销售业绩由哪些kpi组成
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发布时间：2022-04-25 08:48
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时间：2023-11-10 11:46
一、考核销售人员的关键业绩指标设定及权重分配
(一)关键业绩指标的设定体现业绩评价内容的客观载体和外在表现是业绩评价指标，关键就在于设定出恰当的业绩评价指标。业绩评价指标一是结果性业绩评价指标，即根据员工最终的工作结果或成果对其进行评价；二是过程性业绩评价指标，即根据员工日常工作行为对其表现进行评价，采用哪种类型的指标主要取决于岗位的工作特性。销售人员是一个特殊的岗位群体，其工作具有时空上的宽泛性、外延性和灵活性等特点，工作方式具有独立性，因此其工作行为和活动过程难以量化和考核，主要通过结果性评价指标进行评价。结果性指标指向财务指标，我们采用关键业绩指标的思路。关键业绩指标(KPI)来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，使经营管理者将精力集中在对业绩有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高业绩水平的改进措施，不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。KPI抓住那些能有效量化的指标并将之量化。实践中抓住那些亟需改进的指标，提高业绩评价的灵活性。KPI还符合一个重要的管理原理即“二八原理”：在企业的价值创造过程中，存在着“20／80”的规律，即20％的骨干人员创造80％的企业价值；在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即8％的工作任务是由20％的关键行为完成的，抓住20％的关键行为，对之进行分析和衡量就能抓住业绩评价的重心。因此，关键业绩指标是用来衡量某一岗位工作人员业绩表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式，适合于对销售人员的业绩进行考评。
设定关键业绩指标一般要遵循“SMAR T”原则：S=Specific意味着“具体的”，是指业绩指标要切中特定的工作目标；M=Measurable意味着“可度量的”，是指业绩指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些业绩指标的数据或信息是可以测量和获得的；A=Attainable意味着“可实现的”，是指关键业绩指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低；K-Realistic意味着“现实的”，是指关键业绩指标是现实存在并可验证和证明，并不是假设的；T=Timely意味着“有时限的”，指的是在业绩指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些业绩指标的期限，必须在确定的时限内完成。
(二)关键业绩指标的权重分配 为了使销售回款、销售量和毛利指标在激励报酬结构中的权重分配有依据，CF公司采用了层次分析法。层次分析法是一种用于解决多目标复杂问题的定性与定量相结合的决策分析方法。首先根据问题的性质和要达到的目标，将问题分解成不同的组成因素，按照各因素之间的相互影响和隶属关系将其分层聚类组合，形成一个递阶的、有层次结构的模型；然后对模型中每一层次因素的相对重要性，依据人们对客观现实的判断给予定量表示，再利用数学方法确定每一层次全部因素相对重要性的权重值；最后通过综合计算各层次相对重要性的权重值，得到方案层相对于总目标重要性次序的组合权重值。AHP法将人们的思维过程和客观判断数学化，简化了计算工作量，有助于决策者保持其思维过程和决策原则的一致性。其步骤是：(1)建立层次结构模型(如图1)；(2)构造对比比较判断矩阵(正互反阵)；根据准则层的两两重要性对比关系构造对比比较判断矩阵，在建立判断矩阵时，除了采用德尔菲法进行专家决策外，在大量调研资料的基础上利用统计方法进行分析、归纳、最后总结得出赋值。用数字表示两两相对关系：1为相同重要，3为稍重要，3为明显重要，7为强烈重要，9为极端重要，2、4、6、8为中间状态。
(3)计算权向量并做一致性检验；用和法计算上述正互反阵的最大特征根和特征向量：
由此计算得出，奖金系数中，回款、毛利和销售量的所占比例依次为：38．1％、29．2％和32．7％。为了操作简便，调整即得到激励报酬系数构成为：回款系数为40％，销售量系数为30％，毛利系数为30％。
二、激励销售人员的报酬结构设定
销售人员有别于其他岗位人员，工作时间较自由，开放度大，以市场为导向，业绩比较容易量化，因此一般采用固定收入比例小、业绩工资比例大的激励方式。固定收入主要是基本工资，激励功能弱，本文主要讨论激励功能强的业绩工资即奖金的构成公式。我们对CF公司销售奖金的具体构成公式进行分析。个人总奖金 其中：A为固定平均奖金，B为浮动奖金基数，Y。为个人奖金系数。
