员工绩效考核
发布网友
发布时间：2022-04-22 03:55
共10个回答
懂视网
时间：2022-07-02 16:08
绩效考评就是一项具体的项目管理活动,有利于发掘优秀的人才,同时这也是让员工奋发向上的一种动力。以下是小编精心收集整理的员工绩效考核手册,下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。
员工绩效考核手册1
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
员工绩效考核手册2
为了加强机关作风建设，提高管理水平和工作效率，客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩，建立有效的内部激励机制，确保安全生产监管任务的圆满完成，根据《中华人民共和国公务员法》、《_机关工作人员效能告诫暂行办法》等有关法律、法规和规定，结合我局实际，经研究，特制定本方案。
一、考核对象
考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。
二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。
考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。
三、绩效考核办法：
绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。
四、考核指标
(1)德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。(10分)
(2)能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。(20分)
(3)勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。(20分)
(4)绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。(30分)
(5)廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。(20分)
五、考核量化
1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其基本标准是：
(1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出(95分—100分);
(2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务(81分—_分);
(3)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作(65分-80分);
(4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，不能完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误(64分及其以下)。
2、有下列情况之一的，其绩效考核为不称职：
(1)无正当理由迟到、早退，或无正当理由请假逾期不归的;
(2)拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的;
(3)在公共场合散布有损党和政府形象、有损民族团结，影响社会稳定的言论，在业务工作中做出有损单位荣誉及尊严的行为，造成不良影响的，被有关部门通报的;
(4)因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的;
(5)因责任差错或工作失误造成严重影响的;
(6)当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的;
(7)弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良社会影响的;
(8)在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利或收受红包，经查证情况属实的;
(9)其它严重违法违纪的。
六、考核奖惩：
1、绩效考核奖金发放标准：参照《__绩效考评管理办法》(昌州党办〔_〕53号)文件执行,奖金基数为州绩效考核定等奖金数。
(1)个人考核为优秀的，绩效奖金数为：奖金基数+奖金基数×5%(若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000+5000×5%=5250元)
(2)个人考核称职的，绩效奖金为：奖金基数(若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000元)
(3)基本称职的，绩效奖金数为：奖金基数-奖金基数×5%(若奖金基数为5000元，则奖金数5000-5000×5%=4750元)
(4)不称职人员不予发放绩效奖。
2、扣分办法：
绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：
(1)因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情节严重的扣 10分;
(2)无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正当理由不参加各类会议(含学习、集体活动等)的，每发生1次扣0.5分;如累计发生5次以上的，每次扣1分;
(3)旷工或无正当理由逾假不归的每天扣1分;
(4)因直接责任造成公共财物损失达1万元以上并造成社会不良影响的扣3至10分;
(5)工作责任心不强，发生责任差错的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分;
