织氛围；③建立讲究人际合作的行政组织关系，以这样积极的行政文化建设就可以有效地规避官僚主义与形式主义等消极的行政文化。