(一)固定平均奖金A、浮动奖金基数B、个人奖金系数Yi的确定 固定平均奖金A=分配奖金总额+30％销售工程师总人数，浮动奖金基数B=分配奖金总额*70％。个人奖金系数 为个人奖金系数基数，(Ci为个人奖金系数基会，Di为个人地区难度系数)；个人奖金系数基数Ci=回款基数Ei*回款系数(40％)+销售量基数 销售量系数(30％)+毛利基数 毛利基数系数(30％)。个人回款基数E=个人回款额／回款总额；个人销售量基数E=个人销售量／销售总量；个人毛利基数Gi：个人毛利／毛利总额。
(二)个人地区难度系数Di的确定 CF公司各省市销售等级难度系数的确定主要根据各省市近3年的销售状况，同时兼顾各省市近3年的需求状况。
(1)计算难度系数分。难度系数分=销售状况分+产品需求状况分。其中，销售状况分占难度系数分的70％，需求状况分占30％。销售状况分＝70*(各省市销售系数其中最大的销售系数)，各省市销售系数为该地区2002―2005年的销售量加权后所占百分比，时间越靠近权重越大，分别为：2002年为10％，2003年为20％，2004年为30％，2005年为40％。销售系数：(02年该地区销量*10％+03
年该地区销量*20％+04年该地区销量*30％+05年该地区销量*40％)／(02年总销量*10％+03年总销量*20％+04年总销量*30％+05年总销量*40％)。需求状况分=30*(各省市需求状况系数供中最大的需求状况系数)，各省市需求状况系数为该地区2002～2005年需求状况加权后所占百分比，时间越靠近权重越大，分别为：2002年为10％，2003年为20％，2004年为30％，2005年为40％。需求状况系数=(02年该地区需求指数*10％+03年该地区需求指数*20％+04年该地区需求指数*30％+05年该地区需求指数*40％)／(02年总需求指数*10％+03年总需求指数*20％+04年总需求指数*30％+05年总需求指数*40％)。根据CF公司在各省市的难度系数分计算得出难度系数D；分为6档，依次为1、1．1、1．3、1．5、1．7、1．9。
(2)设定浮动奖金基数与固定奖金总额比例、销售状况分与需求状况分比例。均为70％和30％。此处参照了基尼系数原理，基尼系数是国际上用来综合考察居民内部收入分配差异状况的一个重要分析指标，由意大利经济学家基尼于1922年提出。其经济含义是：在全部居民收入中，用于进行不平均分配的那部分收入占总收入的百分比。基尼系数最大为“1”，最小等于“O”。按照国际惯例，基尼系数在0．2以下，表示居民之间收入分配“高度平均”，0．2～0．3之间表示“相对平均”，在0．3～0．4之间为“比较合理”，同时，国际上通常把0．4作为收入分配*差距的“警戒线”，认为0．4～0．6为“差距偏大”，0．6以上为“高度不平均”。在本文中，浮动奖金基数和销售状况分都是销售人员销售业绩的实际体现，相对公平地反映了销售人员的工作成绩，固定奖金总额和需求状况分从某种意义上说则是不公平的调整，30％位于“相对平均”和“比较合理”之间，因此，本文设定浮动奖金基数与固定奖金总额比例、销售状况分与需求状况分比例均为70％和30％。
三、销售人员KPI考核与激励报酬的实施效果与述评
(一)实施效果分析CF公司从2002年开始运用上述KPI考核方法和激励报酬结构进行销售激励，效果显著，主要表现在：(1)CF公司回款情况逐步好转，经营活动带来的现金流量从2002年起一直是正数，且持续增长，使得公司整个现金流情况保持健康；(2)CF公司的市场实力不断增强，见(表2)；(3)CF公司的盈利能力也不断增强，达到了销售部门对于改善公司现金流、提高公司市场份额和增强公司盈利能力三方面的预期目的。
笔者认为，销售人员KPI考核和与之挂钩的激励报酬之所以适合高科技制造企业的销售激励原因在于：首先，高科技制造企业的销售对象一般是集团用户。销售活动为招标、邀标、议标方式，销售合同的产品价格、付款方式、销售数量都有一定的谈判空间，在合同签订后销售回款也有很大的调整余地，销售工程师有一定的空间，KPI的确定让他们明确积极努力的方向；其次，KPI考核抓住企业运营中能够有效量化的指标，清晰明了，提高了业绩评价的可操作性与客观性；再次，用层次分析法确定的销售回款、销售量和毛利关键业绩指标在奖金考核中的系数(分别为40％、30％、30％)，有利于让销售人员知道比例确定的依据，在实际工作中就可以有重点地开展工作，推动了相关工作的顺利开展；最后，在销售回款、销售量和销售毛利考核的基础上增加地区难度系数，使业绩评价更加公平合理。
(二)完善销售业绩评价的建议CF公司的销售激励取得了较为理想的效果，但是该方案仍然有改进的余地，一是销售业绩评价只注重企业内部评估，不重视企业与外部利益相关者的合作关系及满意度评估。而忽视对顾客满意度及企业供应链形成过程中供应商、中间商等战略合作伙伴关系的评估，将会影响企业发展战略的全面与科学决策。二是财务指标虽然有易于量化、清晰明了的特点，但却有滞后、易于操纵、短期化等缺点。而非财务指标则更能体现企业的长远发展趋势。比较典型的销售业绩评价非财务指标包括：服务质量、产品质量、顾客满意度、与中间商的合作状况、市场应变能力等。从国外的企业业绩评价现状来看，采用非财务指标已成为销售业绩评价的重要发展趋势。为了顺应时代发展的需要，企业应拓宽眼界，在销售业绩评价方面考虑相关利益者利益，重视外部评价；适当地纳入非财务指标，找到最佳结合点，使其同时兼顾企业的长期和短期发展目标。