(6)被区、州效能、维稳督查通报1次的，扣除8分。
七、结果运用
1、绩效考核结果作为年度考核评定等次的重要依据，年度考核优秀等次人员应从绩效考核表现突出人员中产生。
2、绩效考核必须坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则，采取平时考核与年度考核相结合的方式进行。
3、本办法由局绩效考核工作领导小组负责解释。
员工绩效考核手册3
一.总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二.考核的目的
1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三.考核原则
1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;
2.客观、公平、公正、公开的原则。
四.考核适用范围
凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1.试用期内，尚未转正的员工;
2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五.考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成
主任：___
副主任：___、___
成员：______________________________
2.各成员职责
(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;
(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六.考核时间
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)
七.考核内容和考核标准
1.考核内容
考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2.考核标准
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
部门类别考核项目经营管理类职能管理类
工作绩效70%50%
工作能力15%30%
工作态度15%20%
注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分
2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
八.考核形式
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
九.考核程序
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;
2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。
6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
十.绩效面谈
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。
1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;
(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
十一.考核结果及其应用
1.考核结果的等级
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
等级优秀良好称职基本称职不称职
考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2.考核结果的应用
绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;
(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;
(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;
(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
十二.考核申诉
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;
2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
十三.考核资料的管理
员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:
1.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;
2.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;
4.每次考核结果进入个人档案;
3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
十四.附则
(1)本方案的解释权归办公室。
(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
(3)本方案自发文之日起生效。
员工绩效考核手册4
一、考核目的
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度
(一)为公司员工薪酬调整提供依据
(二)为公司员工晋升提供资料
(二)为公司员工培训工作提供方向
(三)促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原则
(一)公开性原则
应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
