绩效管理不等于绩效考核:关于绩效管理的6条建议

发布网友发布时间：2024-09-06 13:53

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热心网友时间：2024-09-09 22:15

临近年底，“绩效考核”成为管理者和HR伙伴们的重要议题。今年的业绩是否达到目标？在面对经济环境的挑战下，即便业绩未如预期，绩效考核的重要性依然不容忽视。绩效考核不是单纯的年终总结，它更强调考核后的跟踪反馈，以驱动员工持续进步。

一项调查揭示，超过六成的员工认为，如果他们的努力得到全面认可，未来的工作将更加积极主动。特别是在充满挑战的2022年，积极的反馈尤为重要，帮助员工理解公司的评价标准，明确成长方向。

阿里巴巴等企业更注重绩效管理而非单一的绩效考核。绩效管理是一个持续循环的过程，旨在确保员工的工作与公司战略目标保持一致。它包括制定计划、辅导、评估与沟通、奖惩改进等步骤，旨在增强员工实现目标的能力。

在绩效管理中，选择合适的工具至关重要，这取决于企业的战略和业态。关键绩效指标（KPI）、目标与关键成果法（OKR）、平衡计分卡（BSC）和个人业绩承诺（PBC）等工具各有适用场景。企业应根据自身特点，灵活选择或结合多种工具，以实现有效管理。

绩效目标的设定需与员工达成共识，确保目标既具有挑战性又可实现性。目标应清晰、具体、可衡量，且具有明确的评价标准和合理权重。面谈流程应包括回顾、询问、阐述、讨论共识、设定里程碑及复述，以确保目标设定的透明和一致性。

绩效辅导贯穿日常管理，通过及时沟通，帮助员工解决工作中的问题，提高绩效表现。在绩效面谈中，管理者需对员工的行为进行客观评价，确保沟通的一致性，同时为员工设定清晰的成长路径。

绩效考核结果应适时应用于薪酬、福利、发展、晋升等流程，激励员工集中精力完成绩效任务，促进持续进步。绩效管理不应仅限于年终，而是应作为持续发展的制度，通过每个季度的循环评估，实现螺旋上升。

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