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时间：2023-11-10 11:46
一、考核销售人员的关键业绩指标设定及权重分配
(一)关键业绩指标的设定体现业绩评价内容的客观载体和外在表现是业绩评价指标，关键就在于设定出恰当的业绩评价指标。业绩评价指标一是结果性业绩评价指标，即根据员工最终的工作结果或成果对其进行评价；二是过程性业绩评价指标，即根据员工日常工作行为对其表现进行评价，采用哪种类型的指标主要取决于岗位的工作特性。销售人员是一个特殊的岗位群体，其工作具有时空上的宽泛性、外延性和灵活性等特点，工作方式具有独立性，因此其工作行为和活动过程难以量化和考核，主要通过结果性评价指标进行评价。结果性指标指向财务指标，我们采用关键业绩指标的思路。关键业绩指标(KPI)来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，使经营管理者将精力集中在对业绩有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高业绩水平的改进措施，不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。KPI抓住那些能有效量化的指标并将之量化。实践中抓住那些亟需改进的指标，提高业绩评价的灵活性。KPI还符合一个重要的管理原理即“二八原理”：在企业的价值创造过程中，存在着“20／80”的规律，即20％的骨干人员创造80％的企业价值；在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即8％的工作任务是由20％的关键行为完成的，抓住20％的关键行为，对之进行分析和衡量就能抓住业绩评价的重心。因此，关键业绩指标是用来衡量某一岗位工作人员业绩表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式，适合于对销售人员的业绩进行考评。
设定关键业绩指标一般要遵循“SMAR T”原则：S=Specific意味着“具体的”，是指业绩指标要切中特定的工作目标；M=Measurable意味着“可度量的”，是指业绩指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些业绩指标的数据或信息是可以测量和获得的；A=Attainable意味着“可实现的”，是指关键业绩指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低；K-Realistic意味着“现实的”，是指关键业绩指标是现实存在并可验证和证明，并不是假设的；T=Timely意味着“有时限的”，指的是在业绩指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些业绩指标的期限，必须在确定的时限内完成。
(二)关键业绩指标的权重分配 为了使销售回款、销售量和毛利指标在激励报酬结构中的权重分配有依据，CF公司采用了层次分析法。层次分析法是一种用于解决多目标复杂问题的定性与定量相结合的决策分析方法。首先根据问题的性质和要达到的目标，将问题分解成不同的组成因素，按照各因素之间的相互影响和隶属关系将其分层聚类组合，形成一个递阶的、有层次结构的模型；然后对模型中每一层次因素的相对重要性，依据人们对客观现实的判断给予定量表示，再利用数学方法确定每一层次全部因素相对重要性的权重值；最后通过综合计算各层次相对重要性的权重值，得到方案层相对于总目标重要性次序的组合权重值。AHP法将人们的思维过程和客观判断数学化，简化了计算工作量，有助于决策者保持其思维过程和决策原则的一致性。其步骤是：(1)建立层次结构模型(如图1)；(2)构造对比比较判断矩阵(正互反阵)；根据准则层的两两重要性对比关系构造对比比较判断矩阵，在建立判断矩阵时，除了采用德尔菲法进行专家决策外，在大量调研资料的基础上利用统计方法进行分析、归纳、最后总结得出赋值。用数字表示两两相对关系：1为相同重要，3为稍重要，3为明显重要，7为强烈重要，9为极端重要，2、4、6、8为中间状态。
(3)计算权向量并做一致性检验；用和法计算上述正互反阵的最大特征根和特征向量：
由此计算得出，奖金系数中，回款、毛利和销售量的所占比例依次为：38．1％、29．2％和32．7％。为了操作简便，调整即得到激励报酬系数构成为：回款系数为40％，销售量系数为30％，毛利系数为30％。
二、激励销售人员的报酬结构设定
销售人员有别于其他岗位人员，工作时间较自由，开放度大，以市场为导向，业绩比较容易量化，因此一般采用固定收入比例小、业绩工资比例大的激励方式。固定收入主要是基本工资，激励功能弱，本文主要讨论激励功能强的业绩工资即奖金的构成公式。我们对CF公司销售奖金的具体构成公式进行分析。个人总奖金 其中：A为固定平均奖金，B为浮动奖金基数，Y。为个人奖金系数。
