这个职位谁能胜任?
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发布时间：2024-09-15 08:02
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热心网友
时间：2024-10-03 04:22
很显然，我们不能把职位设计成只有上帝才能胜任的职位。必须懂得，职务是要由人来担任的，而人总是人，都可能犯错误，因此他们不应该设置那些不能由普通人来担任的职位。
但是，我们常常会在企业里见到这样的职位。乍看起来，这些写在纸上的职位都很合理，然而却永远找不到合适的人来担任。一个原来很有才能的人尝试了这职位，失败了，又一个，又失败了，六个月或一年之后，这职位让一个个尝试者都失败了。
这样的职位往往是在开始时为某一个不寻常的人设置的，而且这职位的设置是适合他的特殊气质的。所以，这种职位通常要求具有如此气质的人来担任。但是，天下之大，却很难找到这样的人。一个人也许能够获得多方面的知识和技能，但他们不能改变他们的气质。所以如果一个职位要求具有特殊气质的人才能胜任，那是行不通的，严重些说简直就是在坑人。
因此，我们就有必要让这条原则变得简单起来：如果有两个人或三个人，他们在原先的岗位上都表现不错，但一到这个新的职位就都连续失败了，那就可以认定，这个职位是没有人适合担任的了。这个职位的设置就必须重新进行定位。
例如，每一本教科书都这样写着，供销经理部门应该担当起广告和推销业务，而且是归在同一市场（或产品）供销部门主管的领导之下。可是，按照过去一些产销多种商品的国营企业的经验，设置这样的供销一揽子的职位是行不通的。这样的企业需要在市场销售和广告两方面都要有很高的成效。而这样的职位就需要具有多面手才能胜任。这样的人在世界上是很难找得到的。
国内某大学的校长职位曾经也同样是这样一个“不可能”的职位。至少据我所知，先后出任这所大学校长的人可谓不少，但成功者却只有少数几个人，大多数人，虽然过去在别的大学担任校长时也都非常成功，可在这所大学里却失败了。
要说其他的例子，也许莫过于现在那些大跨国公司里专管国际业务的副总裁一职了。起初，副总裁一职或许还能找到理想的人选。但是等到国外分公司的产销业务成长到一定程度，比如成长到总公司产销总额的五分之一以上时，“国际部副总裁”这个职位就变成不可能担任了。于是，或者不得不按产品类别来重新调整机构，或者是不得不按照主要市场的经济特征来调整机构，例如，在有些跨国公司，国际部副总裁这一职位被分成了三个职位，一个管理在工业化国家中的分公司的业务，一个管理发展中国家的分公司的业务，另一个管理其余不发达国家的分公司的业务。有几家跨国化工公司就是走这条路线。
在今天，某些大国的驻外大使馆业已陷入类似的困境。驻外使馆变得如此庞大，以致其业务之广泛、困难和繁杂，实在令人头痛，弄得那些身为大使之人，却根本没有时间和心情去从事他的首要工作，例如没有时间了解驻在国的国情，驻在国的政府、政策和人民，以及使驻在国了解、认识和信任他自己等。
有成效的管理者首先要确保他所设置的职位是合理的。如果经验告诉他这职位太难担任，他也不想寻找天才来做不可能做的事，那他就会把职位进行重新设置。他懂得企业里的用人试验不是一种考天才的试验。惟有使平凡的人做出不平凡的事，这样的企业才是良好的企业。
热心网友
时间：2024-10-03 04:20
很显然，我们不能把职位设计成只有上帝才能胜任的职位。必须懂得，职务是要由人来担任的，而人总是人，都可能犯错误，因此他们不应该设置那些不能由普通人来担任的职位。
但是，我们常常会在企业里见到这样的职位。乍看起来，这些写在纸上的职位都很合理，然而却永远找不到合适的人来担任。一个原来很有才能的人尝试了这职位，失败了，又一个，又失败了，六个月或一年之后，这职位让一个个尝试者都失败了。
这样的职位往往是在开始时为某一个不寻常的人设置的，而且这职位的设置是适合他的特殊气质的。所以，这种职位通常要求具有如此气质的人来担任。但是，天下之大，却很难找到这样的人。一个人也许能够获得多方面的知识和技能，但他们不能改变他们的气质。所以如果一个职位要求具有特殊气质的人才能胜任，那是行不通的，严重些说简直就是在坑人。
因此，我们就有必要让这条原则变得简单起来：如果有两个人或三个人，他们在原先的岗位上都表现不错，但一到这个新的职位就都连续失败了，那就可以认定，这个职位是没有人适合担任的了。这个职位的设置就必须重新进行定位。
例如，每一本教科书都这样写着，供销经理部门应该担当起广告和推销业务，而且是归在同一市场（或产品）供销部门主管的领导之下。可是，按照过去一些产销多种商品的国营企业的经验，设置这样的供销一揽子的职位是行不通的。这样的企业需要在市场销售和广告两方面都要有很高的成效。而这样的职位就需要具有多面手才能胜任。这样的人在世界上是很难找得到的。
国内某大学的校长职位曾经也同样是这样一个“不可能”的职位。至少据我所知，先后出任这所大学校长的人可谓不少，但成功者却只有少数几个人，大多数人，虽然过去在别的大学担任校长时也都非常成功，可在这所大学里却失败了。
要说其他的例子，也许莫过于现在那些大跨国公司里专管国际业务的副总裁一职了。起初，副总裁一职或许还能找到理想的人选。但是等到国外分公司的产销业务成长到一定程度，比如成长到总公司产销总额的五分之一以上时，“国际部副总裁”这个职位就变成不可能担任了。于是，或者不得不按产品类别来重新调整机构，或者是不得不按照主要市场的经济特征来调整机构，例如，在有些跨国公司，国际部副总裁这一职位被分成了三个职位，一个管理在工业化国家中的分公司的业务，一个管理发展中国家的分公司的业务，另一个管理其余不发达国家的分公司的业务。有几家跨国化工公司就是走这条路线。
在今天，某些大国的驻外大使馆业已陷入类似的困境。驻外使馆变得如此庞大，以致其业务之广泛、困难和繁杂，实在令人头痛，弄得那些身为大使之人，却根本没有时间和心情去从事他的首要工作，例如没有时间了解驻在国的国情，驻在国的政府、政策和人民，以及使驻在国了解、认识和信任他自己等。
有成效的管理者首先要确保他所设置的职位是合理的。如果经验告诉他这职位太难担任，他也不想寻找天才来做不可能做的事，那他就会把职位进行重新设置。他懂得企业里的用人试验不是一种考天才的试验。惟有使平凡的人做出不平凡的事，这样的企业才是良好的企业。
