公正的效果及作用机制
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发布时间：2022-04-26 06:17
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时间：2022-06-24 14:47
研究者们对公正问题感兴趣的原因之一是希望证实这样一个假设：增强组织公正感能够改善员工心理与行为（如组织承诺、工作满意度、绩效等）。对公正感维度与员工相关心理与行为之间的关系的解释主要有3种看法：Leventhal（1980）提出的分配优势模式（distributive dominance model）、Sweeney和McFarlin（1993）提出的两因素模式（two-factor model）以及Bies和Moag（1986）提出的代理人-系统模式（agent-system model）。
Leventhal（1980）虽然也支持Thibaut和Walker（1975）的论点，认为在任何资源与酬劳分配的决策过程里程序公正是个人公正知觉的重要的决定因素，但他也强调：一般来说分配公正比程序公正更明显，对普遍的公正判断而言，分配公平的原则也更为重要。这一观点得到了一些研究的支持，比如，Conlon（1993）发现，在对权威的不满评价上，分配公平比程序公正解释了更多的变异。但也有研究对此提出了质疑。比如，Alexander 和 Ruderman （1987） 测量了分配和程序公正与6种员工行为后果之间的关系，发现公正感影响6个员工行为后果中的5个，而程序公正与其中4个的关系比分配公平要强。
有研究者认为分配公平对具体的、以个人为参照的后果（person-referenced outcomes）有更多的影响，比如对提高薪水满意度或绩效评估的满意度；而程序公正对更一般组织和权威的评价具有更大的影响[16]。McFarlin和Sweeney（1992）也认为分配公正是2个“个人性结果”（personal outcomes）（薪水满意度和工作满意度）的更重要预测源，而程序公正是2个“组织性结果”（organizational outcomes）（组织承诺和下属对上司的评价）的更重要预测源。他们进一步提出了“两因素模式”，即认为程序公正主要预测以系统为参照的后果，而分配公平主要预测以个人为参照的后果。
另外，Bies 和Moag（1986）通过对人际处理的研究又提出了解释组织后果的第三种途径，详细地考察了除程序公正之外人际和信息公正的作用。他们认为个体在决定如何对权威形象（即老板和上司）做反应时依靠人际和信息公正知觉，在决定如何对整个组织做反应时依靠程序公正知觉。Masterson、Lewis等（2000）在这一基础上，从社会交换理论的观点出发，提出组织中的个体处在两类交换关系中：与直接的上司进行交换和与更大的组织进行交换。互动公正预测与管理者有关的后果（supervisor-referenced outcomes）；而程序公正预测与组织有关的后果（organization-referenced outcomes）。这就是代理者-系统模式，是指人际和信息公正对以代理人为参照的后果（agent-referenced outcomes）比对以系统为参照的后果（system-referenced outcomes）有更强的预测力。