(一)固定平均奖金A、浮动奖金基数B、个人奖金系数Yi的确定 固定平均奖金A=分配奖金总额+30％销售工程师总人数，浮动奖金基数B=分配奖金总额*70％。个人奖金系数 为个人奖金系数基数，(Ci为个人奖金系数基会，Di为个人地区难度系数)；个人奖金系数基数Ci=回款基数Ei*回款系数(40％)+销售量基数 销售量系数(30％)+毛利基数 毛利基数系数(30％)。个人回款基数E=个人回款额／回款总额；个人销售量基数E=个人销售量／销售总量；个人毛利基数Gi：个人毛利／毛利总额。
(二)个人地区难度系数Di的确定 CF公司各省市销售等级难度系数的确定主要根据各省市近3年的销售状况，同时兼顾各省市近3年的需求状况。
(1)计算难度系数分。难度系数分=销售状况分+产品需求状况分。其中，销售状况分占难度系数分的70％，需求状况分占30％。销售状况分＝70*(各省市销售系数其中最大的销售系数)，各省市销售系数为该地区2002―2005年的销售量加权后所占百分比，时间越靠近权重越大，分别为：2002年为10％，2003年为20％，2004年为30％，2005年为40％。销售系数：(02年该地区销量*10％+03
年该地区销量*20％+04年该地区销量*30％+05年该地区销量*40％)／(02年总销量*10％+03年总销量*20％+04年总销量*30％+05年总销量*40％)。需求状况分=30*(各省市需求状况系数供中最大的需求状况系数)，各省市需求状况系数为该地区2002～2005年需求状况加权后所占百分比，时间越靠近权重越大，分别为：2002年为10％，2003年为20％，2004年为30％，2005年为40％。需求状况系数=(02年该地区需求指数*10％+03年该地区需求指数*20％+04年该地区需求指数*30％+05年该地区需求指数*40％)／(02年总需求指数*10％+03年总需求指数*20％+04年总需求指数*30％+05年总需求指数*40％)。根据CF公司在各省市的难度系数分计算得出难度系数D；分为6档，依次为1、1．1、1．3、1．5、1．7、1．9。
(2)设定浮动奖金基数与固定奖金总额比例、销售状况分与需求状况分比例。均为70％和30％。此处参照了基尼系数原理，基尼系数是国际上用来综合考察居民内部收入分配差异状况的一个重要分析指标，由意大利经济学家基尼于1922年提出。其经济含义是：在全部居民收入中，用于进行不平均分配的那部分收入占总收入的百分比。基尼系数最大为“1”，最小等于“O”。按照国际惯例，基尼系数在0．2以下，表示居民之间收入分配“高度平均”，0．2～0．3之间表示“相对平均”，在0．3～0．4之间为“比较合理”，同时，国际上通常把0．4作为收入分配*差距的“警戒线”，认为0．4～0．6为“差距偏大”，0．6以上为“高度不平均”。在本文中，浮动奖金基数和销售状况分都是销售人员销售业绩的实际体现，相对公平地反映了销售人员的工作成绩，固定奖金总额和需求状况分从某种意义上说则是不公平的调整，30％位于“相对平均”和“比较合理”之间，因此，本文设定浮动奖金基数与固定奖金总额比例、销售状况分与需求状况分比例均为70％和30％。
三、销售人员KPI考核与激励报酬的实施效果与述评
(一)实施效果分析CF公司从2002年开始运用上述KPI考核方法和激励报酬结构进行销售激励，效果显著，主要表现在：(1)CF公司回款情况逐步好转，经营活动带来的现金流量从2002年起一直是正数，且持续增长，使得公司整个现金流情况保持健康；(2)CF公司的市场实力不断增强，见(表2)；(3)CF公司的盈利能力也不断增强，达到了销售部门对于改善公司现金流、提高公司市场份额和增强公司盈利能力三方面的预期目的。
笔者认为，销售人员KPI考核和与之挂钩的激励报酬之所以适合高科技制造企业的销售激励原因在于：首先，高科技制造企业的销售对象一般是集团用户。销售活动为招标、邀标、议标方式，销售合同的产品价格、付款方式、销售数量都有一定的谈判空间，在合同签订后销售回款也有很大的调整余地，销售工程师有一定的空间，KPI的确定让他们明确积极努力的方向；其次，KPI考核抓住企业运营中能够有效量化的指标，清晰明了，提高了业绩评价的可操作性与客观性；再次，用层次分析法确定的销售回款、销售量和毛利关键业绩指标在奖金考核中的系数(分别为40％、30％、30％)，有利于让销售人员知道比例确定的依据，在实际工作中就可以有重点地开展工作，推动了相关工作的顺利开展；最后，在销售回款、销售量和销售毛利考核的基础上增加地区难度系数，使业绩评价更加公平合理。
(二)完善销售业绩评价的建议CF公司的销售激励取得了较为理想的效果，但是该方案仍然有改进的余地，一是销售业绩评价只注重企业内部评估，不重视企业与外部利益相关者的合作关系及满意度评估。而忽视对顾客满意度及企业供应链形成过程中供应商、中间商等战略合作伙伴关系的评估，将会影响企业发展战略的全面与科学决策。二是财务指标虽然有易于量化、清晰明了的特点，但却有滞后、易于操纵、短期化等缺点。而非财务指标则更能体现企业的长远发展趋势。比较典型的销售业绩评价非财务指标包括：服务质量、产品质量、顾客满意度、与中间商的合作状况、市场应变能力等。从国外的企业业绩评价现状来看，采用非财务指标已成为销售业绩评价的重要发展趋势。为了顺应时代发展的需要，企业应拓宽眼界，在销售业绩评价方面考虑相关利益者利益，重视外部评价；适当地纳入非财务指标，找到最佳结合点，使其同时兼顾企业的长期和短期发展目标。