(二)客观性原则
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分
按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分
(一)岗位目标考核
一、确定岗位目标
根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
三、目标执行情况检查
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
四、困难处理
目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
2.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。(二)岗位业绩评价
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式
(一)一般管理人员评分方式
1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
(二)一般工作人员评分方式
1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
第三条考核安排
一、考核小组
在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。
二、考核时间
对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
三、考核注意事项
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照_占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。
四、考核面谈
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
五、考核结果反馈
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
六、考核结果运用
根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。
员工绩效考核手册5
一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围
总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则
1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法
1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责
1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象
1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止_年_月_日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度
_年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用
1、采用AAA分段排名法，按照考评分高低顺序进行排名，将排名范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排名(总监及以上级别不作AAA排名)：
1)门店基层员工(营业员/店助)
2)分店防损员
3)总部防损员、司机
4)收银员
5)理货员
6)店经理
7)总部主管及以下管理人员(部门内排名)
8)组经理(不含代理组经理)
注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先考虑入选;对于评分低于60分的可视具体情况给予降薪、调职、辞退等处分。
2、考核结果与年终奖的关系
根据排名结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情况和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。
注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。
十、考核工作安排
1、培训：_月_日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。
2、评分表提交时间安排：
门店：_月_日前提交到各区域经理(督导)处。
总部：_月_日前提交到各部门负责人处。
整体时间安排：_月_日前全部提交到人力资源部___处。
3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。
十一、考核说明
1、_年_月_日还没转正的员工无需参加年度考核。
2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。
十二、附表
《九大核心才干》(共4层)
热心网友
时间：2023-01-26 06:20
安全考核
不戴安全帽进入生产现场考核30元/次
各车间、科室员工应严格执行公司劳保用品使用规定，正确穿戴劳保用品未达标的考核30元/次。
灭火器使用过后，必须在24小时之内上报，未上报的每只扣100元/次。
仓库必须备有充好气的氧气袋，无准备的罚款500元/次，氧气袋使用完后的24小时内必须充好气，违者考核500元/次
2米以上高空作业必须佩戴安全带，违者考核50元/次
安全上违章指挥者考核100元/次，违章操作人考核100元/次
一般禁烟区内吸烟、吸游烟考核30元/次，制氧厂严禁吸烟，违者考核500元/次。
在控制室、配电室、液压站、操作台、高压电机周围、高低压配电室等危险及要害部位，严禁与工作无关人员进入，违者考核50元/次。
