2011公务员面试模块宝典:其他面试题型精讲及能力提升
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发布时间：2023-08-02 23:28
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时间：2023-08-27 13:49
单纯的结构化面试已不能满足现今的公*面试发展的要求，即对更高的区分度的追求，所以引入新的面试形式势在必行。从2008年开始，不少地方的公务员面试开始采取情境模拟的方式，有的地方甚至出现了文件筐测试的方式。由于大多数应试者对于这两种面试形式并不熟悉，所以这些新的面试方式的出现无疑给参加面试的同学提出了更大的挑战。应试者只有熟悉这些面试形式，才有可能取得好的成绩。为了帮助应试者成功地应对这两种形式的面试，本部分将对其进行详细的剖析。
第一章情境模拟
情境模拟又称评价中心测评法，是公务员面试中常用的一种方式，它是通过设置一定的模拟情况、*真的模拟工作环境系统和工作场景，将应试者纳入该环境系统中，要求应试者扮演某一角色并进入角*境中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。在这个过程中，考官采用多种测评技术和方法，观察和分析应试者在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现以及工作绩效，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
第一节试题特点与答题技巧指导
一、情境模拟的理论基础
情境模拟面试的理论依据是动机理论中的目标设置理论。目标设置理论认为，一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。基于这个假设，情境模拟面试的目的是给应试者设置一系列工作中可能会遇到的事件，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别应试者与工作相关的行为意向。应试者对他将来会怎么做的回答与他将来真实的行为之间有非常高的相关性。所以，情境模拟面试就是通过设置工作中的各种典型情境，让应试者在特定情境中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考查其多方面实际工作能力的一种面试方法。情境模拟面试主要考查应试者的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。总体上看，它是一种低成本但很有效的模拟工作相关事件的面试方法。
二、情境模拟面试的特点
如上所述，情境模拟面试主要测试应试者的各种实际操作能力，它主要有以下五个特点。
（一）针对性
由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。例如西安市财政局在模拟测试中，给了应试者有关财务资料，要求应试者据此写出一份财务分析报告，内容包括数据计算，综合分析，个人的观点、意见和建议。上述模拟测试就是针对财政工作和审计工作的需要以及现实中的相关问题设计的。西安市审计局给应试者提供了某单位的原始凭证和账目，要求应试者挑出并改正其中的错误。实际上，情境模拟和报考部门的职位具有很强的匹配性，因而具有极强的针对性。
评价中心测评法模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情境和压力下实施测评。根据不同层次人员的岗位要求和必备能力，设计不同的模拟情境，具有很强的针对性，避免“高分低能”倾向。
（二）直接性
在结构化面试中，应试者容易陷入消极被动的境地，消极地接受考官的提问，被动地思考和回答问题，在这种情况下，应试者实际上是在机械地回答问题，而不是就问题发表自己的观点与想法。在一定程度上不能充分地检测应试者的基本素质是否符合职位与岗位的要求。而情境模拟将应试者在考场上所扮演的角色，强行由消极被动接受，向积极主动转变，使应试者在考场上再也不能视自己为面试的附属品，而是面试的主角。如在招考秘书的情境模拟考试中，西安*宣传部将一篇成文信息抽取观点，颠倒次序后，由一位考官语无伦次地口头叙述，让应试者记录并据此写出一份“简报”。而西安市*则用中速放了一名犯罪分子的犯罪证词录音，要求应试者做笔录，并据此撰写“起诉书”，还放了一个举报电话录音，让应试者当即处理。这样的测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接观察应试者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。
（三）可信性
由于模拟测试接近实际，考查的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这种方式又便于考官根据自己丰富的工作经验进行观察、了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。如西安市广播电视局在招聘我、记者时，组织应试者参观了西安无线电一厂生产车间，做了一次模拟的记者招待会，在听取了厂长对工厂基本情况的介绍之后，由应试者扮演记者的角色，现场向厂长提问，招待会结束之后，各位应试者根据自己的“采访记录”分别撰写新闻综述和工作通讯。通过这种测试，观察了解应试者是否具备我、记者的基本素质是十分可靠的。