热心网友
时间：2023-11-10 11:46
一、考核销售人员的关键业绩指标设定及权重分配
(一)关键业绩指标的设定体现业绩评价内容的客观载体和外在表现是业绩评价指标，关键就在于设定出恰当的业绩评价指标。业绩评价指标一是结果性业绩评价指标，即根据员工最终的工作结果或成果对其进行评价；二是过程性业绩评价指标，即根据员工日常工作行为对其表现进行评价，采用哪种类型的指标主要取决于岗位的工作特性。销售人员是一个特殊的岗位群体，其工作具有时空上的宽泛性、外延性和灵活性等特点，工作方式具有独立性，因此其工作行为和活动过程难以量化和考核，主要通过结果性评价指标进行评价。结果性指标指向财务指标，我们采用关键业绩指标的思路。关键业绩指标(KPI)来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，使经营管理者将精力集中在对业绩有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高业绩水平的改进措施，不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。KPI抓住那些能有效量化的指标并将之量化。实践中抓住那些亟需改进的指标，提高业绩评价的灵活性。KPI还符合一个重要的管理原理即“二八原理”：在企业的价值创造过程中，存在着“20／80”的规律，即20％的骨干人员创造80％的企业价值；在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即8％的工作任务是由20％的关键行为完成的，抓住20％的关键行为，对之进行分析和衡量就能抓住业绩评价的重心。因此，关键业绩指标是用来衡量某一岗位工作人员业绩表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式，适合于对销售人员的业绩进行考评。
设定关键业绩指标一般要遵循“SMAR T”原则：S=Specific意味着“具体的”，是指业绩指标要切中特定的工作目标；M=Measurable意味着“可度量的”，是指业绩指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些业绩指标的数据或信息是可以测量和获得的；A=Attainable意味着“可实现的”，是指关键业绩指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低；K-Realistic意味着“现实的”，是指关键业绩指标是现实存在并可验证和证明，并不是假设的；T=Timely意味着“有时限的”，指的是在业绩指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些业绩指标的期限，必须在确定的时限内完成。
(二)关键业绩指标的权重分配 为了使销售回款、销售量和毛利指标在激励报酬结构中的权重分配有依据，CF公司采用了层次分析法。层次分析法是一种用于解决多目标复杂问题的定性与定量相结合的决策分析方法。首先根据问题的性质和要达到的目标，将问题分解成不同的组成因素，按照各因素之间的相互影响和隶属关系将其分层聚类组合，形成一个递阶的、有层次结构的模型；然后对模型中每一层次因素的相对重要性，依据人们对客观现实的判断给予定量表示，再利用数学方法确定每一层次全部因素相对重要性的权重值；最后通过综合计算各层次相对重要性的权重值，得到方案层相对于总目标重要性次序的组合权重值。AHP法将人们的思维过程和客观判断数学化，简化了计算工作量，有助于决策者保持其思维过程和决策原则的一致性。其步骤是：(1)建立层次结构模型(如图1)；(2)构造对比比较判断矩阵(正互反阵)；根据准则层的两两重要性对比关系构造对比比较判断矩阵，在建立判断矩阵时，除了采用德尔菲法进行专家决策外，在大量调研资料的基础上利用统计方法进行分析、归纳、最后总结得出赋值。用数字表示两两相对关系：1为相同重要，3为稍重要，3为明显重要，7为强烈重要，9为极端重要，2、4、6、8为中间状态。
(3)计算权向量并做一致性检验；用和法计算上述正互反阵的最大特征根和特征向量：
由此计算得出，奖金系数中，回款、毛利和销售量的所占比例依次为：38．1％、29．2％和32．7％。为了操作简便，调整即得到激励报酬系数构成为：回款系数为40％，销售量系数为30％，毛利系数为30％。
二、激励销售人员的报酬结构设定
销售人员有别于其他岗位人员，工作时间较自由，开放度大，以市场为导向，业绩比较容易量化，因此一般采用固定收入比例小、业绩工资比例大的激励方式。固定收入主要是基本工资，激励功能弱，本文主要讨论激励功能强的业绩工资即奖金的构成公式。我们对CF公司销售奖金的具体构成公式进行分析。个人总奖金 其中：A为固定平均奖金，B为浮动奖金基数，Y。为个人奖金系数。