隐报瞒报安全事故，瞒报者考核100元/次。未按规定时间处理安全事故，拖延一天考核30元/次。
交*时不宣传安全知识的扣罚工段长50元/次
其他未列明的违反安全条列的行为，考核30元/次
纪律考核
上班迟到5分钟内考核10元，超过5分钟考核20元/次
早退5分钟以内罚款20元，超过5分钟，作旷工并考核50元/次
未按责任事故报告制度向上级领导汇报，考核50元/次
不佩戴上岗证上岗考核20元/次
随意串岗考核20元；睡岗、脱岗考核50元
上班时间看与业务无关的书报、打游戏、吃零食、炒股票、干私活考核20元
开会迟到考核20元，缺席会议考核50元
严格遵守汇报制度，违章考核20元/次
班前、班中喝酒每次考核50元
不服从保安管理，随意停放车辆考核30元/次
打架斗殴，根据情节考核50-1000元
厉行节约，严禁开白日灯、无人灯、日用等，违章考核20元/次。严禁使用电炉，除没收外，考核50元/次
损坏公司财物，除赔偿外，并考核50—1000元，直至开除出厂
盗窃公司财物，除赔偿外，处于500元以上罚款，情节严重，追究刑事责任。
工作现场考核
灭火器必须保持清洁，室内的灭火器不得有积灰，室外的不得有明显积灰。未清擦的每只考核50元。
各生产厂、处室的记录、报表、台帐，每月装订成册后收归资料室或资料柜，按保存时限规定进行处理，过期报纸、非专业杂志、失效的文件、报告、图纸、文告资料即时清除出办公室，违者考核50元/次。
报废办公设施、取暖设施、饮水机、落地风扇、垃圾桶（水桶代替）、枯死的植物和盆景必须清理出办公室，违者考核50元/次。
烟缸、废纸篓每天下班前清理干净，违者考核50元/次。
各岗位严禁将零食带到岗位上，未达标的考核50元
空调严格按照公司规定使用，违者考核50元/次
员工剩菜、剩饭、茶叶水不得随意乱倒，影响环境卫生，如发现乱倒者，必须清理并按规定考核50元/次。
旧劳保用品、废弃物应丢在清洁箱内，不得随意乱丢，违者按规定考核50元/次。
不准高空抛弃旧、杂物，违者考核100元/次。
不准把清扫的垃圾堆积现场，必须及时清除，当天处理不了的在不影响现场卫生时间第二天必须清理，违者考核50元/次。
擅自将无关人员带入工作现场，擅自讲小孩带入厂内着罚款50元/次
随地大小便考核30元/次
宿舍考核
服从公司统一管理，服从本部门宿舍管理员管理，宿舍内服从舍长的管理。
保持生活环境的整洁卫生，不随意吐痰、乱丢果皮、纸屑、烟头等，违者罚款10元/次。
宿舍区内的走廊、通道及公共场所禁止堆放杂物，违者罚款50元/次。
宿舍内严禁养宠物，违者罚款100元/次。
讲文明礼貌，不随地大小便或从楼上抛丢垃圾、杂物、和倒水，不准划花墙壁，违者罚款20元/次。
养成良好的卫生习惯，垃圾、杂物倒入垃圾箱内或放到指定的垃圾存放地点，违者罚款10元/次。
注意安全，宿舍内严禁私拉乱接电线，违者罚款50元/次。
预防宿舍内火灾，严禁在内燃放烟火和鞭炮，燃烧废旧物等，违者罚款50元/次。
自觉维护宿舍的安静，在中午、晚上休息时间不使高音器材，大声喧闹，以免影响他人休息，违者罚款50元/次。
各住户生活房间要经常打扫，保持整洁。特别脏、乱、差的宿舍予以罚款100元/次。
宿舍不准存放贵重物品，自己的贵重物品另行保管，防止盗窃。
节约用水、节约用电、人去灯灭，人去水关，违者罚款10元/次。
在宿舍内，不得酗酒、*和其他不健康的活动，违者罚款50元/次。
宿舍内不得烧饭、做菜；不准使用明火炉具；严禁使用电炉，一旦发现没收并罚款200元/次。
在一户一表工程完成后，每户核定电度为10度/月，超过部分实行惩罚性电价5元/度，按实收取。如破换固定设施，照价赔偿外再处于500元/次罚款。
未经许可，宿舍不得留宿亲友和外来拜访人员，违者罚款50元/次。
未经宿舍管理员许可严禁擅自搬动宿舍，违者罚款200元/次。
未经许可，一律不准男女同住，如有违章，立即取消住宿资格并罚款300元。
第二部分：行政部门考核
纪律考核
1、行政人员着工作服上岗，副总以上可着便装，违者罚款20元
指标考核
1、未在规定时间内完成任务，罚款50元/次
工作现场考核
办公室走廊、地面、门、窗、墙面、天花板、办公桌椅、电脑、资料柜、*柜、沙发、茶几、石英钟、空调、风扇、日光灯（罩）、开关、高速器等，要求表面无积灰，违者考核50元/次。
除工程技术人员办公室内可放置配备的工具、检测仪器（表），其余办公室不得放置工具、检测仪器（表）、备品件等，违者考核50元/次。
窗帘无明显污垢。墙角无蛛尘，违者考核50元/次
办公室、调度室、控制室、高低压房等场所地上不准留有烟头等杂物，违者按50元一个计算，以此类推
各岗位室内办公椅固定摆放整齐，表面保持清洁，未达标的考核50元/次；办公桌上只允许放置文件夹、电话机、打印机、茶杯、台历、电脑等日常办公用品且物品均需放置有序，表面保持清洁，未达标的考核50元。
第三部分：分厂考核
纪律考核
违反操作规程，未造成后果的，罚款50元/次，造成后果视情节加重处罚
违反交*制度罚款50元，凡带有安全隐患交*罚款100元，*者未来或*者擅自离岗，罚款
不穿工作服上岗罚款20元
车间发生故障或事故
工作现场考核
各生产厂主控室、配电室、风机房等生产操作岗位
1、各岗位室内环境应做到窗明地净、无杂物、无积水、无油污；墙角天花板无杂物和蜘蛛网；门窗无破损，垃圾桶随时清理；所有室内设备均应见本色，未达标的每项每次考核50元。
4、各岗位应有醒目的禁烟标志，严禁在室内吸烟，如发现烟蒂、烟头、烟灰缸等考核50元/次。
5、各岗位所有打扫器具以及暂不用的劳保用品、抹布等应指定区域摆放整齐并确定责任人，未达标的考核50元/次。
6、配有空调的岗位应严格按照公司规定使用空调，未达标的考核50元/次。
7、严禁非工作人员进入操作室，未达标的考核50元/次。
8、办公室、调度室、控制室、高低压房等场所地上不准留有烟头等杂物，违者按50元一个计算，以此类推
生产厂办公室、休息、*室
1、应保持窗明地净、无杂物、无积水、无油污未达标的考核50元/项。
2、物品应指定区域摆放整齐，违者考核50元/次；严禁将不使用的物品放入值班室内，违者考核50元/次。
