干货:华为的任职资格体系和素质模型体系

华为素质模型在人力资源管理体系中定位明确，隶属于价值评价体系。它包括绩效管理体系、职位流程组织评价体系和任职资格素质模型评价体系，形成价值评价体系的“铁三角”，分析面向绩效、职位和能力。这些模块相互融合，与价值分配体系挂钩。三、华为素质模型的基本构架 华为的素质模型由国外咨询公司协助搭建，分为...

CNAS实验室管理体系是基于国际标准和实践构建的，旨在确保实验室检测与校准工作的准确性、公正性和有效性。该体系涵盖了实验室的组织结构、人员能力、设施与环境、设备管理、样品管理、检测方法、记录与报告、质量控制等多个方面。通过严格的内部审核和管理评审，不断优化和完善管理体系，以提高实验室的整体水平和竞争力。我们公司始终遵循CNAS实验室管理体系的要求，为客户提供高质量的检测与校准服务。CNAS咨询辅导热线：158-2137-0941，保证取得CNAS资质，不过退款。上海华奖技术服务有限公司是专业的CNAS实验室、检验机构认可咨询辅导机构，公司开展的主要咨询项目有检测/校准实验室CNAS认可、实验室CMA资质认定、检验机构CNAS认可、医学实验室...

现在的任职资格体系其实是把最好的经验全部总结提炼，形成了一套标准化的、可复制的模板。从经营人才的企业转向经营知识的企业。尽管借鉴了英国NVQ（国家职业资格体系），但华为的这套体系是自己开发出来的，因为每一个职业都不一样，当时花了很多时间。四、素质模型体系 任职资格体系和素质模型其实是两个...

华为的人力资源管理战略主要包含五大体系：职位价值体系、绩效管理体系、任职资格体系、素质模型体系、劳动态度评估体系。一、职位价值体系：华为采用HayGroup帮其设计的三张表格，用来客观评价正常情况下每个岗位的能力要求、风险和责任度，每一个岗位对应相应的级别，从而建立起了25级的薪酬架构体系，实现了公...

胜任力模型侧重能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性，强调的是高绩效；而任职资格侧重的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求。因此，任职资格体系搭建的对象通常会是企业中的技能型人才，即专业序列中的中基层人员；而胜任力模型更多地涉及企业的中层及以上管理人员，关注于领导力的培养和能力的胜任。

我(华为前资深人力资源管理专家、全球人才招聘负责人冉涛)自2017 年创立战略与人力资源咨询公司以来,已经对18家企业的近1800 位中高层干部进行了这五项素质的评估。从评估的结果来看,五项素质都能在二级以上的仅有9 人。 所以,发掘高水平的人才还是很难的。 对于不同的人才,应该根据其不同特点,充分发挥人才的价值...

华为的强大人才队伍得益于其独特的干部管理模型。2007年，任正非明确指出，管理者需具备明确的方向感、决断力和自我牺牲精神。他区分了正职和副职的角色，强调正职应敢于进攻，副职则需精细化管理。华为通过干部管理四象限，将干部划分为品德、素质和绩效三大类别，确保选拔出的干部既能胜任工作，又能引领团队...

能力素质模型的精髓 能力素质模型，作为任职资格体系的核心部分，拆解为通用能力、可转移能力和独特能力三大支柱。这些能力必须具备可度量、可观测和可指导的特点，对个人绩效和企业成功至关重要，直接驱动着企业战略的落地执行。战略导向的实践应用 能力素质模型是人力资源管理的桥梁，它将企业使命、愿景和战略...

绩效管理体系是通过科学合理的绩效评估机制，激发员工的积极性和主动性，促进企业目标与个人目标的统一。通过绩效管理，企业可以及时发现并解决问题，优化工作流程，提升工作效率和质量。它能够帮助员工明确自己的工作目标，了解自己在团队中的位置和价值，从而激发更大的工作热情。员工素质模型体系则着眼于提升...

在探讨任职资格体系时，首先需要理解胜任素质模型与任职资格管理的关系。有些人误认为冰山模型中的水面部分是任职资格管理，而水下部分是胜任素质，但这并不准确。在国内，由于研究起步较晚，关于任职资格管理的理论书籍有限，导致缺乏统一模式。我个人倾向于认同德为咨询的观点，即任职资格管理包含并支撑着...

在转型初期，胜任力模型与职位结合更紧密，而后逐渐引入任职资格体系。总结来说，胜任力模型与任职资格体系虽然有所区别，如适用对象、侧重点和实施步骤，但任职资格体系包含了胜任力模型的内容，两者在实际应用中可以相互融合。企业根据自身发展阶段和需求，灵活运用这两种工具，以优化人力资源管理。