(一)固定平均奖金A、浮动奖金基数B、个人奖金系数Yi的确定 固定平均奖金A=分配奖金总额+30％销售工程师总人数，浮动奖金基数B=分配奖金总额*70％。个人奖金系数 为个人奖金系数基数，(Ci为个人奖金系数基会，Di为个人地区难度系数)；个人奖金系数基数Ci=回款基数Ei*回款系数(40％)+销售量基数 销售量系数(30％)+毛利基数 毛利基数系数(30％)。个人回款基数E=个人回款额／回款总额；个人销售量基数E=个人销售量／销售总量；个人毛利基数Gi：个人毛利／毛利总额。
(二)个人地区难度系数Di的确定 CF公司各省市销售等级难度系数的确定主要根据各省市近3年的销售状况，同时兼顾各省市近3年的需求状况。
(1)计算难度系数分。难度系数分=销售状况分+产品需求状况分。其中，销售状况分占难度系数分的70％，需求状况分占30％。销售状况分＝70*(各省市销售系数其中最大的销售系数)，各省市销售系数为该地区2002―2005年的销售量加权后所占百分比，时间越靠近权重越大，分别为：2002年为10％，2003年为20％，2004年为30％，2005年为40％。销售系数：(02年该地区销量*10％+03
年该地区销量*20％+04年该地区销量*30％+05年该地区销量*40％)／(02年总销量*10％+03年总销量*20％+04年总销量*30％+05年总销量*40％)。需求状况分=30*(各省市需求状况系数供中最大的需求状况系数)，各省市需求状况系数为该地区2002～2005年需求状况加权后所占百分比，时间越靠近权重越大，分别为：2002年为10％，2003年为20％，2004年为30％，2005年为40％。需求状况系数=(02年该地区需求指数*10％+03年该地区需求指数*20％+04年该地区需求指数*30％+05年该地区需求指数*40％)／(02年总需求指数*10％+03年总需求指数*20％+04年总需求指数*30％+05年总需求指数*40％)。根据CF公司在各省市的难度系数分计算得出难度系数D；分为6档，依次为1、1．1、1．3、1．5、1．7、1．9。
(2)设定浮动奖金基数与固定奖金总额比例、销售状况分与需求状况分比例。均为70％和30％。此处参照了基尼系数原理，基尼系数是国际上用来综合考察居民内部收入分配差异状况的一个重要分析指标，由意大利经济学家基尼于1922年提出。其经济含义是：在全部居民收入中，用于进行不平均分配的那部分收入占总收入的百分比。基尼系数最大为“1”，最小等于“O”。按照国际惯例，基尼系数在0．2以下，表示居民之间收入分配“高度平均”，0．2～0．3之间表示“相对平均”，在0．3～0．4之间为“比较合理”，同时，国际上通常把0．4作为收入分配*差距的“警戒线”，认为0．4～0．6为“差距偏大”，0．6以上为“高度不平均”。在本文中，浮动奖金基数和销售状况分都是销售人员销售业绩的实际体现，相对公平地反映了销售人员的工作成绩，固定奖金总额和需求状况分从某种意义上说则是不公平的调整，30％位于“相对平均”和“比较合理”之间，因此，本文设定浮动奖金基数与固定奖金总额比例、销售状况分与需求状况分比例均为70％和30％。
三、销售人员KPI考核与激励报酬的实施效果与述评
(一)实施效果分析CF公司从2002年开始运用上述KPI考核方法和激励报酬结构进行销售激励，效果显著，主要表现在：(1)CF公司回款情况逐步好转，经营活动带来的现金流量从2002年起一直是正数，且持续增长，使得公司整个现金流情况保持健康；(2)CF公司的市场实力不断增强，见(表2)；(3)CF公司的盈利能力也不断增强，达到了销售部门对于改善公司现金流、提高公司市场份额和增强公司盈利能力三方面的预期目的。
笔者认为，销售人员KPI考核和与之挂钩的激励报酬之所以适合高科技制造企业的销售激励原因在于：首先，高科技制造企业的销售对象一般是集团用户。销售活动为招标、邀标、议标方式，销售合同的产品价格、付款方式、销售数量都有一定的谈判空间，在合同签订后销售回款也有很大的调整余地，销售工程师有一定的空间，KPI的确定让他们明确积极努力的方向；其次，KPI考核抓住企业运营中能够有效量化的指标，清晰明了，提高了业绩评价的可操作性与客观性；再次，用层次分析法确定的销售回款、销售量和毛利关键业绩指标在奖金考核中的系数(分别为40％、30％、30％)，有利于让销售人员知道比例确定的依据，在实际工作中就可以有重点地开展工作，推动了相关工作的顺利开展；最后，在销售回款、销售量和销售毛利考核的基础上增加地区难度系数，使业绩评价更加公平合理。
(二)完善销售业绩评价的建议CF公司的销售激励取得了较为理想的效果，但是该方案仍然有改进的余地，一是销售业绩评价只注重企业内部评估，不重视企业与外部利益相关者的合作关系及满意度评估。而忽视对顾客满意度及企业供应链形成过程中供应商、中间商等战略合作伙伴关系的评估，将会影响企业发展战略的全面与科学决策。二是财务指标虽然有易于量化、清晰明了的特点，但却有滞后、易于操纵、短期化等缺点。而非财务指标则更能体现企业的长远发展趋势。比较典型的销售业绩评价非财务指标包括：服务质量、产品质量、顾客满意度、与中间商的合作状况、市场应变能力等。从国外的企业业绩评价现状来看，采用非财务指标已成为销售业绩评价的重要发展趋势。为了顺应时代发展的需要，企业应拓宽眼界，在销售业绩评价方面考虑相关利益者利益，重视外部评价；适当地纳入非财务指标，找到最佳结合点，使其同时兼顾企业的长期和短期发展目标。