3、桌面的文件、杯子、烟灰缸摆放整齐。违者考核50元/次。
4、地面无烟头，烟灰缸内的烟头数不得超过5个。违者考核50元/次。
生产现场
1、堆放物品有明显的标志。未达标的考核50元/次。
2、现场物品摆放整齐、有条不紊，未达标的考核50元/次。
3、各车间应彻底将现场四周环境打扫干净（场地内不允许有积水和油污），不留卫生死角，未达标的考核50元/次。
4、厂区内禁止吸游烟，发现考核50元/次。
5、对各车间主近期室、操作室、休息室、风机房、低配室、液压室、调度室、会议室，必须保持桌面、地面整洁、窗明、设备见本色（每天检查）每项50元/次。禁止长明灯、长流水、无人扇，无人空调，发现一次考核相关单位50元/次。
6、电炉平台、连铸平台、精炼平台、出坯跨、高炉炉台、热风炉平台必须保持现场无烟头、无废取样壳、无杂物等，每天检查通报考核50元/个。
7、各部门使用竹扫把必须包扎丝绳或蛇皮袋代替，以保证清扫质量，如没有包扎扫地视为没打扫，按100元/次考核。
8、工具箱门积灰污损一次考核20元，损坏柜门考核100元/次。
9、人为造成环境污染按公司规定考核100元/次。
10、不得随意大小便，一经发现按规定考核50元/次，并处理好现场。
11、场地考核时间段为上午10：00，下午15：00。
12、不准用压缩空气吹扫场地，违者考核100元/次（禁止用氧气吹扫场地和吹扫身上的灰尘，违者重罚）设备清灰除外。
13、不准把灰尘垃圾、废纸、食品袋、方便面袋、糖果纸、快餐盒等扫到其它单位场地，违者考核100元/次。
14、场地清扫不留死角，如留有死角视为不合格违者考核50元/次。安环处每天对现场进行考核。
15、对考核二次现场不合格的单位，均考核单位领导50元/次。
16、生产过程中必须保持上、下楼梯和走道清洁，不合格50元/次。
17、车间生明火罚款50元/次
四、设备考核：
设备见本色要求，机械部份无油污积灰。对行车每周清扫一次，此项工作安排在夜间进行。行车须保持清洁卫生，无油污积灰，不合格考核100元/次。
行车轨道每月安排一次清扫，每月检查一次，无积灰，不合格考核100元/次。
行车人员下车休息时必须切断总电源，发现一次违规考核200元/次；、开无人空调考核200元/次；办公室下班后电脑、打印机、饮水机必须关闭电源，发现违规考核50元/次。
设备条线应经常对设备进行检查维护，发现异常立即采取有效措施进行维修。如遇到特殊情况不能及时修复的，要采取合理的措施进行控制，未达标的考核50元/次。
设备条线应经常安排人员对电气设备、电缆沟进行清理，未达标的考核50元/次。
生产现场应做到元跑、冒、滴、漏现象，主要设备无滴漏，设备无严重漏点，因设备泄漏或其它原因发生漏水造成地面积水，积水面积超过1平方米时将考核责任单位50元，地面积水超过5平方米时将加倍考核。
设备发生渗油、漏油、溢油（跑油）造成地面积油面积超过10平方厘米时，将考核责任单位50元，地面积油超过0.4平方米时将加倍考核。
因操作不当或设备问题造成跑灰、跑粉时考核责任单位50-100元，若造成生产现场大面积污染，视情况将考核责任单位100-500元。
检修人员要做到文明施工，检修时要做到“三齐”（拆下零件排放整齐，检修机具排放整齐，材料备品堆放整齐），“三不乱”（电线、电缆不乱拉，物料不乱放，杂物不乱丢），完工后要做到“三无”（无油迹、无水、无灰），每天收工前要将现场清扫干净，保证检修场所无杂物、无垃圾、无灰尘、无油迹，做到工完、料净、场地清，每有一处不整洁、不清理，罚款50-100元。
拆下设备及搬运设备时，不能损坏地面、基座、楼梯、安全栏杆等，每发现一处，考核50-100元。
生产现场所使用的检修工具要摆放整齐，完工后清点数目，物归原处，每有一处不合格，考核责任单位50元。
检修完每一项工作，考核组要严把文明生产关（包括检修现场卫生、设备名称、标志、挂牌等是否齐全完好），否则将同检修单位一并考核。
生产现场的工具柜、加油桶、架板架杆等统一放置在规定的位置，检修若用时，用完后放回原处，否则将考核50-100元。
第四部分 干部考核
为了严明干部纪律，改进干部作风，努力建设作风过硬的干部队伍，特制定本条例，要求各干部严格执行，打造一支作风过硬、维护统一、虚心学习、技术精湛并经得起考核的领导班子
一、严明思想纪律，确保指令畅通。各级干部必须统一思想、统一目标、统一行动，对上级的指令要绝对服从并坚决执行，做到令行禁止，确保一个声音传到底。 1、对公司行成的决议和上级的指令不可以阳奉阴违或执行不力，不做有损公司
利益的事。
2、对工作出现的问题和重大事项，要按程序逐级请示报告，除特殊情况外，绝
不许擅自作主，先斩后奏或斩而不奏
3、决不能传播和发表与公司决策部署不一致、误导员工的言论。
4、严格遵守保密制度，并未经公司授权，不得在媒体代表公司发表意见或提供
有关信息
5、不得对上级领导“摔纱帽”，出言不逊，或故意刁难
6、无论是在公开场合还是非公开场合，不得有损害上级领导形象的言行。
7、不得索贿或授意索贿；不得私下与业务单位接触或接受业务单位的宴请及收
受礼品、卡等物品。
违反以上规定视情节轻重处于批评、警告、通报批评、100元以上罚款、免去干部职务、开除、直至追究刑事责任。
二、 严明组织纪律，强化干部管理。各级领导干部要严格遵守各项规章制度，爱岗敬业，认真履行“抓班子、带队伍”的职责，努力增强干部队伍的凝聚力和战斗力。
1、严格请假制度。请假、调休必须提出书面申请，请假一天以内的由分管领导
审批，请假3天以上，由分管副总审批。科室科长以上干部、分厂副厂长以
上干部请假，有总经理审批，违章考核50元/次 2、请假同意后，相关工作也要有人接手方可休假。如有值班安排，必须事先落
实替班人员。违章考核50元/次 3、确保通讯24小时畅通，严明工作纪律，狠刹迟到早退，严谨上班玩游戏、炒
股票的不良风气 ，违章考核50元/次
4、工作时间，不做与工作无关的事，不随意闲聊，串岗，违章考核30元/次 5、严格执行值班制度。违章按值班制度考核
6、遵守会议纪律，绝不允许旷会、代会或中途退场。违章考核50元/次，会议期间电话为震动状态，违章考核10元/次
