什么是柯氏四级评估法
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发布时间：2022-04-26 01:44
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时间：2022-06-19 16:09
柯氏四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：
Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；
Level 2.学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度；
Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；
Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
这个模型通过一种简单的、可视化的方式来表述如何应用各级评估来强化培训效果。新的模型将一级评估和二级评估结合在一起。
这是因为学员对培训的直接反应和对知识、技能及态度的获取是同步发生的。从一个改进型评估(在培训的过程中)的立场来看，好的培训师会非常警觉地观察到学员是否既投入地参与到培训中(一级)又学会了应当要学习的内容(二级)。
这两个层级的改进型评估可以通过各种正式的或非正式的方法来进行。相对于改进型评估，总结型评估(在培训结束后)通常采用比较正式的方法，较常见的是调研问卷(一级评估)和知识或技能操作测试(二级评估)的组合。
扩展资料：
于存在着执行难度的原因，大多数企业对柯氏评估模型的使用，都只是进行到了反应层和学习层，很少企业能够推进到行为层和效果层。
也就是说，对于培训后续效果的评估比较有限。尽管如此，吉姆·柯克帕特里克认为虽然柯氏评估模型还不是一种尽善尽美的评估方法，但目前包括财富500强在内的企业都没有将隐藏在这一模型背后的真正功能发挥出来，即没有对培训的效果层评估进行有益的尝试。
事实上，柯克帕特里克在其原著里指出，设计这个四层次评估模型是为了更好地评估针对管理人员的培训项目。今天的培训更多的是基于战略开展的，是为满足企业发展战略服务的，因此对企业的培训效果的评估也需要与企业的发展战略紧密连在一起，而柯氏四层次评估模型正是以此为出发点的。
参考资料：百度百科——柯氏评估模型
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时间：2022-06-19 16:09
“柯氏四级评估”是目前培训评估中最为成熟、最常用的方法之一，在培训评估领域的地位不可撼动。柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康辛大学的教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具。
1、评估学员的满意程度。
2、评估时间：
培训项目结束时。
3、评估形式、内容和方法：
通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，这是最常用的，在这里安利给大家一个可以大大减少工作量的培训管理工具——培训宝，只需要让学员扫描问卷二维码，就可以轻松提交及分析数据了。
除了问卷调查法，还可以通过电话调查法、综合座谈法等来获得学员的主观反馈。
4、评估目标：
学员对培训项目的印象如何。
5、适用情景：
所有培训。
6、优缺点：
优点是简单易行，缺点是主观性强，容易以偏概全。
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时间：2022-06-19 16:10
Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；
反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
Level 2.学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度；
学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；
行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。
Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样:"顶多是把白痴变成了低能儿。"
那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。
希望能对你有帮助！
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时间：2022-06-19 16:10
柯氏四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：
Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；
Level 2.学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度；
Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；
Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
这个模型通过一种简单的、可视化的方式来表述如何应用各级评估来强化培训效果。新的模型将一级评估和二级评估结合在一起。
这是因为学员对培训的直接反应和对知识、技能及态度的获取是同步发生的。从一个改进型评估(在培训的过程中)的立场来看，好的培训师会非常警觉地观察到学员是否既投入地参与到培训中(一级)又学会了应当要学习的内容(二级)。
这两个层级的改进型评估可以通过各种正式的或非正式的方法来进行。相对于改进型评估，总结型评估(在培训结束后)通常采用比较正式的方法，较常见的是调研问卷(一级评估)和知识或技能操作测试(二级评估)的组合。