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时间：2023-11-10 11:46
一、考核销售人员的关键业绩指标设定及权重分配
(一)关键业绩指标的设定体现业绩评价内容的客观载体和外在表现是业绩评价指标，关键就在于设定出恰当的业绩评价指标。业绩评价指标一是结果性业绩评价指标，即根据员工最终的工作结果或成果对其进行评价；二是过程性业绩评价指标，即根据员工日常工作行为对其表现进行评价，采用哪种类型的指标主要取决于岗位的工作特性。销售人员是一个特殊的岗位群体，其工作具有时空上的宽泛性、外延性和灵活性等特点，工作方式具有独立性，因此其工作行为和活动过程难以量化和考核，主要通过结果性评价指标进行评价。结果性指标指向财务指标，我们采用关键业绩指标的思路。关键业绩指标(KPI)来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，使经营管理者将精力集中在对业绩有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高业绩水平的改进措施，不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。KPI抓住那些能有效量化的指标并将之量化。实践中抓住那些亟需改进的指标，提高业绩评价的灵活性。KPI还符合一个重要的管理原理即“二八原理”：在企业的价值创造过程中，存在着“20／80”的规律，即20％的骨干人员创造80％的企业价值；在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即8％的工作任务是由20％的关键行为完成的，抓住20％的关键行为，对之进行分析和衡量就能抓住业绩评价的重心。因此，关键业绩指标是用来衡量某一岗位工作人员业绩表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式，适合于对销售人员的业绩进行考评。
设定关键业绩指标一般要遵循“SMAR T”原则：S=Specific意味着“具体的”，是指业绩指标要切中特定的工作目标；M=Measurable意味着“可度量的”，是指业绩指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些业绩指标的数据或信息是可以测量和获得的；A=Attainable意味着“可实现的”，是指关键业绩指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低；K-Realistic意味着“现实的”，是指关键业绩指标是现实存在并可验证和证明，并不是假设的；T=Timely意味着“有时限的”，指的是在业绩指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些业绩指标的期限，必须在确定的时限内完成。
(二)关键业绩指标的权重分配 为了使销售回款、销售量和毛利指标在激励报酬结构中的权重分配有依据，CF公司采用了层次分析法。层次分析法是一种用于解决多目标复杂问题的定性与定量相结合的决策分析方法。首先根据问题的性质和要达到的目标，将问题分解成不同的组成因素，按照各因素之间的相互影响和隶属关系将其分层聚类组合，形成一个递阶的、有层次结构的模型；然后对模型中每一层次因素的相对重要性，依据人们对客观现实的判断给予定量表示，再利用数学方法确定每一层次全部因素相对重要性的权重值；最后通过综合计算各层次相对重要性的权重值，得到方案层相对于总目标重要性次序的组合权重值。AHP法将人们的思维过程和客观判断数学化，简化了计算工作量，有助于决策者保持其思维过程和决策原则的一致性。其步骤是：(1)建立层次结构模型(如图1)；(2)构造对比比较判断矩阵(正互反阵)；根据准则层的两两重要性对比关系构造对比比较判断矩阵，在建立判断矩阵时，除了采用德尔菲法进行专家决策外，在大量调研资料的基础上利用统计方法进行分析、归纳、最后总结得出赋值。用数字表示两两相对关系：1为相同重要，3为稍重要，3为明显重要，7为强烈重要，9为极端重要，2、4、6、8为中间状态。
(3)计算权向量并做一致性检验；用和法计算上述正互反阵的最大特征根和特征向量：
由此计算得出，奖金系数中，回款、毛利和销售量的所占比例依次为：38．1％、29．2％和32．7％。为了操作简便，调整即得到激励报酬系数构成为：回款系数为40％，销售量系数为30％，毛利系数为30％。
二、激励销售人员的报酬结构设定
销售人员有别于其他岗位人员，工作时间较自由，开放度大，以市场为导向，业绩比较容易量化，因此一般采用固定收入比例小、业绩工资比例大的激励方式。固定收入主要是基本工资，激励功能弱，本文主要讨论激励功能强的业绩工资即奖金的构成公式。我们对CF公司销售奖金的具体构成公式进行分析。个人总奖金 其中：A为固定平均奖金，B为浮动奖金基数，Y。为个人奖金系数。