7、公司或车间发生故障或事故，应到而未到的干部考核200元/次，迟到考核50元/次
8、严格执行汇报制度，及时向上级领导汇报各种情况，违章考核50元/次
违反以上，情节严重或导致严重后果的，加重处罚。
三、严明责任，营造人人负责的工作作风。建立干部带班责任制，做到事事有领导，处处见干部。
1、部门工作指标不能达到考核标准或公司要求，必须追究领导责任
2、安排工作必须要有干部为第一责任人
3、突发事件不得推诿，尤其是安全事故接到电话便为责任人。
4、部门与部门协调的事，除有时间约定，否则当天必须予以回复并在规定时间内完成。不能完成的，部门第一负责人为第一责任人。
违反以上规定每次罚款100元，情节严重或导致严重后果的，加重处罚。
希望能帮到你，觉得不够，你可以再问我，有的话再发给你！
热心网友
时间：2023-01-26 07:38
第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1. 上级评议；
2. 同级同事评议；
3. 自我鉴定；
4. 下级评议；
5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1. 查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2. 书面报告法： 部门，员工提供总结报告；
3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：
1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；
2. 需要改善的方面；
3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4. 对公司发展的建议。
第九章 特殊考核
第二十三条 试用考核。
1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2. 对试用优秀者，可推荐提前转正；
3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条 后进员工考核。
1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条 个案考核。
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2. 该项考核主办为员工主管和人事部；
3. 该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条 调配考核。
1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3. 该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条 离职考核。
1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2. 该项考核须在员工离职前完成；
3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章 考核结果及效力
第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条 考核结果具有的效力：
1. 决定员工职位升降的主要依据；
2. 与员工工资奖金挂钩；
3. 与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；
4. 决定对员工的奖励与惩罚；
5. 决定对员工的解聘。
第十一章 附 则
第三十条 本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。追问不是这样的 要具体细则 就是怎么站怎么做 怎么走 禁止干什么 应该干什么 卫生打扫到什么标准？
参考资料：中旭商学院
热心网友
时间：2023-01-26 09:13
员工绩效考核
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我
评分 直属评分 经理评分 总经理
评分 本栏 平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力 2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
出勤及奖惩
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 *（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
热心网友
时间：2023-01-26 11:04
行业不同，岗位不同，方式方法标准也不同，给你的东西关键看适不适用，字数有限折腾一堆不适用的东西反而闹笑话。。追问谢了 这些什么人啊 都复制粘贴
热心网友
时间：2023-01-26 13:12
然后由会计或者部门负责人来统计。
行为准则之类的，首先肯定是上班不能迟到早退啊，其实应该有员工手册的吧。
我也在学习管理之中。
热心网友
时间：2023-01-26 15:37
热心网友
时间：2023-01-26 18:18
热心网友
时间：2023-01-26 21:33
2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。
4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。
5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。
6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。
不同的岗位需要不同的考核方法，比如市场人员主要考核绩效等等
热心网友
时间：2023-01-27 01:04
热心网友
时间：2023-01-27 04:52