此外，情境模拟由多个主试小组成员分别对应试者给予评价，减少了因应试者水平发挥不正常或个别主考官评价偏差而导致的测评结果失真。每项测验后，请应试者说明测验时的想法以及处理问题的理由。在此基础上，主考官进一步评定应试者处理实际问题的能力和技巧，使评价结果的可靠性大大增加。
（四）动态性
如果说结构化面试还存在着静态考试的弊端的话，那么情境模拟往往会将应试者置于动态的模拟工作情境中，模拟实际管理工作中瞬息万变的情况，不断对应试者发出各种随机变化的信息，要求应试者在一定时间和一定情境压力下做出决策，在动态环境中充分展示自己的能力和素质。
（五）预测性
情境模拟具有识才于未显之时的功能，模拟的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会，对应试者的素质和能力具有一定的预测作用。同时，测评中心集测评与培训功能于一体，为准确预测应试者的发展前途，并有重点地进行培养训练提供了较为有效的方法和途径。
总的来讲，和其他考试形式相比，情境模拟测试的特点主要表现在针对性、真实性和开放性等方面。针对性表现在测试的环境是仿真的，内容是仿真的，测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对应试者素质的实际需求。需要指出的是，有时表面上所模拟的情境与实际工作情境并不相似，但其所需要的能力、素质却是相同的。这时，表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。真实性表现为应试者在测试中所“做”的、所“说”的、所“写”的，与拟任岗位的业务直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一目了然。开放性表现在测试的手段多样、内容生动，应试者作答的自由度高、伸缩性强，给应试者的不是一个封闭的试题，而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的广阔天地。
上述特点也派生了模拟测试的相对局限性，主要表现为测试的规范化程度不易平衡，效率较低。同时，对考官素质的要求较高。
三、情境模拟题目的编制
（一）情境模拟题目编制的基本原则
1.立足工作需要
不同的工作岗位，对情境模拟题目的要求是不同的。例如秘书职位与记者职位对素质与能力要求是不同的，公务员编制与事业编制的素质与能力要求也是不同的。题目的编制必须首先基于对工作要求的判断。
2.立足于素质测评
同其他所有的面试方法一样，情境模拟的测评必须首先对人的综合能力与素质进行分解，然后逐项加权。一般情况下，情境模拟的测评要素与结构化面试基本一致。
（二）情境模拟题目编制的具体要求
1.针对性
应根据应试者报考职位应该具备的专业知识、技能和素质及工作能力、心理素质来设计试题，要充分体现不同职类、不同职位工作要求的特点，突出需要测试内容的重点，使测试内容具有针对性。同时面试命题的难易程度要符合应试者身心负荷强度的实际。无论是应考动机、职业取向、教育背景、工作经历、思维品质的口试，还是处理公务、主持会议、技能表演等操作性测试，以及责任心、进取意识、职业倾向、工作潜能、反应知觉、推理判断方面的心理素质测试，命题的难度都要适合应试者的生理机制和心理功能负荷度。不能让应试者对面试试题感到恐慌，不知其意，对所设情境无所适从。
2.导向性
这一原则要求在设计和编制公务员面试试题时，应着眼于党和国家方针*的导向性，以及现实生活中富有教育意义的热点问题和与招考职位相关的思想性、*性强的试题，要防止那些格调低下、内容庸俗，甚至与党的*路线相背离的试题的出现。
3.互补性
面试一般都是通过笔试之后进入的第二阶段的考试，是为了弥补笔试的不足，所以面试试题在内容的设计上，就必须与笔试所要弥补的缺陷保持指向上的一致，做到面试的考查内容就是公务员录用考试必须检测但又为笔试所未能测到的内容，为应试者个别差异的准确判别提供更全面的依据。情境模拟要充分发挥所长，重点考核应试者处理实际问题的能力。
4.可行性
情境模拟存在着耗时长、投入大的缺点，这要求在题目编制的过程中，要尽量考虑到应试者的数量、部门的经费等诸多实际情况的制约。要尽量使用简单、易行的形式，限度地测评应试者的综合素质。这一点实际上大大压缩了情境模拟的推广空间，缩减了情境模拟的出题范围。因此，在我国公务员面试中，情境模拟一般都借用了结构化面试的形式，而保留了情境模拟的内在要求。
5.开放性
要求在设计面试试题时，要尽量做到一题多义，一题多解，给应试者以充分的施展空间，让他们能够灵活运用自身知识和工作经验，给考官一个全面考查的机会。如果试题内容涉及范围狭窄，答案，应试者死记硬背就能通过，使面试变成了只是不用纸笔的笔试，就会失去了面试的意义。
（三）情境模拟题目编制的主要类型
1.机关通用文件处理的模拟
这一项目可作为对招考对象的通用情境模拟手段。直接把拟任职位在日常工作中经常碰到的一些处理文件编制成若干个待处理文件，让应试者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求应试者在1-3个小时内处理完毕。