(一)固定平均奖金A、浮动奖金基数B、个人奖金系数Yi的确定 固定平均奖金A=分配奖金总额+30％销售工程师总人数，浮动奖金基数B=分配奖金总额*70％。个人奖金系数 为个人奖金系数基数，(Ci为个人奖金系数基会，Di为个人地区难度系数)；个人奖金系数基数Ci=回款基数Ei*回款系数(40％)+销售量基数 销售量系数(30％)+毛利基数 毛利基数系数(30％)。个人回款基数E=个人回款额／回款总额；个人销售量基数E=个人销售量／销售总量；个人毛利基数Gi：个人毛利／毛利总额。
(二)个人地区难度系数Di的确定 CF公司各省市销售等级难度系数的确定主要根据各省市近3年的销售状况，同时兼顾各省市近3年的需求状况。
(1)计算难度系数分。难度系数分=销售状况分+产品需求状况分。其中，销售状况分占难度系数分的70％，需求状况分占30％。销售状况分＝70*(各省市销售系数其中最大的销售系数)，各省市销售系数为该地区2002―2005年的销售量加权后所占百分比，时间越靠近权重越大，分别为：2002年为10％，2003年为20％，2004年为30％，2005年为40％。销售系数：(02年该地区销量*10％+03
年该地区销量*20％+04年该地区销量*30％+05年该地区销量*40％)／(02年总销量*10％+03年总销量*20％+04年总销量*30％+05年总销量*40％)。需求状况分=30*(各省市需求状况系数供中最大的需求状况系数)，各省市需求状况系数为该地区2002～2005年需求状况加权后所占百分比，时间越靠近权重越大，分别为：2002年为10％，2003年为20％，2004年为30％，2005年为40％。需求状况系数=(02年该地区需求指数*10％+03年该地区需求指数*20％+04年该地区需求指数*30％+05年该地区需求指数*40％)／(02年总需求指数*10％+03年总需求指数*20％+04年总需求指数*30％+05年总需求指数*40％)。根据CF公司在各省市的难度系数分计算得出难度系数D；分为6档，依次为1、1．1、1．3、1．5、1．7、1．9。
(2)设定浮动奖金基数与固定奖金总额比例、销售状况分与需求状况分比例。均为70％和30％。此处参照了基尼系数原理，基尼系数是国际上用来综合考察居民内部收入分配差异状况的一个重要分析指标，由意大利经济学家基尼于1922年提出。其经济含义是：在全部居民收入中，用于进行不平均分配的那部分收入占总收入的百分比。基尼系数最大为“1”，最小等于“O”。按照国际惯例，基尼系数在0．2以下，表示居民之间收入分配“高度平均”，0．2～0．3之间表示“相对平均”，在0．3～0．4之间为“比较合理”，同时，国际上通常把0．4作为收入分配*差距的“警戒线”，认为0．4～0．6为“差距偏大”，0．6以上为“高度不平均”。在本文中，浮动奖金基数和销售状况分都是销售人员销售业绩的实际体现，相对公平地反映了销售人员的工作成绩，固定奖金总额和需求状况分从某种意义上说则是不公平的调整，30％位于“相对平均”和“比较合理”之间，因此，本文设定浮动奖金基数与固定奖金总额比例、销售状况分与需求状况分比例均为70％和30％。
三、销售人员KPI考核与激励报酬的实施效果与述评
(一)实施效果分析CF公司从2002年开始运用上述KPI考核方法和激励报酬结构进行销售激励，效果显著，主要表现在：(1)CF公司回款情况逐步好转，经营活动带来的现金流量从2002年起一直是正数，且持续增长，使得公司整个现金流情况保持健康；(2)CF公司的市场实力不断增强，见(表2)；(3)CF公司的盈利能力也不断增强，达到了销售部门对于改善公司现金流、提高公司市场份额和增强公司盈利能力三方面的预期目的。
笔者认为，销售人员KPI考核和与之挂钩的激励报酬之所以适合高科技制造企业的销售激励原因在于：首先，高科技制造企业的销售对象一般是集团用户。销售活动为招标、邀标、议标方式，销售合同的产品价格、付款方式、销售数量都有一定的谈判空间，在合同签订后销售回款也有很大的调整余地，销售工程师有一定的空间，KPI的确定让他们明确积极努力的方向；其次，KPI考核抓住企业运营中能够有效量化的指标，清晰明了，提高了业绩评价的可操作性与客观性；再次，用层次分析法确定的销售回款、销售量和毛利关键业绩指标在奖金考核中的系数(分别为40％、30％、30％)，有利于让销售人员知道比例确定的依据，在实际工作中就可以有重点地开展工作，推动了相关工作的顺利开展；最后，在销售回款、销售量和销售毛利考核的基础上增加地区难度系数，使业绩评价更加公平合理。
(二)完善销售业绩评价的建议CF公司的销售激励取得了较为理想的效果，但是该方案仍然有改进的余地，一是销售业绩评价只注重企业内部评估，不重视企业与外部利益相关者的合作关系及满意度评估。而忽视对顾客满意度及企业供应链形成过程中供应商、中间商等战略合作伙伴关系的评估，将会影响企业发展战略的全面与科学决策。二是财务指标虽然有易于量化、清晰明了的特点，但却有滞后、易于操纵、短期化等缺点。而非财务指标则更能体现企业的长远发展趋势。比较典型的销售业绩评价非财务指标包括：服务质量、产品质量、顾客满意度、与中间商的合作状况、市场应变能力等。从国外的企业业绩评价现状来看，采用非财务指标已成为销售业绩评价的重要发展趋势。为了顺应时代发展的需要，企业应拓宽眼界，在销售业绩评价方面考虑相关利益者利益，重视外部评价；适当地纳入非财务指标，找到最佳结合点，使其同时兼顾企业的长期和短期发展目标。