测试用的待处理文件的编制大体可分两类：第一类是比较成熟的文件，这种文件一般有明确的制度化规范或潜规则规范，应试者只需要根据这些已经确定的规范，对文件做出处理即可，而不需要有创新。这类考题，便于考官根据自己的工作经验，对应试者的表现准确地给予评判。第二类是片断性的文件，即文件本身并没有给出充分的条件和信息，而要依靠应试者根据自己的经验和判断，发挥发散思维能力，尽可能完善地处理好公文。它对应试者的细致性和深刻性，思维能力的敏感性、逻辑性和周密性有着较高的要求。
通用文件处理应以团体方式进行。在测试前，由主考官作统一的指导，说明测试的目的、规则和要求，消除应试者的紧张情绪，以利于相互配合。
2.工作活动的模拟
这个测试项目可以采用以下两种形式进行：
一是上下级对话形式。这种测试一般会首先让应试者阅读有关材料，使其了解角色的背景和要求，题目一般会和专业一一对应。这种对话的具体模式比较多，也都是对日常工作的模拟。比如要求应试者扮演接待办的工作人员，考官扮演上访群众，根据材料所提供的背景，考核应试者能否正确、恰当、有效地完成接待任务；也可以由应试者扮演基层单位工作人员，考官扮演检查工作的上级领导，由应试者负责接待；或者假定考官是应试者的直接领导，由应试者向考官汇报工作等等。时间一般为半个小时左右。
二是布置工作的测试。这种测试比较简单，主要考核应试者的反应速度、思维发散程度、社会生活阅历等等。通常先给应试者一份背景材料，比如上级领导部门的一个通知，根据通知的精神和具体要求，应试者作为基层单位工作人员要认真学习、领会精神、坚决落实贯彻，关键是如何对工作进行分工。在此过程中，考官可向应试者发问，以对其进行较深入的整体测评。最后，依据评分标准分别评分。
3.角色扮演法
事先向应试者提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求应试者以角色身份完成一定的活动或任务。例如接待来访、主持会议、汇报工作等。
4.现场作业法
提供给应试者一定的数据和资料，在规定的时间内，要求应试者编制计划、设计图表、起草公文和计算结果等。如计算机操作、账目整理等。
5.模拟会议法
将若干(6-10人)应试者分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由应试者自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。
四、情境模拟测试的作用
情境模拟测试的特点决定了它在选录国家机关工作人员和公开选拔党政领导干部中的不容忽视的作用。这种作用主要体现在以下三个方面：
（一）为考查应试者的业务能力提供依据
从西安市组织的几次较好的模拟测试来看，无论是模拟测试的内容，还是模拟测试的方式，都较之笔试和面试答辩更接近拟招岗位的工作实际。这一点，使得模拟测试在考核应试者业务能力方面发挥着笔试和面试答辩难以替代的作用。西安市广播电视局在招录我、记者时，通过模拟测试中的采访笔录、采访提问、新闻综述和工作通讯的写作等几个环节，综合考查了应试者的采访能力、新闻敏感性和新闻写作水平，这样的业务能力综合测试为进一步了解应试者的业务差异提供了可靠的依据，其他测试手段则较难办到。
（二）有利于避免高分低能现象
模拟测试注重业务能力的考核，考核的标准是依据实际工作的要求拟定的，考官一般由用人单位的业务骨干担任。这些因素决定了模拟测试不仅能够为实践经验丰富、具有实际工作能力、胜任拟招岗位工作的应试者提供“用武之地”，而且还可以避免笔试成绩较高、实际业务能力差的应试者进入录用行列。例如参加天津市广播电视局测试的一位应试者，笔试成绩靠前，但模拟测试表现不佳，采访提问离题，撰写的新闻稿缺乏新闻性，而且两处失实，因此未被录取。参加西安市审计局测试的一位应试者，考前坚持上岗工作，没有充裕的时间复习，笔试成绩排在第52名，面试答辩与心理测试表现一般，但模拟测试成绩排第二，总成绩因此上升为第28名，被该局录用，目前这位应试者已成为审计局的骨干。
（三）为用人单位安排录用人员的具体工作岗位提供依据
实践表明，应试者在模拟测试中表现出的个体能力差异，与他们的实际工作能力往往十分相关。因此，模拟测试的成绩一般都被用人单位作为安排录用人员具体工作岗位的依据。据对西安市三个单位录用人员的追踪调查表明，95%的录用人员之所以能够成为单位的工作骨干，其中一个重要的原因，就是用人单位能够依据模拟测试成绩，本着扬长避短的原则，妥当安排录用人员的具体工作岗位。
五、情境模拟的实施
通常情况下，情境模拟要使用4-6种测评方法和练习来进行测评。实施过程至少需要1天的时间。典型的情境模拟过程是：考官做简要的介绍，强调测评中的各项程序、规则和要求；之后采用角色扮演、案例分析、公文处理、分角色小组讨论、无领导小组讨论等一种或者多种方式进行现场考核测评。
虽然在人才测评的科学体系中，情境模拟的这种典型过程是最为有效的，但实际上，由于操作过程中存在着耗时长、投入多等诸多条件的*，因此很少被使用。在公务员面试的测评体系中，一般是和结构化面试、无领导小组讨论相结合，或者是以文件筐测验的形式单独出现。因此，对应试者而言，应对情境模拟最关键的一点，仍然是要牢固掌握结构化面试、无领导小组讨论和文件筐测验的知识和技巧。
六、情境模拟的结果评定
情境模拟的结果评定，主要的参考要素与结构化面试的几大测评要素基本一致，在此不再赘述。
